Заработная плата.Сущность ,формы и системы

     Тарифная  ставка – это выраженный в денежной форме размер  оплаты  труда  рабочего за единицу рабочего времени.¹⁰

     Квалификационный  разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.¹¹

     Должностной оклад – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего  за выполнение закрепленных за ним  функциональных обязанностей.

     Квалификационные  категории характеризуют уровень  квалификации, достигнутый управленческим персоналом, который определяется на основе статей Квалификационного справочника  должностей служащих.

     В общей сумме заработной платы  выделяются тарифный заработок, выплаты  по районному регулированию и  прочие выплаты.

     Тарифный  заработок включает в себя оплату по тарифным ставкам и должностным  окладам за отработанное  время  или сдельным расценкам , а также  регулярные доплаты и надбавки.¹² Назначением доплат является возмещение  дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда, а также вследствие не зависящих от сотрудника социальных факторов, в том числе роста цен. Надбавки вводятся для стимулирования добровольного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.

     Таким образом, доплаты отражают производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника (сменность, степень занятости в течение смены). Надбавки отражают результаты его собственных достижений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Развитие систем оплаты труда на этапе формирования рыночных отношений.

       Российская модель организации  заработной платы выглядит, как  говорится, с «точностью до  наоборот». Все нормы оплаты  устанавливаются на уровне организации:  собственник формирует федеральную  заработную плату, определяя в  локальном акте системы тарифных  ставок (окладов), премий, доплат, надбавок  и т. д. Корректируя вошедшую  в российскую экономическую систему  из советской модели экономики  величину минимальной тарифной  ставки под названием «минимальная  заработная плата», государство  на самом деле обязывает собственников  организаций устанавливать не  ниже скорректированного уровня  только тарифную ставку первого  разряда. Такого регулирования  минимальной заработной платы,  какое имеет место в рыночных  экономиках, в России, по существу, нет. Для подавляющего числа  собственников организаций корректировка  государством величины минимальной  заработной платы не играет  никакой роли.

     Однако  для бюджетного сектора экономики, финансируемого за счет государственных  средств и использующего Единую тарифную сетку, корректировка величины минимальной заработной платы абсолютно  необходима.

     Таким образом, корректируя ее величину, государство приводит оплату труда работников бюджетного сектора экономики в соответствие со своими возможностями. Проделав такую операцию для себя и в своих интересах, государство косвенно обязывает осуществить кое-какие корректировки и во внебюджетном секторе, особенно в организациях с низким уровнем заработной платы и высокой долей тарифной оплаты.¹³ Если учесть, что объем федерального бюджета на протяжении длительного времени был достаточно малым, нетрудно понять, что и величины скорректированных минимальных заработных плат также были низкими , как и все ставки и, соответственно, заработная плата бюджетников.

     До  настоящего времени еще нет цельной  теории об экономически целесообразном применении форм и систем заработной платы в промышленности.¹⁴ Опубликованные отдельные статьи по этому вопросу не раскрывают недостатков и преимуществ в применении тех или иных форм систем заработной платы в различных производственных условиях. Этому в значительной мере способствовал догматизм в области теории заработной платы, который привел к застою и механическому применению форм и систем заработной платы. Прежде всего, это нашло свое выражение в переоценке сдельных систем заработной платы, получивших слишком широкое распространение, в игнорировании разнообразных условий производства и т. п.

     Выбирая определенную форму заработной платы, необходимо стимулировать такое  использование рабочей силы и  техники, которое по своему существу соответствовало бы как интересам  отдельного предприятия, так и интересам всего народного хозяйства в целом.

     Рабочие процессы, протекающие в рамках отдельного предприятия, значительно отличаются друг от друга не только по своему содержанию, но и по их значению для предприятия. Интересы производства обусловливают  применение каких-то одних качеств  рабочей силы в первую очередь, каких-то других – во – вторую.

     Выбор той или иной системы заработной платы должен, прежде всего, определяться тем, насколько данная система в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества продукции, экономию материалов, использование производственных мощностей, т. е. выполнение тех задач, которые стоят перед производством.

