Рынок труда и его организация

    Говоря  об оплате, которую работник получает за свою работу, мы часто подразумеваем  различное содержание. Именно поэтому  следует дать определение некоторым  ключевым понятиям. Таким как:

    Компенсационный пакет – материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здоровья и результатов работы.

    Таким образом, можно говорить о том, что  компенсации которые получает работник, включает:

• Базовую оплату (как правило, должностной оклад или сдельно-повременную оплату);

    Должностной оклад – величина заработной платы (недельной, месячной, годовой), выраженная в денежных единицах и соответствующая определенному рабочему месту (должности) в организации.

    Сдельная  заработная плата  – система компенсации, при которой размер вознаграждения пропорционален объему выполненной сотрудником работы.

    Повременная заработная плата  – система компенсации, при которой оплате подлежит проработанное количество рабочего времени;

• Премии, или переменная заработная плата, обычно зависят от эффективности работы самого работника или его вклада в достижения подразделения или всей организации.

 

                                                7

    Переменная заработная плата – система вознаграждения, которая выплачивается работнику в зависимости от результатов его работы, работы подразделения или организации в целом;

• льготы, имеют регулярный, но, как правило, нематериальный характер.

    Льготы  – часть компенсации работникам организации в виде права получения услуг, повышающих уровень их жизни.

    «Кроме  того, на размер оплаты труда могут  влиять, применяемые в различных  организациях и другие, часто называемые нетрадиционными, виды оплаты, например:

• Комиссионные – система компенсации сотрудникам подразделения продаж, при которой вознаграждение зависит от результативности продаж. Самые распространенные формы комиссионных – фиксированный процент от объема реализации, фиксированная сумма за единицу реализованной продукции.
• Групповое вознаграждение – система компенсации, при которой размер вознаграждения отдельного работника определения, организации. Наиболее распространенные формы – премии, участие в прибыли, участие в экономии издержек.
• Оплата за знания и компетенцию – система компенсации, при которой величина заработной платы определяется уровнем квалификации, демонстрируемыми знаниями и профессиональными навыками сотрудника.»

    Следует учитывать, что соотношение «базовая оплата-премии-льготы», как правило, меняется в зависимости от уровня работника организации – чем выше позиция, тем меньшую долю в компенсационном пакете составляет базовая оплата. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                        8 

  2.1. Процесс управления оплатой работника.

   В общем виде процесс управления оплатой работника в организации можно схематично представить следующим образом (см.: стр. 8, рис.1.).

    

      

    

      

      

    

    

    

    

      
 
 
 
 

    Рис. 1. Процесс управления оплатой работника. 

    Отправной точкой, как видно из рис.1, являются материалы анализа работы. Наличие описаний функциональных обязанностей работников и квалификационных характеристик, которые требуются для выполнения работы на каждой конкретной позиции, является непременным условием для грамотной разработки системы оплаты в организации (рис.2). 

      

    

      

      

      

      

                                                             9

    Рис.2 Цены на факторы производства, в т.ч. на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а объектами предложения – работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд  возрастает. Спроса на труд выглядит следующим образом: низкой заработной плате соответствует большой спрос на труд и наоборот.

    Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции. Предложение труда заключается  в том, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении уменьшается.

    При увеличении заработной платы каждый момент отработанного времени лучше  оплачивается, следовательно, каждый момент свободного времени является для  работника упущенной выгодой, поэтому  появляется стремление заместить свободное время дополнительной работой. Из этого следует, что свободное время замещается тем набором товаров и услуг, которые работник может приобрести на возросшую заработную плату. Этот процесс называется эффектом замещения. Увеличение предложения труда при росте заработной платы проявляется в том, что предложение труда, достигнув максимального уровня, начинает сокращаться.

