Человеческий (потенциал) капитал и его роль в современной экономике

III. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ – ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ СТРАНЫ:

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплаты труда.

Кадры наиболее ценная и важная часть  производительных сил  общества. В  целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, их человеческого (потенциала) капитала, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное  использование кадров прямым образом  связано с  изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является  важнейшим условием  развития производительных сил страны и главным источником  роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Человеческий потенциал (капитал) – это, прежде всего, трудовые ресурсы страны. Успех производства и общества зависит в первую очередь от людей, от их квалификации, умения и желания работать, от степени подготовленности и использования трудовых ресурсов и в целом трудового потенциала. Именно  человеческий    капитал (потенциал), а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.¹⁴

В состав трудовых ресурсов включается трудоспособное население в рабочем возрасте: мужчины от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет включительно. Особенностью трудовых ресурсов от других является то, что их нельзя запасать впрок и откладывать использование на значительный срок. Важно отметить, что продолжительность жизни человека и его трудовой деятельности совпадают во времени. Но трудовая жизнь короче продолжительности всей жизни. Поэтому экономистов по труду и социальным вопросам интересуют в большей степени такие периоды жизни человека, как становление, расцвет и затухание его трудоспособности. Известно, что при достижении пенсионного возраста многие люди еще сохраняют состояние трудоспособности и продолжают дальше свою трудовую деятельность.

При оценке состояния трудовых ресурсов следует  учитывать, что не все трудоспособные граждане в рабочем возрасте могут  принимать участие в производстве в данный плановый период. Причины  разные: учеба с отрывом от работы, военная служба, труд в личном подсобном  хозяйстве, уход за ребенком, отсутствие работы, по состоянию здоровья и др.

В то же время в производстве заняты многие пенсионеры, а также подростки  до 16 лет. Поэтому в экономической  науке кроме категории "трудовые ресурсы" широкое распространение  получило понятие "трудовой потенциал". Это более емкая, самостоятельная  экономическая категория, характеризующая  реальные ресурсы живого труда. Определение  показателя трудового потенциала имеет  практическое значение, т.к. без него невозможно сбалансировать ресурсы  живого труда и число рабочих  мест.

Трудовой  потенциал имеет количественную и качественную характеристики. Количественная определяется численностью среднегодовых работников (число человеко-лет труда). Для более детального анализа трудовой потенциал можно представить фондом ресурсов труда, который определяется умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. Располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест, можно довольно точно рассчитать на предприятии потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест и результатов аттестации, рационализации. Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работ.

Известны два пути использования  трудового потенциала:

а) интенсивный, когда возрастание объемов производства происходит 
с той же или меньшей численностью работников;

б) экстенсивный, когда увеличение массы труда осуществляется в той 
пропорции, что и объем производства» Этот путь экономически 
нецелесообразен, но бывают практические ситуации, когда объективно 
вынуждены увеличивать численность работников в силу ее дешевизны,

необходимости решать проблему занятости или отсутствия определенных технических средств  и др.

Поскольку формирование и использование трудового  потенциала не могут осуществляться сами по себе, постольку на предприятии  проводится большая организаторская  и воспитательная работа с кадрами, внедряется научная организаций  труда по следующим направлениям: 1) устанавливают и пересматривают нормы труда; 2) выполняют возрастающие объемы производства с меньшей численностью персонала; 3) проводят аттестацию и рационализацию рабочих мест; 4) устанавливают формы организации труда, проводят тарификацию, присваивают разряды, организуют внедрение передовых методов и приемов; 5) устанавливают режим рабочего времени и времени отдыха.

Трудовой потенциал является основным источником обеспечения предприятий  кадрами.

Появление  индекса   развития   человеческого  потенциала (ИРЧП) в  середине 80-х гг. в рамках ежегодных  докладов Программы  развития  ООН (ПРООН) полностью сменило систему  взглядов на уровень  жизни  населения  каждой отдельно взятой страны. Основным достоинством данного  индекса  стала  переориентация систем ценностей на совершенствование  человеческих  возможностей, а не экономического роста, как это было ранее.

Под  развитием   человеческого  потенциала на данный момент понимается расширение возможностей населения, повышение  территориальной мобильности и  профессиональных навыков.

Задача  развития   человеческого  потенциала должна сегодня формулироваться  как ключевая государственная задача модернизации целого ряда  современных  социальных секторов -образования, культуры, здравоохранения, науки, которые рассматриваются, в первую очередь, как сектора  капитализации  человеческого  потенциала территорий.

 Человеческий  потенциал сегодня  предполагает умение ставить  сложные, рекордные цели и задачи, готовность  к   современным   формам мобильности, мышление  в геокультурных, геоэкономических  и геополитических координатах,  способность искусственного, проектного  отношения  к  собственным  перспективам. Вместе с тем в  последнее время аналитики отмечают  стремительно растущий дефицит  в российском обществе таких,  казалось бы, очевидных  человеческих   качеств , как воля, устремленность, самостоятельность в принятии  решений, наличие устойчивых интересов  и целей. Зачастую люди, будучи  в той или иной степени талантливыми  и одаренными от природы, оказываются  неспособными по своим социально-антропологическим   качествам  и ментальным установкам  к  удержанию на протяжении  жизни  высокой индивидуальной "планки" и высоких стандартов  деятельности. Следовательно,  развитию   человеческого  потенциала в  России будет способствовать  реализация поставленных перед  страной национальных проектов  в отношении улучшения образования  и здравоохранения. 

По  оценкам  Всемирного банка, проведенным по 192 странам, на долю физического капитала приходится около 16% национального богатств, природного капитала – 20%,  человеческого  - 64%. Для России эта пропорция иная – 14, 72 и 14%, то есть в стране роль природных богатств является доминирующей. В таких промышленно развитых странах, как Германия, Япония и Швеция, доля  человеческого  капитала достигла 80%10. Таким образом, экспертные  оценки  и экспериментальные расчеты свидетельствуют о том, что главным компонентом национального богатства в  современных  условиях должен быть  человеческий  капитал, а условием его накопления является высокое и все повышающееся  качество   жизни. ¹⁵

Вложения в  человеческий  капитал  превращаются в экономические выгодные проекты на национальном и корпоративном  уровнях, а рост ценности  человеческого  труда становится определяющим фактором в повышении конкурентоспособности  экономики и предпосылкой эффективных  модернизационных проектов. Для развития человеческого капитала необходимы значительные затраты и различные виды ресурсов как со стороны индивида, так и со стороны общества (государственных учреждений, частных фирм, семьи и т.д.). Навыки и способности, приобретаемые индивидом, накапливаются в виде запаса. Человеческий капитал, как и любой физический капитал, может физически изнашиваться, терять свою стоимость экономически и амортизироваться. Эффективность вложений в человеческий капитал довольно высока, но инвестиционный период более длительный, чем у физического капитала: до 12-20 лет. В качестве затрат, связанных с вложениями в человеческий капитал, в научной литературе выделяются следующие виды:

• прямые затраты, или расходы потенциального работника и общества в виде расходов на поддержание здоровья, оплаты обучения и профобучения, приобретения учебников, расходов на поиски работы, смену места жительства;
• упущенный заработок, являющийся другим источником издержек и появляющийся в связи с тем, что в процессе вложения в человеческий капитал работнику не удается работать вообще или приходится трудиться в режиме неполного рабочего дня вследствие рождения и воспитания детей;
• моральный ущерб, представляющий собой третий вид издержек, имеющий место из-за того, что получение образования и поиск работы довольно затруднительны, миграция нарушает привычный образ жизни, ведет к расставанию с друзьями, знакомыми.

Размышляя об измерении стоимости  человеческого потенциала, следует  признать наличие двух аспектов: экономического и духовного. Мы можем априори  согласиться с тем, что духовная ценность людей крайне важна, и сосредоточиться  на экономической стороне вопроса. В сущности, все измерения стоимостного вложения являются на самом деле измерением стоимости людей как экономических  единиц и как духовных существ. Только люди производят стоимость путем  применения своего врожденного человеческого  потенциала (гуманности, мотивированности к деятельности), приобретенных умений и способности к управлению инструментами.

 Инвестирование в человеческий  капитал предполагает преследование  для инвестора каких-то выгод,  как для себя непосредственно,  так и для третьих лиц. Так,  для работника - это повышение  уровня доходов, большее удовлетворение  от работы, улучшение условий  труда, рост самоуважения. Для  работодателя - повышение производительности, сокращение потерь рабочего времени  и эффективности труда. При  повышении уровня образования  эффективность труда работника  повышается либо посредством  увеличения производительности  труда, либо работник получает  знания, которые делают его способным  осуществлять такую трудовую  деятельность, результаты которой  представляют большую ценность. Для государства - повышение благосостояния  граждан, рост валового дохода, повышение гражданской активности. Одновременно с этим, накопление интеллектуального капитала подразумевает не столько наращивание объема знаний, сколько развитие навыков применения этих знаний, осознание своей значимости и своего места в обществе, умение приспосабливаться к изменяющимся условиям в свою пользу.

В развитых странах особое значение имеет профессиональная подготовка на производстве и курсы переподготовки. Профессиональная подготовка выступает  как механизм, с помощью которого человек, приходящий на предприятие, может  лучше освоиться со своей работой, больше узнать о предприятии. Курсы  переподготовки предоставляют работникам возможность приобретения знаний по новым перспективным направлениям в рамках имеющейся специальности.     

 Во время обучения человек  часто лишается возможности получать  нормальный доход, ограничивается  в свободном времени, работник  соглашается на снижение доходов, на время профессионального обучения. Эти потери заработков называются потерями утраченных возможностей и составляют значительные суммы. Для потенциальных работников непосредственные затраты на обучение могут быть очень высоки, поэтому требуется оценка эффективности инвестиций. Для расчета выгод от инвестиций в человеческий капитал (а точнее - в высшее образование) необходимо провести прогрессивное дисконтирование выгод, ожидаемых в будущем. Дисконтирование представляет собой приведение друг к другу потоков доходов (выгод) и затрат на основе ставки дисконта с целью получения текущей (сегодняшней) стоимости будущих доходов.

Тесно связана с вопросом инвестиций в образование проблема платного образования. К положительным эффектам образования можно отнести то, что платное образование позволяет  вузам достойно вознаграждать своих  преподавателей, обновлять материально-техническую  базу. К отрицательным - недоступность  для широкого круга людей. Поэтому  наряду с платным образованием должна предоставляться возможность получения  бесплатного образования для  наиболее одаренных людей на бесплатной основе.

Разброс эффективности вложений в  человеческий капитал велик, но управляем. Есть методы, позволяющие его существенно  уменьшить. Они хорошо известны: тщательный отбор обучаемых (т.е. объектов инвестиций) с помощью системы экзаменов, предварительных собеседований  и специального тестирования, организация  стажировок.

Оценка эффективности вложений в человеческий капитал упирается  в первую очередь в измерение  профессиональной ценности работника, которая со временем изменяется. Определяя  профессиональную полезность работника  при найме, надо иметь в виду, что  данная величина непостоянна и, проводя  аналогию с основным капиталом, можно сказать, что она подвергается физическому и моральному износу. При этом моральному износу подвержен сам человеческий капитал, физическому - его носитель. Однако в отличие от основного капитала профессиональная ценность работника может до определенного момента возрастать без каких-либо дополнительных вложений.¹⁶