Анализ текучести кадров

Анализ  текучести кадров

• 1.Введение 3
• 2.Главная часть 5
• 2.1.Кадровая политика на предприятии 5
• 2.2. Понятие и причины текучести кадров 8
• 2.3. Управление процессом текучести кадров 10
• 2.4. Виды текучести кадров 15
• 2.5. Анализ текучести кадров на предприятии 16
• 2.6. Методы снижения уровня текучести кадров 20
• 3. ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23
• 3.1. Выводы и предложения 23
• 3.2.Список литературы 26

1.Введение

Актуальность  данной работы заключается в том, что производство каждой страны и  каждой отрасли зависит от ряда факторов. Сфера образования, как и любая  другая отрасль народного хозяйства, существует в прямой зависимости  от этих факторов. Одним из важнейших  факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности  производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом  связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого  показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального  дохода.

Цель данной работы заключается в изучении текучести  кадров на предприятии.

Для достижения поставленной цели решаются следующие  задачи:

- изучение кадровой  политики на предприятии

- понятие и  причины текучести кадров

- рассмотрение  управления процесса текучести  кадров

- изучение видов  текучести кадров

- анализ текучести  кадров на предприятии

- изучение методов  снижения текучести кадров на  предприятии

Предметом данной работы является оценка текучести кадров на предприятии.

Объектом исследования является ООО «ЛесСтройИнвест» работает в отрасли сельскохозяйственных перерабатывающих предприятий.

При выполнении данной работы использовались научные  и учебно-методические работы отечественных  и зарубежных авторов, таких как  Артеменко В.Г., Виханский О.С., Глазов М.М., Ефимова О.С. и других авторов.

2.Главная  часть

2.1.Кадровая  политика на предприятии

Кадровое планирование - система подбора квалифицированных  кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчёты относительно служащих, которые потребуются организации и профессиональной структуры, которая будем необходима в данный период. Следует также принять решение об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд денежное или моральное были известны будущему составу служащих.

Каждая организация  использует кадровое планирование явно или не явно, некоторые организации  проделывают в этом плане серьёзные  исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении  планирования персонала. Одна из главных  задач планирования персонала - это  направить имеющиеся цели планы  организации в конкретные потребности  в квалифицированных служащих, то есть работников из планов организации  и определить время в которое они будут затребованы. И как только эти потребности будут определены в рамках кадрового планирования, необходимо составить планы достижения этих потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Реформа предприятия  предполагает наряду с достижением  других целей эффективное распределение  и использование занятых на предприятии  работников то есть рационализацию их численности. При этом необходимо определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия и фактически избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

Управление персоналом как и любым сложным процессом невозможно без использования необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально - психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием всегда заинтересован в специалистах выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей.

Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия ключевой фактор для успешной деятельности в  условиях рыночных отношений. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования предприятия при обеспечении  средствами для достижения желаемых результатов.

Управление людьми - одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого  производственного процесса. Система  мер способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким - либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным если этот процесс разделить на отдельные задачи являющиеся составной частью кадровой политики организации.

Структура кадровой политики имеет два основных аспекта  функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

В организационном  отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые  несут ответственность за работу с персоналом.

Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение  или сокращение штатов), каким образом  можно использовать работников в  соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом  можно целенаправленно содействовать  повышению квалификации кадров и  приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с  планированием организации в  целом, проведение в жизнь решений  способствующих успешному осуществлению  стратегии организации, содействие организации выявлении главных  кадровых проблем и потребности  при стратегическом планировании, улучшение  обмена информации по персоналу между  всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных  потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной  рабочей силы), анализ системы рабочих  мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового  планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в  нужном количестве, наилучшим образом  использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы возникающие из - за возможного избытка или нехватки персонала.

Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с  другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки  кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.

Организационные планы часто квалифицируются  следующим образом: краткосрочные (от 0 до 2-х лет), среднесрочные (от2-х  до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет). Организации  необходимо составлять планы на каждый из этих периодов, для более успешного ведения предпринимательской деятельности.

2.2. Понятие и причины  текучести кадров

Основная причина  текучести -- недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. В Японии в 85% случаях мотивом увольнения является несовместимость работника и организации в целом. 
Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке.

Их можно разделить  на три группы:

1) факторы, возникающие  на самом предприятии (величина  заработанной платы, условия труда,  уровень автоматизации труда,  перспектива профессионального  роста и т.п.);

2) личностные  факторы (возраст работников, уровень  их образования, опыт работы  и т.п.);

3) факторы, внешние  по отношению к предприятию  (экономическая ситуация в регионе,  семейные обстоятельства, появление  новых предприятий и т.п.).

В свою очередь, в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру  их влияния на мобильность работников. 
Обстоятельства, обусловливающие текучесть кадров, могут быть полностью управляемыми (условия труда и быта), частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации) неуправляемыми (природно-климатические факторы).

Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно существенно снизить текучесть. Для этого применяются различные меры: технические (совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда); организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, поскольку, например, при ощущении невостребованности и перегруженности текучесть увеличивается); социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата); культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания).

Замечено, что  предварительный инструктаж снижает  текучесть кадров, а ощущение невостребованности или перегруженности ее увеличивает. Снижает текучесть кадров уверенность работника, что он может воздействовать на производственные процессы. Сотрудники добросовестнее и с большим внутренним желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своего, нового. 
Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19-30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальном образованием.

Существенно отличается интенсивность текучести в группах  работников с разным стажем на предприятии. После трех лет работы на предприятии  происходит резкое снижение интенсивности  текучести. 
Последнее обстоятельство связано как с фактором возраста, так и с проблемами адаптации. Кроме того, немаловажным является то, что у поступающего работника могут возникнуть необоснованные ожидания по отношению к будущей работе. Это может объясняться и низкой информированностью кандидата, и тем, что наниматель, стремясь выгоднее представить свое предприятие, может завысить положительные моменты и занизить трудности работы в компании.

2.3. Управление процессом  текучести кадров

Основой управления движением персонала является установление закономерностей процесса текучести  кадров. Знание этих закономерностей  делает возможным определение наиболее эффективных управленческих воздействий.

Зависимость интенсивности  текучести кадров от социально-демографических  характеристик настолько существенна, что пренебречь ею нельзя. Знания закономерностей  влияния личностных характеристик  работника на его склонность к  перемещениям позволяет, во-первых, прогнозировать количество увольнений и, во-вторых, находить пути смягчения отрицательного воздействия  названных факторов. Известен, к  примеру, опыт определения будущего уровня текучести кадров в зависимости  от времени пребывания работников на предприятии. 
Подробное изучение текучести кадров осуществляется с помощью специальных обследований в двух направлениях: