Автор: Пользователь скрыл имя, 11 Января 2012 в 17:30, контрольная работа
Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда, воспитание кадров.
Аттестация является широко распространенной формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, организациями и учреждениями. Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием или организацией. Ее проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим обеспечением.
Поскольку сами подчиненные всегда в какой-то мере работают на оценку, с последней напрямую нельзя связывать вознаграждение и должностной рост.
При проведении всех форм оценки считается недопустимым наказывать работников за любые ошибки и уничижать критикой; оценивать людей вместо их действий и обстоятельств; искать виновных вместо причин (прежде, чем критиковать, руководитель должен оценить и свою вину); зацикливаться на негативных явлениях, а не на поощрении достижений; копить претензии для публичного разноса (обвинения должны быть дозированы); приуменьшать вклад сотрудника в позитивный результат; отмахиваться от объяснений, поскольку чаще всего они правдивы.
4. Влияние результатов аттестации на динамику кадров в организации.
По результатам проведения аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда.
Считается, что практика оценки руководителями сотрудников выгодна всем. Сотрудникам она предоставляет возможность личного контакта с руководителем, получения необходимой помощи, защиты от произвола, дает понять, что они должны расти, могут быть услышанными наверху, позволяет узнать, что о них думают, рекламировать свои достижения.
У
руководителя появляются время и
повод познакомиться с
Аттестационная комиссия может давать руководителю рекомендации о продвижении отдельных работников по работе или других поощрениях за достигнутые ими успехи, о переводе на другую работу, освобождении от занимаемой должности, а в необходимых случаях рекомендации по улучшению деятельности аттестуемых работников, повышению их деловой квалификации и др.
После завершения работы аттестационной комиссии руководитель предприятия и отдел кадров разрабатывают план мероприятий, направленных на выполнение предложений комиссии, дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров, широкое использование научных методов управления и организации труда, устранение недостатков в подборе и расстановке кадров. Затем работники отдела кадров организуют контроль за выполнением утвержденного руководителем плана.
Руководитель
предприятия, организации с учетом
рекомендаций аттестационной комиссии
в установленном порядке
По истечении двухмесячного срока перевод работника по результатам аттестации на другую работу или расторжение с ним трудового договора не допускается.
Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
При аттестации должны
быть определены деловые качества аттестуемых
работников и сделаны выводы об их соответствии
занимаемой должности.
Приложение.
Карьерограмма
менеджера по персоналу высшего
звена управления
| должность | Срок занятия должностей | Квалификационная учеба | |
| Зам. руководителя республиканского центра занятости | Начальник управления кадров федерального государственного органа власти | 5-6 лет | Самостоятельное обучение, стажировка, лекторская и консультационная деятельность, участие в конференциях, семинарах и тд |
| Зам. генерального директора по управлению персоналом крупной организации | Ректор института повышения квалификации менеджеров | 4-5 лет | Защита докторской диссертации. Обучение в докторантуре/соискательство |
| Зам. генерального директора по управлению персоналом крупной организации | Начальник отдела подготовки кадров республиканского министерства | 3-4 года | Защита кандидатской диссертации. Обучение в аспирантуре управленческого/экономического профиля |
| Начальник отдела кадров организации | Начальник отдела подготовки кадров организации | 2-3 года | Обучение на специальном факультете переподготовки руководящих кадров при вузе. Самостоятельное обучение/ стажировка |
| Начальник отдела кадров организации | Инженер по подготовке кадров организации | 2-3 года | Обучение в
институте повышения |
| Инспектор по кадрам организации | Базовая подготовка экономического или управленческого профиля | 5-6 лет | Высшее учебное заведение |
Заключение
Система управления персоналом современной организации представляет собой сложную и многоуровневую систему организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы в организации.
Оценка
персонала осуществляется в целях
определения соответствия работника
вакантному или занимаемому им рабочему
месту (должности), и различают три способа
оценки персонала: оценка потенциала работника,
оценка индивидуального вклада, аттестация
кадров. Основными методами оценки являются:
источниковедческий (биографический)
метод, интервьюирование (собеседование),
анкетирование (самооценка), социологический
опрос, наблюдение, тестирование, экспертные
оценки, критический инцидент, деловая
игра, анализ конкретных ситуаций и др.
Аттестация это форма комплексной
оценки кадров, по результатам которой
принимаются решения о дальнейшем служебном
росте, перемещении или увольнении работника.
Несмотря на объективную значимость данной
процедуры во всех сферах деятельности,
понятие аттестации пока не имеет легального
определения в действующем отечественном
законодательстве, за исключением федеральных
законов о государственной гражданской
и муниципальной службе. Это свидетельствует
о том, что законодатель на сегодняшний
день не уделяет достаточного внимания
правовому режиму аттестации как таковой.
В заключение стоит сказать, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам проводятся конкретные мероприятия. Самое главное должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.
Библиографический список