     Высокий экономический эффект материального  стимулирования может быть достигнут  только в том случае, если известны характер и направленность действия всех этих факторов. А поскольку  они определяются специфическими условиями  производства и труда и не действуют  изолированно друг от друга, то и учитывать  их следует в определенной комбинации в зависимости от их значения и  влияния на рост производства.

     Российский  вектор развития теории заработной платы  не совпадает с западным: в передовых  рыночных экономиках изучение ее теоретических  аспектов всегда проводилось с учетом механизма функционирования рынка  труда, у нас же исследования традиционно  концентрировалось на организации зарплаты, улучшении технического и тарифного нормирования труда для реализации принципа распределения по труду, что отвечало дореформенной модели хозяйствования.¹⁵

     Согласно  выводам экономической теории (классического, неоклассического и институционального ее направлений) заработная плата –  фонд жизненных средств, необходимых  для воспроизводства рабочей  силы, с одной стороны, и предельные издержки предпринимателя на рабочую  силу, гарантирующие получение прибыли, - с другой. Поэтому заработная плата  одновременно выступает и как  основной  доход работника, и как  расходы работодателя, что предполагает разнонаправленность интересов сторон трудовых отношений и необходимость их согласования. Главной проблемой становится определение величины фонда жизненных средств работника, или цены рабочей силы, и прибыли, получаемой собственником.

     Сначала рыночных реформ в России процесс  установления цены на рабочую силу стал децентрализованным: предприятия  самостоятельно определяют ее величину и степень дифференциации. Правительство  же устанавливает нижнюю границу  цены рабочей силы – МРОТ, которая  поэтапно должна быть повышена до прожиточного минимума. Эта тема вызывает острые дискуссии представителей правительства, работодателей и наемных работников. Сроки и порядок доведения  МРОТ до ПМ неоднократно пересматривались. Очередная коррекция произошла в апреле 2007 года с принятием Федерального закона РФ от 20 апреля 2007 г. № 54- ФЗ «О внесении изменений в ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты РФ». В соответствии с этим законом МРОТ будет увеличен с сентября 2007 г. с 1,1 тыс. руб. до 2,3 тыс. руб. (в 2,09 раза). Однако это повышение сопровождается существенными законодательными нововведениями. В частности, из ст.129 Трудового кодекса РФ исключено понятие минимальной заработной платы, что, по нашему мнению, является логичным. В организациях внебюджетного сектора, как правило, минимальная заработная плата выше законодательно установленного МРОТ. При этом минимальная заработная плата, выплачиваемая работнику, может включать в себя не только тарифную ставку (должностной оклад), но и компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.¹⁶ Политика оплаты труда определяется собственником с учетом стоимости жизни (прожиточного минимума) в месте нахождения предприятия или в соответствии с другими, более высокими нормативами, характеризующими социально ответственную позицию собственника.¹⁷

     Более того, ст.133 ТК предусмотрена возможность  устанавливать в отдельном субъекте Федерации свой размер минимальной  заработной платы в соответствии с региональным соглашением. Однако региональный размер не будет распространятся  на работников организаций, финансируемых  из федерального бюджета, к которым  относятся работники образования, здравоохранения, социального обеспечения  и другие. По сути, это означает дискриминацию  работников федеральных учреждений, несмотря на заявления о переходе к отраслевым системам оплаты труда  этих категорий работников. Свою позицию  законодатели объясняют прямо: «необходимо  оторвать МРОТ от тарифной ставки 1-го разряда ЕТС, ставки которой будут устанавливаться правительством РФ. Иначе всем работникам бюджетной сферы зарплату надо было бы увеличивать в той же пропорции, в какой повышается МРОТ. Многие субъекты Федерации просто оказались бы банкротами – у них не хватило бы средств на выплату зарплат, не говоря уже о прочих статьях расходов.»