    Сокращение  предложения труда при увеличении заработной платы происходит из-за действия эффекта дохода (противоположного эффекту замещения). Во-первых, человек располагает лишь 24 часами в сутки, пять или шесть, из которых ему к тому же просто необходимо отдыхать; во-вторых, когда работник достигает определенного уровня благосостояния, меняется его отношение к свободному времени, увеличить количество которое в данном случае можно лишь при сокращении дополнительной работы. Данная зависимость предложения рабочей силы от уровня заработной платы в форме проявления в определенный момент эффекта дохода характеризует индивидуальное предложение труда отдельных лиц или групп лиц. Для экономики в целом функция совокупного предложения труда всегда будет возрастающей из-за циркуляции рабочей силы. 
 

                                                      10 

    Особую  важность представляет исследование взаимодействия совокупного спроса и совокупного предложения для достижении рыночного равновесия. Очевидно, что все предприниматели, которые согласны платить определенную зарплату находят на рынке необходимое количество работников.

    В случае превышения зарплатой уровня равновесной цены предложение на рынке труда превышает рыночный спрос. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, возникает  избыток предложения труда.

    В случае снижения уровня заработной платы  по сравнению с ее равновесным уровнем, спрос на рынке труда будет превышать предложение. В результате образуются незаполненные рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

    Как в первом, так и во втором случаях  равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование.

      "Существуют  четыре причины нарушения законодательства  об оплате труда:

1. Невыполнение обязанностей государства по бюджетному финансированию организаций;
2. Несовершенство законодательства;
3. Недостаточная активность работников по защите своих прав на оплату труда (сопутствующими условиями являются: невыдача на руки наемным работникам трудового договора; неудовлетворительное знание работниками трудового законодательства; недостаточная помощь профсоюзов работникам);
4. Неисполнение обязанностей работодателем по оплате труда (оно имеет следующие виды: 1. руководители государственных предприятий нередко незаконно повышают себе зарплату за счет наемных работников; 2. недостаточно активны при получении дебиторской задолженности; 3. не выплачивают зарплату; 4. производят неполную выплату заработной платы, что наиболее распространено).

 
 

                                                       11

Количество  дел в судах об оплате труда  увеличилось с 19 тыс. в 1993 году до 1 млн. 300 тыс., в 1999 году, т.е. наблюдается рост почти в 70 раз. Следует отметить, что по 98% дел данной категории, заявленные требования удовлетворяются. По делам о взыскании заработной платы требования удовлетворяются в 99 случаях из 100. По делам о восстановлении на работе 64% уволенных и обратившихся в суд восстанавливаются на прежней работе.

Несмотря  на огромное количество дел в суде, с нарушением сроков, установленных  процессуальным законодательством, рассматриваются  только около 7% дел." 

• Трудовая  жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения между работником и организацией могут иметь долговременный характер.

Люди приходят в организацию осознанно, с определенными  целями и ожидают от организации  помощи или возможности для реализации этих целей. Удовлетворенность работника взаимодействием с организацией 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                         12 
 

3. Особенности товара «труд».

 

    Предприниматель, располагающий всем необходимым  для ведения своего хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, вместе с этим предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте. В свою очередь и работник, продавая свой труд предъявляет спрос на определенное рабочее место.

    После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев  прекращают свои взаимоотношения. Отношения  же купли-продажи труда непрерывны с момента приема работников до их увольнения. Поэтому не правы те, кто считает, что рынок труда существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирме, уже не состоят в отношениях купли-продажи своего труда с предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель адресует его не только тем, кто ищет работу, но занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия найма. В то же время и среди занятых работников немало тех, кто ищет работу на других предприятиях с более выгодными условиями найма.

      «При  найме на работу следует учитывать специфику человеческих ресурсов, которая состоит в следующем:

• Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие – эмоционально-осмысленная, а не механическая, и следовательно, процесс взаимодействия между организацией и работником является двусторонним.
• Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это – наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.
• Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения между работником и организацией могут иметь долговременный характер.
• Люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи или возможности для реализации этих целей. Удовлетворенность работника взаимодействием с организацией является таки же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность со стороны организации.»

 
 

                                                         13 

    Особенность товара «труд» заключается также  в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а следовательно, и средств к существованию, которые нужны ему постоянно. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом.