Человеческий капитал

    Культурный  капитал — это языковая и культурная компетенция человека, богатство в форме знания или идей, которые легитимируют статусы и власть, поддерживают установленный социальный порядок, существующую в обществе иерархию. Культурный капитал индивида характеризуется следующими показателями: интеллектуальная культура (интеллектуальный капитал), образовательная культура (образовательный капитал), морально-нравственная культура (морально-нравственный капитал), символическая культура (символический капитал), социальная культура (социальный капитал). 

    Для воспроизводства человеческого  капитала необходимы значительные затраты  и различные виды ресурсов как  со стороны индивида, так и со стороны общества (государственных учреждений, частных фирм, семьи и т. д.). Подчеркивая схожесть таких затрат с вложениями других видов капитала, экономисты относятся к ним как к инвестициям в человеческий капитал. Источниками таких инвестиций являются затраты работодателей, бюджетные расходы государства, индивидуальные расходы граждан. 

    Таким образом, человеческий капитал — очень важный вид инвестиций в современной экономике.

    Человеческий  капитал заметно отличается от физического  капитала, во-первых, тем, что он неотделим  от человека, его нельзя купить, можно  лишь взять или предоставить в  пользование на определенных условиях, и, во-вторых, тем, что знания и навыки можно приобретать и без дополнительных инвестиций, а на практике, путем обучения па рабочем месте. В то же время человеческий капитал, как и физический, подвержен физическому и моральному износу: возможности человека (физические, умственные, психологические и т. п.) могут со временем снижаться, познания скудеть, их носитель деградировать, а сами знания просто устаревать. 

    Особенности формирования и развития человеческого  капитала рассмотрим во второй главе курсовой работы.

2. Формирование  и накопление человеческого  капитала: источники, формы, детерминанты

    Ключевая  роль знаний, возможность их освоения, накопления и использования в обеспечении экономического развития получили широкое общественное признание. Вместе с тем ускорение сроков устаревания знаний, повышение образовательных требований к рабочей силе и предпринимательским способностям, интеллектуализация труда приводят к дальнейшему изменению структуры человеческого капитала в «новой экономике», вносят изменения в  процесс его формирования, накопления и условия эффективного использования.  

    Во-первых, происходят изменения в процессе формирования человеческого капитала. С одной стороны, глобальные информационные  сети, позволяющие интенсифицировать обмен и сотрудничество в научно-технической, культурной, коммерческой сферах, формируют глобальное информационное поле, генерирующее знания, хотя и с неодинаковой степенью доступа к нему для различных регионов мира и категорий граждан. С другой стороны, поскольку не вся информация поддается кодификации, глобальные информационные сети не решают проблемы эффективного генерирования знаний, если они не дополняются связями и сотрудничеством путем личных контактов и совместной творческой деятельности. Таким образом, возрастает значение международных связей как между фирмами, университетами и государственными исследовательскими центрами, так и между отдельными личностями – учеными, специалистами, бизнесменами.  

    Также следует отметить, что агрегирование и комбинация различных по количеству и качеству человеческих капиталов создает дополнительные синергические эффекты, превышающие простую сумму индивидуальных капиталов. Исходя из этого, в современной экономической науке все более продуктивным становится рассмотрение проблемы формирования и использования знаний и навыков на групповом и общенациональном уровнях. Как отмечал Г. Беккер, теория человеческого капитала не должна иметь исключительно индивидуалистическую направленность: «По-видимому, можно создать более общую теорию человеческого капитала, которая рассматривала бы как фирмы, так и индивидов и которая затрагивала бы макроэкономические аспекты этого явления» [1, с. 130]. На макроэкономическом уровне, как показали исследования человеческого капитала, осуществленные Р. Лукасом и П. Ромером, наблюдается эффект возрастающей отдачи при агрегированном рассмотрении его использования. Даже в случае, когда такая отдача отсутствует на уровне фирмы, на макроэкономическом уровне она существует и оказывает влияние на производительность труда всех занятых в хозяйственной системе [3]. 

    Во-вторых, человеку в процессе накопления знаний присущи свойства самосовершенствования  и саморазвития, результатом чего является изменение структуры и повышение качества человеческого капитала. Изменения в структуре человеческого капитала в условиях «новой экономики» обусловлены, прежде всего, сокращением с середины ХХ в. временного лага между этапами в использовании достижений НТП. Если раньше радикальные технические изменения в общественном производстве происходили примерно через 35 – 40 лет, а знания, полученные в профессиональных учебных заведениях, были достаточными в течение всей трудовой жизни специалиста, то в современных условиях технологии могут обновляться  в течение 4 – 5 лет, а в наиболее прогрессивных отраслях – 2 – 3 лет, причем необходимость обновления диктуется не столько физическим, сколько моральным износом. Это предопределило изменение условий обеспечения происходящих в «новой экономике» производственных процессов высококвалифицированными работниками, необходимые сроки подготовки которых возросли до 12–14 лет.  

    Прежде  основное значение для экономического развития имела образовательная составляющая человеческого капитала, влияющая на производительность труда, что формально описано в модели Р. Лукаса. В «новой экономике» основным механизмом воздействия человеческого капитала на экономическое развитие становится влияние инновационного компонента человеческого капитала, описанное в модели П. Ромера. П. Ромер делает акцент на роли инновационных способностей человека  как ключевого фактора производства новых знаний, совершенствования производственных процессов и обеспечения распространения и применения новых знаний в экономике [3].  

