Заробітна плата як економічна категорія

Для визначення рівня оплати робочої  сили визначають погодинну ставку заробітної плати, яка має назву «ціна  праці».

Ціна робочої сили = (денна вартість) / (середня тривалість робочого дня).

Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для  подовження тривалості робочого дня. Під  час економічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати  нижче від вартості робочої сили.

Відрядна (поштучна) заробітна плата — оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу.

Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої  сили за цієї форми заробітної плати  вимірюються кількістю та якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна  плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення  конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної  заробітної плати, що базується на хронометруванні  робочого дня і встановленні норм виробітку для фізично найсильніших, найвитриваліших і найкваліфікованіших робітників, була система Тейлора (початок XX ст., США).[16, c. 149]

Відрядна форма заробітної плати  застосовується на роботах, де праця  піддається точному і повному  обліку, де широко використовуються норми  виробітку. Величина заробітної плати  при ній обчислюється як добуток  розцінки одиниці виробу і кількості  виробів. Виділяють такі системи  відрядної заробітної плати:

 – пряма відрядна заробітна плата. Вона передбачає прямо пропорційну залежність між зростанням об'єму виробки і збільшенням заробітної плати;

 – відрядно-прогресивна заробітна плата. Суть її полягає в тому, що виготовлена продукція в розмірі норми виробітку оплачується по основних розцінках, а продукція понад норму - по розцінках більш високих і зростаючих;

 – відрядно-регресивна заробітна плата. При ній кожному відсотку збільшення виробітку понад норму відповідає приріст заробітку менше одного відсотку. Вона робить невигідним перевиконання норми виробітку.

 – відрядно-преміальна заробітна плата. При цій системі виготовлена продукція в розмірі норми виробітку оплачується по основних розцінках, а за продукцію, виготовлену понад норму, за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу передбачена премія;

 – акордна заробітна плата. У цьому випадку заробітна плата встановлюється не за кожний виріб або операцію, а за весь об'єм робіт по акордних розцінках;

 – колективна відрядна заробітна плата. При цьому заробітна плата робітника знаходиться в залежності від виробітку бригади, лінії, зміни. Колективний заробіток розподіляється між членами бригади у відповідності з присвоєними їм розрядами, коефіцієнтами і відпрацьованим часом.

Останні десятиріччя характеризуються все більш широким застосуванням  погодинної заробітної плати і відповідним  скороченням відрядної внаслідок  зростання механізації та автоматизації  виробництва. У Великобританії, США, Німеччині і Франції 60-70% промислових  робітників отримують погодинну  заробітну плату.

Почасова заробітна плата переважала на перших етапах розвитку капіталізму. Відтак її змінила відрядна. Нині панівною формою знову стала почасова заробітна  плата (у США до 80% робітників одержують  заробітну плату залежно від  кількості відпрацьованого часу). Це зумовлено широким впровадженням  у виробництво конвеєрів, напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається  швидкістю руху конвеєра.[15, c. 225]

Розрізняють номінальну і реальну  заробітну плату. Номінальна заробітна  плата являє собою суму грошей, яку отримує робітник за виконану роботу. На її величину впливають різні  фактори: рівень кваліфікації, різні  умови й ефективність праці та кількість і якість праці. Підвищення середньомісячної зарплати на перший погляд свідчить про певне поліпшення добробуту населення. Але точнішим показником тут є реальна заробітна  плата.

Реальна заробітна плата - це сума матеріальних і духовних благ та послуг, які можна придбати за номінальну зарплату. Реальна зарплата залежить від ряду факторів :

а) рівня номінальної зарплати;

в) цін на товари і послуги, які  споживає населення;

с) величини податків, які сплачуються  різними верствами населення  в бюджет.[1, c. 9]

 

2.2 Системи оплати  праці

В сучасній економічній системі  застосовують такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні, колективні форми оплати. Їх вибір залежить від трьох основних факторів: а) ступені  контролю робітником кількості і  якості виробленої продукції; б) ретельності, з якою продукція може бути врахована; в) рівня витрат, пов’язаних із впровадженням  тієї чи іншої системи оплати праці.

Тарифна система є основою  організації оплати праці, яка включає  тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці  використовується для розподілу  робіт залежно від їх складності, а працівники – залежно від  їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. За тарифної системи заробітна  плата залежить від безперебійної  роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним  розрядом і ставкою. Тарифні системи  оплати і посадові оклади службовців та інженерно-технічних працівників  розробляються на основі оцінки різних трудових характеристик. Найширше при  цьому використовується система  аналітичної оцінки, коли тарифні  ставки встановлюються залежно від  відносної складності виконуваних  робіт за такими групами факторів: кваліфікація виконавця ( освіта, досвід роботи, професійна підготовка), розумові та фізичні зусилля, його відповідальність за матеріали, устаткування та ін., умови  праці ( тяжкі, непривабливі, тощо).

Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовується система  оцінювання заслуг, згідно з якою для  кожного фактора, що оцінюється( якість праці, продуктивність, виробіток, професійне знання, здатність пристосовуватись, надійність, ставлення до роботи та інше), складається шкала оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносять такі показники, як відданість фірми, готовність до співробітництва, що прирівнюється до фактора кваліфікації.

Преміальні система заробітної плати пов’язують тарифні ставки з нормами витрат праці певною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна і виконується  в темпі, який підлягає контролю окремої  особи або групи робітників. Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних  форм оплати праці ґрунтується на прийомах відрядної і погодинної заробітної плати.

Відрядно-преміальна система  передбачає сплачування робітникові  певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменш можливий обсяг  виробітку, завдяки чому він поширюється  на більшість робітників. Ця система  передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального і соціального клімату  на підприємствах.

В умовах стимулювання, що ґрунтується  на погодинних формах заробітної плати, за норму береться обсяг роботи, що її виконує, як правило, робітник середньої  кваліфікації за одну годину. За перевиконання  цієї роботи на 1% заробітна плата  зростає також на 1%, але загальний  розмір надбавок не перевищує 15-20% загального заробітку. Така система стимулює переважно  кількість праці, а перевірку  якості покладено на контролерів  і майстрів.

Більшість преміальних систем передбачає застосування технологічної  надбавки, розмір якої залежить від  тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулює зацікавленість робітників у скороченні ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу або за підтримання устаткування у належному стані. Преміальні системи заробітної плати розроблені таким чином, що стимули, пов’язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників і конторських службовців не менші 3% основної заробітної плати, для майстрів і техніків – не менші 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають відігравати стимулюючу роль.

Застосування колективних  форм оплати праці зумовлене зростанням усуспільнення виробництва, погіршення якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Одна із систем колективної  оплати праці у США – система  Скенлона. Представники адміністрації і профспілок заздалегідь визначають норматив частки прямих витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. Якщо підприємство працює успішно і має місце економія витрат, то на суму цієї економії утворюється спеціальний фонд, з якого 25% зараховується до резерву можливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньому, а з суми що лишається виплачують премії (25% – адміністрації, 75% – робітникам). Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування цієї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.

Найпоширенішою формою колективної  оплати праці є система “участі у прибутках”. Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники отримують виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премії робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження цієї системи.

У межах системи “участі у прибутках” робітникам нерідко виплачують премії або їх частину у формі певних цінних паперів (акцій).

Розмір заробітної плати  в різних країнах неоднаковий. Існують  національні відмінності заробітної плати. Вони обумовлені неоднаковими розмірами  вартості робочої сили, яка залежить від обсягу природних і історично  існуючих потреб, витрат на виховання  працівника, продуктивності і інтенсивності  праці в країні.

