Заработная плата: сущность, формы и системы

На уровень зарплаты оказывает влияние региональная дифференциация в доходности. Большое значение имеют рост цен на предметы потребления, увеличение тарифов на жилищно-коммунальные услуги, повышение платы за пользование общественным транспортом, высокое налогообложение [7].

Регулирование доходов в странах рыночной экономики формируется и реализуется в ходе сложного взаимодействия государственной политики и интересов фирм. На рынке труда отношения между фирмами и их работниками регулируются долговременными соглашениями, имеющими зачастую определенную подоплеку. Даже во время спада, когда безработица высока, фирмы с неохотой сокращают заработную плату и даже не препятствуют ее некоторому, пусть и не очень существенному, росту. В любом случае они не отказывают в росте заработной платы работникам, которых они надеются сохранить. Эти повышения заработной платы рассматриваются как инструмент компенсации работникам потерь от инфляции. Однако, из-за того, что фирмы компенсируют своим работникам такие потери, они увеличивают издержки, которые даже во время спада входят в цены. Здесь вопрос заключается в том, насколько умеренно растут цены и заработная плата. Таким образом, эффективность экономического развития определяется взаимодействием ряда факторов разнонаправленного характера, знание которых помогает фирмам разрабатывать свою производственную и социальную политику.

Борьба с инфляцией не исключает мер по смягчению последствий инфляции для жизненного уровня населения. Умение жить в условиях инфляции означает, что все экономические институты должны быть полностью адаптированы к условиям инфляции.

Одним из действенных инструментов в этом отношении является индексация доходов населения: заработной платы, пенсий, социальных пособий. В странах рыночной экономики в 70-х гг. был взят курс на адаптацию экономики к условиям инфляции. Однако даже широкое распространение индексации не помогло решить проблему радикально. Дело в том, что индексация весьма сложна для осуществления, поскольку между изменением цен и моментом, когда выплаты смогут быть скорректированы, существует временной лаг. Кроме того, такой вариант приспособления к инфляции может привести к ситуации, когда инфляция выйдет из-под контроля, и страна может оказаться в состоянии чрезвычайно высокого уровня инфляции. Подобное происходило в таких странах, как Бразилия, Израиль, где в середине 80-х гг. рост инфляции сопровождался большими масштабами индексации, что приводило к раскручиванию инфляционной спирали.

Инфляция тесно связана с безработицей, поэтому с целью ее сокращения правительство проводит активную политику стимулирования спроса, что ведет к росту цен и сокращения безработицы [15].

Еще один фактор индексации заработной платы побудил ряд стран отказаться от автоматического повышения заработной платы в связи с ростом цен. Как показала практика стран рыночной экономики, индексация заработной платы приводит к сближению уровней заработной платы низко- и высококвалифицированных работников, тем самым отрицательно воздействуя на материальные стимулы на производстве. Этим можно объяснить, почему большинство стран в условиях умеренной инфляции прибегает к периодическим пересмотрам уровней заработной платы один, реже два раза в год.

2.2. Эволюция форм и систем заработной платы под влиянием НТР

Под системой заработной платы следует понимать совокуп­ность взаимосвязанных принципов и элементов организации опла­ты наемного труда, которая благодаря их комбинированию обес­печивает возрастание как результативности самого труда, так и получаемого за него работником денежного вознаграждения.

В нашей стране в условиях административно-командной, планово-распределительной экономики системы заработной платы имели лишь ограниченный характер. Предприятия пред­почитали пользоваться классическими формами оплаты труда (сдельной или повременной) на основе устанавливаемых в цент­рализованном порядке норм выработки, тарифных ставок и должностных окладов. Среди же наиболее популярных в то время систем можно выделить сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, повременно-премиальную и, наконец, бригадные системы оплаты труда, в которых применялся так называемый "к.т.у." (коэффициент трудового участия каждого члена брига­ды). Однако в общем и целом на предприятиях и в организациях преобладала пресловутая "уравниловка". Различные попытки усиления материальной заинтересованности людей в конкретных результатах их труда (особенно качественных), как правило, не давали необходимого эффекта. Сами премии нередко становились постоянной надбавкой к довольно низкой основной заработной  плате,  а недостаточную материальную заинтересованность стремились активно компенсировать заинтересованностью моральной (с помощью присвоения званий "ударников коммунистического труда", выдачи "почетных грамот", переходящих вымпелов  и  знамен,   а  порой  и  правительственных  наград) Однако подобные системы, дополняемые социалистическим соревнованием, в конечном счете привели и к снижению былого трудового энтузиазма масс,   и  к резкому замедлению темпов роста производительности труда. Таким образом, ни формы, ни системы  оплаты  труда  при  плановом  социализме  не  смогли решить  главную  задачу   —   обеспечить  динамичное  развитие народного   хозяйства,   подъем   эффективности   общественного производства.

В последние годы в Украине наметились тенденции: расширения сферы при­менения повременных систем оплаты и соответствующего сокраще­ния использования сдельной оплаты, расширения применения по­ощрительных систем оплаты как за счет использования более широ­кого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; расширения сферы применения коллективных форм и систем оплаты.

Решающая роль в развитии этих тенденций принадлежит науч­но-техническому прогрессу и обеспечению конкурентоспособности продукции (услуг) на товарных рынках. Развитие автоматизирован­ных, аппаратурных производственных процессов существенно сни­жает возможности работника в воздействии на количество продук­ции, выпускаемой в единицу времени, поскольку оно задано техно­логией производства и в то же время повышает роль работника в со­блюдении основных параметров технологических процессов, по­вышении качества продукции.

Особенно широкое распространение повременная оплата полу­чила в таких отраслях, как энергетика, нефтедобыча и нефтеперера­ботка, химическая и нефтехимическая промышленность, пищевая промышленность, вспомогательное производство практически во всех производственных отраслях.

Системы повременной оплаты труда включают простую повремен­ную и повременно-премиальную системы оплаты. При простой повременной системе заработок работ­нику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработ­ной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

Повременно-премиальная система оплаты представ­ляет собой простую повременную систему, дополненную премирова­нием за выполнение конкретных количественных и качественных по­казателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные до­стижения в работе по заранее установленным показателям. Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (тех­нических исполнителей), а также для значительного числа рабочих.

Применение премиальных систем оплаты труда направлено на со­здание у работников материальной заинтересованности в улучшении тех показателей работы (количественных и качественных), которые не стимулируются оплатой по тарифным ставкам и окладам.

В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и рас­ценок, получает распространение бестарифная система.

На ряде предприятий внедрена и положительно себя зарекомен­довала бестарифная модель организации оплаты труда, основанная на применении «вилки» [4] соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК).

Заработная плата каждого работника на предприятиях, использу­ющих эту систему оплаты, определяется по формуле

где ЗП — размер заработной платы i-го работника;

Кi — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

  — сумма значений Кi для всех работников предприятия,

ФОТ — объем средств, предназначенных на оплату труда.

Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий Кi в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эф­фективности труда Конкретную величину Кi устанавливают трудо­вые коллективы или их руководители.

Бестарифная система оплаты, основанная на договоре между работодателем и работником.

Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются ис­ходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода.

К бестарифным может быть отнесена и договорная систе­ма оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника.

Более упорядоченной является комиссионная система оплаты, при которой объем работы оценивается комиссией специ­алистов, создаваемой работодателем, во времени (днях, часах). Затем принимается во внимание сложившаяся на рынке труда стоимость человеко-часа (человека-дня) работы и определяется сумма оплаты.

Что же касается систем заработной платы в условиях нормально функционирующих рыночных механизмов, то некоторые из них отличаются достаточно высокой результативностью.

Современные системы оплаты трудовых услуг наемных работников основаны прежде всего на научной организации труда. С начала 20 в.,  когда в США начали внедряться известные системы "тейлоризм" и "фордизм", предприятия взяли на вооружение детальное нормирование трудовых операций, индивидуальный подход к каждому работнику, различные формы денежного вознаграждения за качественный и высокопроизводительный труд. Однако, осознавая реальные противоречия, складывающиеся    между    работодателями    и    работополучателями, предприятия делают сегодня ставку на трансформацию систем заработной платы путем органичного включения в них социально-психологических элементов. Трудовые отношения рассматриваются  в  этом   варианте  не  только  в  плане  купли-продажи трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений.  Все это дает возможность создавать в коллективе наемных работников здоровый психологический климат, приближаться к отношениям реального социального партнерства с руководством фирмы. Один из крупных американских менедже­ров Ли Якокка считает, например, что на пути к экономическому процветанию в рамках предприятия должны быть последова­тельно соединены три главные составляющие: люди — продукт-прибыль.

В зарубежных странах с развитой рыночной экономикой по­лучили распространение те же классические формы и системы опла­ты — сдельная и повременная — и их разновидности — прямая сдель­ная, простая повременная, а также премиальные (поощрительные) системы.

Выбор конкретной формы и системы определяется тем, на какие показатели результатов труда работников наемного труда работода­тель намерен воздействовать посредством организации заработной платы. Если это количество продукции, преимущество, как правило, отдается сдельной (поштучной) оплате с применением поощритель­ных систем за качество и выполнение установленных норм. Если за­работная плата должна быть нацелена прежде всего на качество про­дукции или если работник не связан непосредственно с ее выпуском, преимущество отдается повременной оплате с применением поощ­рения или штрафов за уровень выполнения нормированных заданий по количеству продукции или оказываемых услуг, а также выполнение установленных заданий в срок.

Среди применяемых за рубежом сдельных систем оплаты наиболь­шее распространение получила прямая сдельная. Этому способствует ее несомненная простота и наглядность, а также побудительный мотив к повышению выработки продукции. В целях формирования еще более действенных стимулов к росту производительности труда на предприятиях используют модифицированную сдельную оплату, основанную на функциональной зависимости заработной платы и вы­работки.

В последние десятилетия в США и европейских странах широко распространяются системы коллективного премирова­ния, а также модернизированные разновидности систем учас­тия в прибылях.

Тенденция к распространению коллективных систем оплаты не случайна. Она связана с изменениями в технике и технологии про­изводства, усилением коллективного характера производственно-тру­дового процесса, когда во все большей мере утрачивается непосред­ственная связь между трудом отдельного работника и результатами деятельности всего производственного коллектива и его частей.

Современные объективные тенденции ведут к постоянному повышению образовательного уровня наемных работников,  к росту вложений в человеческий капитал и в итоге — к удорожа­нию самого фактора труда. Отсюда возникает необходимость нового отношения к человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства, квалификации и профессионализма, своей интеллектуальной собственности. "До­рогой" человек эпохи НТР нуждается не просто в высокой оплате труда. В круг его жизненных потребностей (разумеется, наряду с желанием приобретать определенные товары и услуги) все более зримо начинает входить потребность в гуманистичес­ких, социально справедливых трудовых отношениях.