    В-третьих, коренным образом изменились объективные требования к знаниям и навыкам работников, переподготовке кадров, повышению их интеллектуального и культурного уровня, созданию условий для творческого развития и самореализации личности, поскольку в современных условиях эффективность труда все больше зависит от накопленных знаний, глобального уровня мышления, инициативы и творчества, способности ориентироваться в изменяющихся условиях высокой неопределенности и риска. Также следует отметить, что требование непрерывного образования применяется не только к индивиду, но и к коллективу, составляющему персонал фирм и организаций. Интеграция человеческого капитала фирмы, творческое взаимодействие его носителей в инновационном процессе дает синергический эффект, формируя ее интеллектуальный капитал. Организационной основой включения индивидов в инновационный процесс является сетевой принцип, позволяющий формировать транснациональные инновационные структуры и способствующий более тесному взаимодействию всех его участников, усилению прямых и обратных связей. Поэтому в структуре индивидуального человеческого капитала повышается значимость социальных способностей, внутрифирменного доверия и способности работать в команде.   

    В-четвертых, поскольку, как показал М. Кастельс, основной вклад в производительность вносят работники в возрасте 25 – 40 лет, инвестиции в здоровье приобретают особое значение, связанное с удлинением периода творческой деятельности человека [9]. Согласно теории человеческого капитала М. Гроссмана, особенность капитала здоровья состоит в том, что он влияет на производительность не прямо, а косвенно, сокращая период времени нетрудоспособности и удлиняя сроки производительного использования [3]. Здоровье определяет потенциальный поток услуг труда индивидов, способы их использования и производительность. В этой связи в «новой экономике» возрастает значение профилактических расходов на здравоохранение, включая расходы на поддержание здорового образа жизни. 

    Инвестирование  в человеческий капитал предполагает преследование для инвестора  каких-то выгод, как для себя непосредственно, так и для третьих лиц. Так, для работника — это повышение уровня доходов, большее удовлетворение от работы, улучшение условий труда, рост самоуважения, улучшение качества жизни. Для работодателя — это повышение производительности, сокращение потерь рабочего времени и рост эффективности производства, что в конечном итоге способствует повышению конкурентоспособности фирмы. Для государства — это повышение благосостояния граждан, рост валового дохода, повышение экономической активности граждан. 

    Рассмотрим  простую модель инвестиций в человеческий капитал, которая помогает понять, как человек принимает решение об образовании. Эта модель, впервые предложенная Дж. Минсером в 1958 году, не учитывает неденежных аспектов проблемы, а также того, что для некоторых людей образование может представлять собой не издержки достижения цели, а саму цель, то есть просто приносить удовольствие, увеличивая тем самым полезность. В модели также предполагается, что:

    —  цель человека — максимизировать  суммарный денежный доход в течение всей своей жизни;

    —  более образованные люди работают более  продуктивно и получают более  высокую зарплату;

    —  человек может предвидеть как  расходы, необходимые для получения  образования, так и будущие доходы;

    —  люди обладают равными способностями к обучению, и ничто не мешает им учиться. 

    На  рис. 2.1 показана графическая модель инвестиций в человеческий капитал на примере США. 

    Рисунок 2.1. Финансовые результаты обучения в американском колледже

    Примечание. Источник [10, с. 258]  

    В 18 лет человек принимает решение: идти работать или поступить в  колледж и до 22 лет продолжать обучение. В первом случае уже с 18 лет он может зарабатывать деньги на рынке труда: на рисунке показана кривая «возраст — заработок» для лиц со средним образованием, иллюстрирующая возможный заработок человека на протяжении всей жизни. Этот заработок постепенно растет, так как с годами человек приобретает трудовой опыт и навыки. Другая линия «возраст — заработок» показывает будущие доходы для лиц с высшим образованием. Видно, что зарабатывать деньги при этом человек начинает лишь с 22 лет; этот заработок на протяжении всей жизни больше, чем в предыдущем случае, причем даже после выхода на пенсию в 65 лет разница в доходах остается (величина пенсии обычно зависит от величины заработков в течение трудовой жизни). 

    Издержки, связанные с получением высшего  образования, включают в себя как  прямые затраты на обучение (площадь  С₁), так и упущенный доход, альтернативные издержки (площадь С₂). Очевидно, что человек, владея информацией обо всех будущих расходах и доходах, сравнивает суммарные издержки обучения (площади С₁ и С₂) и денежные выгоды, которые оно должно ему принести (площадь В). Поскольку речь идет о будущих суммах денег, необходимо осуществлять дисконтирование, то есть приводить все расходы и доходы к тому моменту времени, когда принимается решение о целесообразности высшего образования; на рисунке этот момент соответствует 18-летнему возрасту. Отметим, что расходы делаются в основном вначале и даже могут носить единовременный характер (тогда их не нужно дисконтировать), доходы же вырастут лишь в будущем. [10, с. 259] 

    Принимая  решение о целесообразности инвестиций в образование, человек сравнивает дисконтированные потоки ожидаемых расходов и ожидаемой разницы доходов. При этом у каждого человека своя, индивидуальная ставка дисконтирования; она тем больше, чем меньше человек думает о своем будущем, то есть чем менее значимы для него будущие выгоды по сравнению с настоящими. 

    Рассмотрим  общий случай, без конкретных цифр; введем для этого соответствующие обозначения (рис. 2.2).

    Рисунок 2.2. Графическая модель инвестиций в человеческий капитал

    Примечание. Источник [10, с. 260] 

    В — доход работника;

    t — время (возраст человека в годах);

    S — момент времени (возраст), когда принимается решение об образовании;

    U — момент времени (возраст), когда обучение закончено; продолжительность обучения составляет (U - S) лет;

    R — время выхода на пенсию';

    В^а — кривая «возраст —заработок»: доход «необразованного» работника в течение его жизни;

    В^b -  кривая «возраст — заработок»: доход «образованного» работника в течение его жизни;

    DВ^å  — суммарная разница в пожизненных доходах «образованного» и «необразованного» работника;