Заработная плата: сущность, формы и системы

В странах с рыночной экономикой действует система регулиро­вания заработной платы, которая обеспечивает ее формирование на уровне не ниже определенного государством минимума. Кроме того, государство регулирует безработицу, принимает меры к снижению ее уровня, берет на себя переобучение работников, выделяет средства для выплаты пособий по безработице, что позволяет высвобожден­ным работникам в течение определенного времени искать лучшие, отвечающие их запросам рабочие места.

Для современных экономических теорий характерен взгляд на за­работную плату как на цену труда. Автор популярного американско­го учебника «Экономикс», получившего в последние годы широкое распространение в Украине, П. Самуэльсон утверждает, что заработная плата выступает наиболее важной категорией рыночных цен, по­скольку является ценой труда. Соответственно и уровень заработной платы определяется рыночной конъюнктурой, и формирование ее на рынке труда обусловлено теми же закономерностями, которые дей­ствуют на рынке по отношению к товарам любого вида.

Сторонники концепции «регулируемой заработной платы», осно­воположником которой является английский экономист Дж.М. Кейнс, отстаивают точку зрения о том, что в целях повышения уровня заня­тости работников необходимо регулировать заработную плату путем сдерживания ее роста.

За сокращение или сдерживание роста заработной платы высту­пают и сторонники «инфляционной спирали», которые рассматри­вают рост заработной платы в качестве причины инфляционного витка цен. Они утверждают, что повышение заработной платы при­водит к увеличению издержек производства и росту цен, а рост цен побуждает наемных работников и профсоюзы требовать нового по­вышения заработной платы. Так продолжается до тех пор, пока не будет проведена политика сдерживания роста заработной платы и ее замораживания. Эта теория служит основанием для ослабления ин­дексации заработной платы в связи с ростом цен, те обычной ста­новится практика, при которой повышение заработной платы отстает от роста цен на товары.

В отечественной экономической литературе трактовка сущности заработной платы существенно изменялась в соответствии с разви­тием экономики и характером общественных отношений.

Долгие годы, до середины 60-х гг., господствовало соответство­вавшее теории экономики социализма представление о природе за­работной платы как о доле работника в общественном фонде потреб­ления, выделяемой социалистическим государством на оплату труда.

Переосмысление этой точки зрения началось в связи с подготов­кой и проведением хозяйственной реформы 1965 г. К этому времени относится развитие целого ряда положений, по-новому ставящих про­блему сущности заработной платы. Сформировалась концепция, суть которой состояла в том, что заработная плата представляет собой долю в доходе предприятия или одновременно долю работника в доходе предприятия и в доходе общества.

Утверждалось, что, поскольку заработная плата непосредственно выражает отношения рабочих и служащих с предприятием, она долж­на быть частью стоимости продукта, созданного на данном предпри­ятии, и состоять из двух частей, одна из которых гарантируется об­ществом, а другая — доходом предприятия.

В соответствии с этим подходом права предприятий в оплате труда были существенно расширены. Они получили реальные возможности управлять организацией заработной платы, воздействовать на ее уро­вень в соответствии с оценкой трудового вклада работника или ни­зового трудового коллектива в конечный результат труда. Однако пре­одолеть уравнительность в оплате труда не удалось.

Причину этого явления экономисты видели в том, что права пред­приятий были расширены недостаточно. Отсюда делался вывод об устранении общества из механизма оценки трудового вклада работ­ника. Механизм распределения по труду представлялся в виде сле­дующей цепи отношений: общество — предприятие — фонд оплаты труда предприятия; предприятие — работник — индивидуальная за­работная плата. При такой схеме непосредственным становится от­ношение предприятие — работник, а отношение общество — работ­ник превращается в весьма опосредованное или полностью исклю­чается.

