Заробітна плата як економічна категорія

 

Зміст

Вступ 3

Розділ 1: Заробітна плата  як економічна категорія 5

1. Сутність та види заробітної плати                                           5
2. Функції заробітної плати                                                        12

Розділ 2: Особливості виплати  заробітної плати 18

               2.1 Форми заробітної плати 18

               2.2 Системи оплати праці 20

Висновки  27

Список використаної літератури 29

 

Вступ

З – поміж проблем, безпосередньо  пов’язаних із відбудовою економіки  України, її трансформацією на ринкових засадах, винятково важлива роль належить формуванню нової системи  організації оплати праці на підприємствах.

Кожна система господарювання має притаманну їй організацію і  оплату праці. В умовах колишньої  системи господарювання на підприємствах  нашої держави і в цілому народному  господарстві склалась своя система  організації та оплати праці. Її основною рисою була висока централізація  визначення умов оплати праці з боку держави. Державними органами встановлювалися  тарифні ставки і посадові оклади за всіма професіями і посадами у  розрізі галузей народного господарства, нормативи трудових затрат, типові структури управління, нормативи  чисельності управлінського персоналу, максимальні розміри премій, надбавок і доплат та порядок їх виплати.

Таким чином, фактично всі  параметри, що визначають рівень диференціації, структуру оплати праці визначалися  централізовано. Така система сприяла  певній однаковості в матеріальному  заохоченні працюючих, рівності оплати залежно віл складності праці, кваліфікації працівника і займаної посади.

Однак, водночас надмірна централізація  сковувала ініціативу і адміністрації, і профспілкових органів підприємств  у створенні і застосуванні найбільш ефективної і справедливої для конкретних умов виробництва системи оплати праці.

Перетворення в управлінні економікою, внесли певні зміни і  в організацію оплати праці, розширились  права підприємств, дещо підвищилась  роль колективних договорів у  регулюванні соціально – трудових відносин на підприємствах. Проте основні  принципи централізованого управління організації оплати праці і на той час збереглися. Як і досі на державному рівні затверджувалась  тарифна система, граничні розміри надбавок, доплат і премій, порядок запровадження інших матеріальних винагород.

Перехід від централізованого управління економікою до ринкових відносин докорінно змінює зміст усієї  роботи щодо розуміння сутності заробітної плати.

Мета роботи – дослідити  та узагальнити основні поняття, функції, види, форми, системи заробітної плати.

Для досягнення поставленої  мети в даній роботі необхідно  було розв’язати низку завдань:

- розглянути понятійно-термінологічний  апарат теми дослідження;

- здійснити аналіз основних  функцій заробітної плати; 

- проаналізувати форми  види та системи оплати праці;

- узагальнити закордонний  досвід та можливість його  застосування в Україні.

Об’єктом дослідження  даної курсової роботи є оплата праці  як економічна категорія.

Предметом - коло питань, що стосуються організації сутності, функцій, форм та систем оплати праці.

Для проведення глибокого  та всеохоплюючого аналізу були використані  методи індукції та дедукції, синтезу  та аналізу, узагальнення та порівняння тощо.

 

Розділ 1: Сутність та функції оплати праці.

1. Сутність та види заробітної плати

У вітчизняній економічній  літературі суть заробітної плати трактувалася, виходячи із суб’єктивних принципів  її формування, в основі яких лежить ігнорування вартості робочої сили й привласнення командно-адміністративною системою монопольного права на визначення частки кожного працівника у створеному суспільному продукті.

Тому, не зважаючи на різноманітність  формулювань, розбіжностей у суттєвій характеристиці цієї категорії не було.

У цих визначеннях, як у дзеркалі, відбилися найважливіші недоліки системи  розподілу:

1. встановлення державою “зверху” фонду заробітної плати підприємствам;

2. планомірне визначення трудового  доходу кожного працівника на  основі єдиної державної тарифної  системи.[3, c.231]

Заробітна плата – одна з найскладніших  економічних категорій і одне з найважливіших соціально –  економічних явищ. Оскільки вона, з  одного боку є основним ( і часто  єдиним ) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального  добробуту членів їхніх сімей, а  з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва  і ефективним засобом мотивації  працівників до досягнення цілей  підприємства, то питання організації  заробітної плати і формування її рівня разом з питанням забезпечення зайнятості складають основу соціально  трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників  трудового процесу.

Капіталіст з погляду юридичної  власності купує робочу силу (складовою  частиною якої є ринок праці), а  на поверхні економічних явищ створюється  видимість продажу праці. Це зумовлено  тим, що робітник отримує заробітну  плату після завершення процесу  праці, що величина заробітної плати  змінюється залежно від тривалості робочого дня, а індивідуальні відмінності в заробітній платі зумовлені неоднаковою інтенсивністю праці робітників тощо.