Законом України “Про оплату праці” встановлено, що розмір мінімальної заробітної плати ( а від цього залежать всі тарифні ставки і посадові оклади) визначаються з урахуванням:

• вартості величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;
• загального рівня середньої заробітної плати;
• продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.[8, c. 250]

У країнах ринкової економіки  на величину заробітної плати впливає  конкуренція, що діє на ринку праці. Співвідношення попиту і пропозиції на робочу силу є несталим.

Сьогодні часто використовується система оплати праці, яка складається  з трьох компонентів:

1. Ціна робочого місця.

2. Ціна робочого сили.

3. Матеріальне і соціальне  стимулювання правників.

1-а категорія – місцеві  представництва;

2-а категорія – регіональні  представництва;

3-я категорія – центральний  офіс.

Ціна робочого місця – це найбільш стабільний норматив, який не залежить від якості і ефективності праці, його величина відображає:

1. Призначення і роль  робочого місця у структурі  підрозділу або організації.

2. Обсяг, зміст і складність  роботи.

3. Технічне забезпечення  робочого місця.

4. Кваліфікаційні вимоги  до працівника на робочому  місці.

Ціна робочої  сили – визначається за рівнем професійної підготовки працівника і оцінкою якості виконання посадових обов'язків. Рівень професійної підготовки, як правило, визначає атестаційна комісія на з допомогою методики, основою якої є практичне виконання конкретних робіт або завдань.

Якість виконання посадових  обов'язків оцінює безпосередній  керівник і оцінка ґрунтується на наступних принципах:

1. Оплата за якість  не залежить від результатів  роботи всього підрозділу, оскільки  основним критерієм є ставлення  працівника до своїх посадових  обов'язків.

2. Оплата за якість  здійснюється у вигляді нарахування  підрозділу певного фонду, а  потім персоналізується керівником  підрозділу.

Матеріальне стимулювання:

Рв – розмір винагороди;

Кп – постійний показник, що враховує внесок конкретного підрозділу у отримання прибутку організацією;

Цр.м. – ціна робочого;

Вм – матеріальне стимулювання (винагорода).[4, c. 25]

 

 

Висновки

В умовах ринку заробітна  плата є найважливішим засобом  у конкурентній боротьбі. Гнучко регулюючи  рівень оплати праці залежно від  власних можливостей і кон’юнктури  ринку, підприємство має можливість ефективно впливати на матеріальні  інтереси робітників з метою успішного  рішення своїх виробничих, економічних, соціальних та інших завдань.

Огляд літературних джерел, приводить до висновку, що при визначенні заробітної плати домінують в основному дві точки зору. Перша з них відображає ортодоксальні погляди апологетів наукового комунізму, що трактують її з позиції планової економіки та командно-адміністративної системи господарювання. Причому єдиного підходу до її визначення тут немає.

В політ-економічному аспекті  заробітна плата являє собою  частину національного доходу, виражену у грошовій формі, що надходить в  особисте розпорядження працівників  і йде на задоволення їх матеріальних і культурних потреб. При цьому  вона виступає найважливішим елементом  господарського механізму, за допомогою  якого держава реалізує свою економічну і соціальну політику.

В сучасній науковій та навчально-методичній літературі, як правило, розглядається  три функції: відтворювальна, регулююча, стимулююча.

Разом з тим, заробітна  плата в Україні багато в чому втратила свої функції. Для неї характерним  є істотне відставання від  науково-технічного і соціального  прогресу у суспільстві. В даний  час підприємства хоча і мають  повне право вирішувати всі питання  самостійно без будь-яких вказівок «зверху», питання оплати праці все  ще вирішується із “старих” позицій планової економіки. І справа тут не тільки в інерції мислення, силі традиції і рутинності. Причина є набагато глибшою. Вона полягає, по-перше, у відсутності чіткої державної політики у сфері оплати праці. А по-друге, у відсутності теоретичного обґрунтування та відповідних науково-методичних та практичних рекомендацій щодо організації оплати праці робітників на принципах ринкової економіки.