Иная точка зрения состояла в том, что следует сохранить цент­рализованное начало в организации заработной платы, поскольку не­достаточная стимулирующая роль распределения по труду вызвана ослаблением активности государственной политики оплаты труда. Ее сторонники считали, что действовавшая в 80-е гг. практика оплаты труда создавала противоречие между интересами работника и пред­приятия, с одной стороны, и общества — с другой. И предприятие, и работник были заинтересованы в ненапряженных плановых зада­ниях, сокрытии внутрипроизводственных резервов, стремились за­высить цены, заработную плату, себестоимость продукции, уклоня­лись от внедрения дорогостоящей и высокопроизводительной техни­ки и т.д. Государство, напротив, отстаивало интересы эффективного хозяйствования, стремилось к ликвидации уравнительности в оплате труда и т.п. Преодолеть этот конфликт возможно на основе объеди­нения интересов предприятия и работника в повышении оплаты труда в результате роста эффективности производства. Предложения о со­вершенствовании политики заработной платы сводились к тому, чтобы резко повысить долю оплаты по тарифным ставкам и окладам, сократив выплаты надтарифных надбавок и доплат, а также перейти к премированию только за сверхнормативные высокие достижения в труде.

Условиям многоукладной экономики со все более углубляющи­мися рыночными отношениями в наибольшей степени отвечает пред­ставление о заработной плате как об объективно требуемом для вос­производства рабочей силы и эффективного функционирования про­изводства объеме жизненных средств. Эти средства работник должен получать в обмен на свой труд в размере, соответствующем достиг­нутому уровню развития производственных сил общества и вопло­щающемся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи.

Развитие рыночных отношений предопределяет реальное суще­ствование этих средств только в стоимостной форме как средств, объ­ективно определяющих стоимость потребленной рабочей силы в из­держках производства.

Концепция реформирования заработной платы в условиях пере­хода к рынку предполагает ее трансформацию в организацию на принципах стои­мости (цены) рабочей силы вместо ее определения как доли в доходе предприятия (работодателя) [16].

Согласно этой концепции, заработная плата как цена рабочей силы призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:

• обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду (воспроизводственная функция);

• формировать для работодателя определенный производствен­ный результат от применения приобретенной им рабочей силы, т.е. позволяющий ему в конечном счете получить ожидаемую прибыль или валовой доход, для наемного работника — формировать заинте­ресованность в продуктивном труде (стимулирующая функция);

• выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу опре­деленного качества на рынке труда (регулирующая функция).

Можно еще выделить следующие функции:

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ­ника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его со­поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специ­фики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

1.      критерии экономической эффек­тивности всего предприятия,

2.      аналогичные критерии для отдельных подразделений;

3.      индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффици­ент трудового участия, «заслуги» и т п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и инди­видуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персона­ла на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая во­площается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит  в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через   систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно - долевая функция важна не только  для работодателей,  но и для работников. Некоторые  системы бестарифной опла­ты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффи­циент трудового вклада или другим образом).

Конкрет­ный размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда.

1.3.Формы и системы заработной платы

В политике заработной платы на предприятии (в организации) формы и системы заработной платы призваны обеспечивать учет ко­личественных и качественных результатов труда при определении раз­меров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисле­ния заработной платы в зависимости от результативности труда. Сис­тема начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пони­манию каждого рабочего и служащего.

   Различают основную и дополнительную оплату труда.

   Под основной заработной платой принято понимать:

      выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

      доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу  ночное время и праздничные дни и др. (работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены);

      оплата простоев не по вине работника;

      премии, премиальные надбавки и др.

   Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

      оплата времени отпусков (работник имеет право на отдых, обеспеченный установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков);

      оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

      оплата перерывов в работе кормящих матерей;

      оплата льготных часов подростков;

      оплата выходного пособия при увольнении и др. (Увольнение бывает: по инициативе работника, по инициативе администрации, вследствие сокращения численности или штата. В последнем случае работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается работникам при прекращении трудового договора в связи с: несоответствием работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, призывом работника на военную или альтернативную службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу)

   Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

      тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

      тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;

      тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

   Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.