Аттестация персонала организации

оценка ответа: полный, неполный, неверный (нужное подчеркнуть)

8.4. ____________________________________________________________________________

оценка ответа: полный, неполный, неверный (нужное подчеркнуть)

8.5. ____________________________________________________________________________

оценка ответа: полный, неполный, неверный (нужное подчеркнуть)

9. Выводы и  рекомендации аттестационной комиссии:

_____________________________________________________________________________

Председатель

аттестационной  комиссии ____________________________________________________________

(подпись, расшифровка  подписи)

Заместитель

председателя  комиссии     ____________________________________________________________

(подпись, расшифровка  подписи)

Члены комиссии              ______________________________________________________________

(подпись, расшифровка  подписи)                               

           ______________________________________________________________

(подпись, расшифровка  подписи)         

______________________________________________________________

(подпись, расшифровка  подписи)         

______________________________________________________________

(подпись, расшифровка  подписи)         

______________________________________________________________

(подпись, расшифровка  подписи)         

______________________________________________________________

(подпись, расшифровка  подписи)         

______________________________________________________________

(подпись, расшифровка  подписи)

Секретарь комиссии                   ______________________________________________________________

(подпись, расшифровка  подписи)

С результатами аттестации ознакомлен:___________________          _________________________  

(личная подпись  работника)                     (расшифровка подписи)                               

_____ ____________ 200___ г. (дата)

      Руководитель  предприятия рассматривает итоги  аттестации с целью проверки соответствия порядка ее проведения утвержденному  Положению, обоснованности принятых рекомендаций и в месячный срок издает приказ об утверждении итогов аттестации.

      По  результатам аттестации в трудовой книжке работника делается соответствующая  запись с указанием разряда оплаты по ЕТС.

      Оценка  персонала в японских корпорациях  начинается с изучения личных данных сотрудников: образования, семейного  положения, физического развития, особенностей интеллекта, коммуникабельности, главных интересов, черт характера, а также итогов предшествовавших ежегодных оценок, содержащихся в личном деле.

      Далее проводится экспертная оценка анкет, заполненных  самим аттестуемым, его руководителем и подчиненными, если таковые имеются. Анкеты включают сведения о способности работника планировать, организовывать, контролировать, принимать решения; прошлом опыте работы, планах на будущее, профессиональных качествах; присутствии и степени развитости 24 основных черт характера, среди которых упорство, оптимизм, скрытность, грубость, болтливость, исполнительность и т.п.

      После этого аттестуемый выполняет  письменное задание: разрабатывает  проект какого-либо документа или делового письма. И наконец, он держит устный экзамен в форме собеседования, интервью или дискуссии на производственные темы.

      Описанные подходы к аттестации сводятся к  контролю за деятельностью работника  и ее оценке (а по существу, «судебному приговору») с целью поощрения, наказания, продвижения по службе. Однако сегодня в западных фирмах все более широкое распространение получает другой подход, который делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника. В этом случае аттестацию проводит непосредственный руководитель, лучше знающий подчиненного и выступающий прежде всего как советник, консультант, пытающийся совместно с ним найти его ошибки, пути их преодоления и решения стоящих задач.

2. Состав аттестационной комиссии

      В состав аттестационной комиссии рекомендуется  включать специалистов по охране труда, специалистов по труду и заработной плате, руководителей подразделений, медицинских работников, представителей профсоюзных организаций, совместных комитетов по охране труда. Приказом руководителя подразделения назначается председатель аттестационной комиссии, члены комиссии и ответственный за составление, ведение и хранение документации по аттестации рабочих мест по условиям труда.

      Целями  проведения аттестации являются:

• Формирование высококвалифицированного кадрового состава.
• Установление соответствия сотрудников занимаемой должности. 
• Определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки сотрудников.
• Обеспечение возможности служебного роста сотрудников.
• Эффективное использование каждого сотрудника в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации.
• Стимулирование роста профессионализма.

      Всю документацию, используемую при аттестации, можно разделить на следующие группы:

• распорядительные документы (Положение об аттестации, приказы о проведении аттестации);
• методические (инструкции, рекомендации, памятки);
• организационные (списки аттестуемых сотрудников, графики);

• инструменты оценки (отзывы, аттестационные листы).

      При разработке и внедрении системы аттестации очень важно соблюдать юридические нормы, закрепленные в ТК РФ и иных нормативно-правовых документах.

      Нормативная база для проведения аттестации: Кодекс законов о труде Российской Федерации, гл. XIV Федеральный закон от 31.07.95 № 119-ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации” (ред. от 07.11.2000) 

      Основные  положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций  и предприятий, находящихся на бюджетном  финансировании, утв. постановлением Минтруда России и Минюста России от 23.10.92 № 27 

• Федеральное законодательство и государственные программы;
• Государственные стандарты, общероссийские классификаторы;
• Постановления Правительства;
• Распоряжение Комитета по социальной политике;
• Инструктивные письма Комитета по социальной политике.

        Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций государственной торговли. Письмо Минторга РСФСР от 07.07.1981 № 0213.

      Обязательность аттестации установлена специальными федеральными законами в отношении работников, осуществляющих деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике, работников, ответственных за обеспечение безопасности судоходства,  работников опасных производственных объектов и т.д.

      Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

      Состав  аттестационной комиссии формируется  таким образом, чтобы была исключена  возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения. (5, с.128) 

1. Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника

      Методы  оценки, при которых сотрудников  оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.

      В тоже время, этим методам присущ ряд  недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции.

      Традиционные  методы:

• сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.
• основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении "царя и бога" по отношению к подчиненному  он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого – коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.
• ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника. (4, с 341.)

      Неудовлетворенность многих организаций традиционными  методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня.

      Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов:

• новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.
• оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации.
• во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

      В целевых и плановых оценках, а  также в текущих оценках условно  различают три группы методов:

• количественные – это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.
• качественные – это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий  преимущественно при назначении руководителей.
• комбинированные  широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

      В зависимости от реальной обстановки возможны три подхода к оценке:

      1. Ориентация на положительную  оценку. Последняя задабривает, но  не дает толчка к совершенствованию  исполнителя.

      2. Ориентация на отрицательную  оценку может иметь три формы: во-первых, отказ от оценки при положительных результатах (здесь активность субъекта сначала повышается, а затем падает); во-вторых, умолчание о достоинствах и подчеркивание недостатков, что на активность обычно не влияет; в-третьих, негативное отношение к любому результату, ведущее к утрате инициативы и желания контактировать с руководителем, безразличию к своим обязанностям.

      3. Сбалансированная оценка бывает  преимущественно положительной  (так оцениваются лишь наиболее  яркие достоинства), годящейся только для тех, деятельность которых действительно положительна, или преимущественно отрицательной. (2, с 176)

      Конечно, абсолютно объективно оценивать  деятельность человека практически  невозможно, поскольку никто при  всем старании не может преодолеть субъективизм в подходах к людям (например, часто недооцениваются ветераны, завышается степень их консерватизма без учета обстоятельств и т.п.).