Заработная плата.Сущность ,формы и системы

     • требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

     Всесторонний  учет этих условий может быть осуществлен  только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда — компетенция предприятия, а также организатора труда и производства — работодателя.

     Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая  способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

     В последние годы наметились тенденции: расширения сферы применения повременных систем оплаты и соответствующего сокращения использования сдельной оплаты, расширения применения поощрительных систем оплаты как за счет использования более широкого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; расширения сферы применения коллективных форм и систем оплаты.

     Решающая  роль в развитии этих тенденций принадлежит  научно-техническому прогрессу и обеспечению конкурентоспособности продукции (услуг) на товарных рынках. Развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов существенно снижает возможности работника в воздействии на количество продукции, выпускаемой в единицу времени, поскольку оно задано технологией производства и в то же время повышает роль работника в соблюдении основных параметров технологических процессов, повышении качества продукции.

     Особенно  широкое распространение повременная  оплата получила в таких отраслях, как энергетика, нефтедобыча и нефтепереработка, химическая и нефтехимическая промышленность, пищевая промышленность, вспомогательное производство практически во всех производственных отраслях.

     Сдельную  форму заработной платы принято  подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:

     • прямую сдельную;

     • сдельно-премиальную;

     • сдельно-прогрессивную;

     • косвенную сдельную;

     • аккордную.⁷

     В зависимости от формы организации  труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать  определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

     • научно обоснованное нормирование труда  и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

     • хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий  всякого рода приписки и искусственное  завышение объема выполняемых работ;

     • строгий контроль за качеством выполнения работ;

     • организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.

     Прямая  сдельная система оплаты заключается  в том, что заработок исчисляется  работнику по заранее установленным  расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

     Расценки  исчисляются двумя способами. В  том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки:

                                                                          (1)

     где Р_ед  – сдельная расценка за единицу работы,

     Т_д — дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

     Н_в — сменная норма выработки.

     Если  применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму:

                                                                           (2)

     где Т_ч — часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

     Н_вр — норма времени на единицу продукции (выполняемых работ), ч.

     Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда  исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:

                                                                          (3)

     где З_сд — общий сдельный заработок;

     Р_ед — расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

     О_п — фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.

     Сущность  сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что  при ней рабочему-сдельщику сверх  заработка по прямым сдельным расценкам  начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

     Премирование  должно способствовать улучшению использования  рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции, в общем, ее объеме. При  этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем, чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования.⁸

     При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) — по повышенным сдельным расценкам.

     Степень увеличения сдельных расценок в зависимости  от уровня перевыполнения установленной  исходной нормы (базы) определяется специальной  шкалой, которая является важнейшим  элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.

     Исходная  база для исчисления прогрессивных  доплат (повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (три—шесть) месяцы, но не ниже действующих норм выработки.

     Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная  система оплаты труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции

     Сущность  косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).

     При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

     Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

     Обычно  для определения общей суммы  оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается  полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая  стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

     Обычно  аккордная оплата применяется при  проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения.

     Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты.

     При простой повременной системе  заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

     При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой  тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:

                                                               (4)

     где З_пов — общий заработок повременщика за расчетный период;

     Т_ч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

     В_ч — фактически отработанное время, ч.

     При поденной системе заработную плату  рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен).

                                                                 (5)

     где Т_д — дневная тарифная ставка;

     В_дн ^— фактически отработанное время, дней.

     При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

                                                       (6)

     где З_пов — месячный должностной оклад (ставка),

     В_г — время работы по графику за данный месяц,

     В_ф — время, отработанное фактически.

     Повременно-премиальная  система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

     Повременно-премиальная  система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (технических исполнителей), а также для значительного числа рабочих.⁹

     При оплате труда  используется тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов , с помощью которых  осуществляется регулирования заработной платы различных категорий персонала . Составными элементами тарифной системы служат тарифные ставки , квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.