Купівля-продаж робочої сили об'єктивно  постає у формі купівлі-продажу  праці, тому вартість (а також і  ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває  перетвореної форми. Перетворена форма, оскільки заробітна плата приховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною і додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в  грошах, набуває форми ціни робочої  сили.[1, c. 4]

Заробітна плата — грошове вираження вартості й ціни товару робоча сила та частково результативності функціонування робочої сили.

Речовим, матеріальним змістом заробітної плати є кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої  сили найманого робітника і членів його сім'ї. Це життєвий фонд робітника, який за товарного виробництва має  і вартісне, і грошове вираження.

Оскільки робоча сила — це товар, то її ціна, як і всіх інших товарів, також регулюється співвідношенням  між попитом і пропозицією (відповідними законами). Із зниженням попиту або  збільшенням пропозиції ціна робочої  сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься, і навпаки. На розмір заробітної плати  впливає дія законів зростання  продуктивності праці й підвищення потреб населення, співвідношення сил  між робітниками і капіталістами, протести працівників, демографічні чинники (частка економічно активного населення, трудових ресурсів, рівень народжуваності тощо), стан економічної кон'юнктури, економічна активність працездатного  населення, зокрема ступінь участі жінок у пошуках роботи, якість національного законодавства про  працю тощо. З урахуванням сказаного  однобічними є твердження представників  неокласичного напряму про те, що заробітна плата визначається лише коливанням попиту і пропозиції на ринку праці; представників кейнсіанського напряму, що регулятором ринку праці є лише держава (через проведення податкової політики тощо) або обсяги самого виробництва; представників інституціоналізму, що цей ринок визначається особливостями змін окремих галузей, професій, демографічними чинниками.

Заробітна плата функціонує шляхом її організації, тобто приведення її складових у певну систему.

В економічній системі, що ґрунтується  на різноманітних формах власності і господарювання, організація заробітної плати, як свідчить світовий досвід, здійснюється поєднанням:

а) державного регулювання;

б) договірного регулювання через  укладення генеральної, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів з найманими працівниками;

в) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми й системи оплати праці.[6, c. 331]

Одним із факторів зростання вартості робочої сили є підвищення загальноосвітнього та кваліфікаційного рівнів працівників. Зарубіжний досвід засвідчує необхідність визнання значення й престижності праці  інженерів, керівників, людей творчої  праці. У 2000 р. у США особи без  вищої освіти отримували за рік в  середньому 18,8 тис. дол., бакалаври — 51,2 тис, магістри — 60,4, професори — 113 тис. дол. (середня зарплата становила 36,3 тис. дол.).

Об’єктивною основою формування фонду  зарплати вважався досягнутий рівень розвитку продуктивних сил, який визначав можливості держави виділяти певні  ресурси для оплати праці. Але  ці можливості могли бути і не реалізовані в наслідок відволікання коштів на інші потреби – озброєння, розвиток важкої промисловості, здійснення “проектів віку”, забезпечення кастових привілеїв тощо. До того ж частка, що виділялась на оплату, не була обґрунтована і мала досить малий зв’язок з народногосподарськими результатами.

Заробітна плата залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.  Вона була, є і буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Заробітна плата  як винагорода, обчислена у грошовому  виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.[2, c. 120]

Основна заробітна: плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна  плата – винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.[4, c. 15]

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться монад встановлені зазначеними актами норми.

Структура заробітної плати це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85—90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65— 70%, що є одним з виявів кризи в організації праці (рис. 1).

 

Рис. 1. Структура фонду  оплати праці в економіці України.

 

Помилковим є і визначення зарплати як доходу. Це - не доход ,а витрати  підприємства на відшкодування трудових ресурсів. Відтворення їх на суспільно  необхідному рівні є обов’язковою умовою індивідуального відтворення. Тому створення, як і використання фонду  заробітної плати, має відбуватись  на підприємстві. Підприємство а не держава є повноправним власником  цього фонду, що формується і відшкодовується  насамперед із вартості реалізованої підприємством продукції, оскільки людина – головна продуктивна сила, розширене відтворення життєдіяльності якої виступає обов’язковою умовою і метою ефективного розвитку економіки.[8, c. 243]

Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має  свою специфіку в організації  оплати праці, її організаційними основами завжди є: забезпечення необхідного  підвищення заробітної плати при  зменшенні її витрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника; вдосконалення нормування праці; вибір  моделі, форм і систем оплати праці; взаємозв'язок розмірів заробітної плати  з обсягами та вартістю виробленої продукції.

Ефективна організація  заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елементу нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці й розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов'язаний встановити кожному працівнику нормований обсяг робіт, виходячи із встановленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці й середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт. На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудозатрат). Робота по вдосконаленню нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці та всіх груп працівників.[7, c. 112]