     В заключение отметим, с изменением условий  труда и производства видоизменяются и все эти факторы, а, следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться. 
 
 
 
 

Заключение

На сегодняшний  день  в  нашей  стране  существует  большое  количество

нерешенных  вопросов и противоречий в сфере  оплаты труда.

Время диктует необходимость такой  системы оплаты,  которая  формировала

бы  мощные  стимулы  развития  труда   и   производства.   Работник   крайне

заинтересован даже  в  небольшом  повышении  зарплаты.  Работодатель  же  не

торопиться  повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна  из самых серьезных проблем в  этой  области  –  отсутствие  жесткой

зависимости величины оплаты труда от реальных усилий  данного  работника,  а

также от результатов его труда. Живя практически  в долг, прежде всего  из-за

необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за  собственное  жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не  оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в  более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших  работников, в отличие от западных, при низкой зарплате  стимулы

к производительному  труд  крайне  ослаблены,  а  то  и  вовсе  отсутствуют:

возникает стремление  поменьше  напрягаться  на  своем  официальном  рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С  другой  стороны,  высокая  зарплата  в  развитых  странах  вынуждает

предприятия искать и находить  резервы  повышения  производительности  труда (механизировать труд, лучше его организовать  и т.п.),  в результате  чего увеличиваются  возможности  для  нового  повышения  зарплаты.  А   поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный  бюджет  пополняется.

Потому  для развитых  экономик  характерно  стремление  повысить  минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

В нашей  стране картина иная: низкая  зарплата  на  фоне  сохранения  на

предприятиях  и в организациях излишней численности  работников  и  невысокая производительность труда препятствуют повышению  эффективности  производства и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск  новых  решений может  дать  нам  уже  в ближайшем     будущем     рост     заинтересованности      работников      к высокопроизводительному труду. При решении  проблемы  доведения  минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно  снятие  проблемы социальной напряженности. А это, конечно же,  в комплексе с решением  ряда других  проблем  в  экономике   нашей   страны,   может   явиться   стимулом экономического роста в будущем.

Поэтому  необходимо   особое   внимание   правительства,   экономистов,

руководителей предприятий (не  тех,  которых  устраивает  “черный  нал”),  а

которых действительно беспокоит  будущее  России,  как  великой  державы,  к

вопросу постоянного совершенствования  систем заработной платы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы

1. Беляева М. Оплата труда топ-менеджеров: постановка вопроса // Человек и труд. – 2006. - № 4. – С. 75-77
2. Волкова О.И., Девяткина О.В. Экономика предприятия (фирмы). – М.: Инфра, 2007.
3. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2008.
4. Гимпельсон В., Горбачева Т. Формирование заработной платы: взгляд сквозь призму профессий // Вопросы экономики. – 2007. - № 10. – С.52-74
5. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. – М.: Софит, 2006
6. Кнышова Е.Н., Панфилова Е.Е. Экономика организации. – М.: ИД «Форум» - Инфра – М., 2007
7. Козырев В.М. Основы современной экономики. – М.: Финансы и статистика, 2001
8. Мазин А. Минимальная заработная плата: зарубежный опыт и отечественная практика // Человек и труд. – 2006. - № 6. С.61-68
9. Носова С.С. Основы экономики. – М.: Владос, 2002
10. Романова Е.В. Экономическая теория. – М.: Норма, 2006
11. Семина Н. Регулирование заработной платы в РФ: основные принципы // Человек и труд. – 2006, - № 2. – С.63-68
12. Трубкина А. Оплата труда руководящего состава предприятия // Человек и труд. – 2007. - № 5. – С. 68-72
13. Трудовой кодекс РФ.
14. Филатов О.К., Рябова Т.Ф., Минаева Е.Ф. Экономика предприятий (организаций): Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2005.
15. Щукин В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее – не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами // Человек и труд. – 2006. - № 6. С.69-70
16. Яковлев Р. О регулировании заработной платы в Российской Федерации // Человек и труд. – 2007. - № 12. С.70-73