Рынок и его эволюция

     Выделим следующие виды конфликтов, появление  которых наиболее часто отмечается исследователями в организации⁶:

1.           внутриличностный;
2.                межличностный;
3.                  межгрупповой;
4.       личностью и группой;

     Первый  – между работодателем и служащими (внутриличностный).

     Внутриличностный  конфликт  может принимать различные  формы. Одна из самых распространенных форм это ролевой конфликт, когда  к одному человеку предъявляются  противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат  его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями  или ценностями, а так же вследствие перегруженности работой или  напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

     Второй  – межличностные конфликты (межличностный). Этот вид конфликта считается  самым распространенным. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего  это борьба за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, использования  оборудования. Может так же проявляется  как столкновение личностей. Люди с  различными чертами характера, взглядами  и ценностями иногда просто не в  состоянии ладить друг с другом.

     По  субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации можно  выделить следующие типы межличностных  конфликтов⁷:

     а) конфликты между управляющими и  управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем  и рядовым исполнителем будут  существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней;

     б) конфликты между рядовыми сотрудниками;

     в) конфликты на управленческом уровне, то есть конфликты между руководителями одного ранга. Эти конфликты, как  правило, теснейшим образом связанны  с личностными и кадровыми  конфликтами, с практикой продвижения  персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение наиболее важных позиций в ее структуре.

     Третий  – между подразделениями крупных  организаций (межгрупповой). Межгрупповые конфликты возникают внутри формальных групп коллектива, внутри неформальных групп коллектива, между формальной и неформальной группами. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, то есть  между линейным и штабным персоналом.

Межгрупповые  конфликты сопровождаются:

• проявлениями «деиндивидуализации», то есть члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов;
• проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе, тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;

     Конфликты подразделяются на конфликты между  равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт); между нижестоящими и  вышестоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт) и  смешанные, в которых представлены и те и другие. Наиболее распространенны  конфликты вертикальные и смешанные. В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, когда в  основе конфликта лежит одна причина; многофакторные конфликты, возникающие  в силу двух и более причин, а  так же кумулятивные конфликты, когда  несколько причин накладываются  одна на другую, и это приводит к  резкому усилению интенсивности  конфликта.

     Исходя  из временных параметров, конфликты  делятся на кратковременные (чаще всего  являются следствием взаимного непонимания  или ошибок, которые быстро осознаются); затяжные (связаны с глубокими  нравственно-психологическими травмами, или с объективными трудностями).

     Длительность  конфликта зависит от предмета противоречия и от черт характера столкнувшихся  людей. Длительные конфликты очень  опасны, в них конфликтующие стороны  закрепляют свое негативное состояние.

     Конфликты различают и по их значению для  организации, а так же по способу  их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Любой  конфликт конструктивен по своей  природе как инструмент развития. Бывают конфликты, проходящие без кризисов, но, правда, очень редко и, как  правило, характерны они для организаций  с очень высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры (как  корпоративной, так и каждого  сотрудника, прежде всего администрации). Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают  принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности  организации и ее членов. Их разрешение выводит организацию на новый, более  высокий и эффективный уровень  развития, ведет к улучшению условий  труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта заключается в росте самосознания участников конфликта. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации, создают напряженные отношения в коллективе, тяжело сказываются на нервно-психологическом состоянии сотрудников.

     Среди управляющих воздействий по отношению  к конфликту центральное место  занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предотвратить. Потому очень важно уметь выходить из конфликта.

     Разрешение  конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение  противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для  разрешения конфликта необходимо изменение  самих оппонентов, их позиций, которые  они отстаивали в конфликте. Часто  разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к  другу.

     Разрешение  конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор  способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий:

     Анализ  конфликтной ситуации является необходимым  компонентом эффективного проведения переговоров и разрешения конфликта.⁸

     Анализ  предполагает выяснение:

• причин возникновения конфликтной ситуации;
• кто является участником конфликта;
• чьи интересы и каким образом затронуты в конфликте;
• кто является инициатором конфликта и какую цель преследует;
• какова реакция других членов коллектива на создавшуюся ситуацию.

     Источниками информации выступают личные наблюдения, беседы с руководством, подчиненными, неформальными лидерами, своими друзьями и друзьями оппонента, свидетелями  конфликта и др.

     Истинную  причину противоречий бывает очень  трудно установить. Часто участники  конфликта сознательно или бессознательно скрывают его настоящую причину.

     Анализ  конфликтной ситуации и обрисовка  участников конфликта позволит:

• найти те «точки», где может быть достигнуто сближение позиций участников конфликта;
• учесть их психологические особенности, которые могут нежелательно обострить конфликт;
• лучше сформулировать цель переговоров и обдумать линию поведения при разрешении конфликта;

     Проанализировав и оценив конфликтную ситуацию, оппоненты  прогнозируют варианты разрешения конфликта  и определяют соответствующие своим  интересам и ситуации способы  его разрешения.

     По  завершении конфликта целесообразно: проанализировать ошибки собственного поведения; обобщить полученные знания и опыт решения проблемы; попытаться нормализовать отношения с недавним оппонентом; снять дискомфорт в отношениях с окружающими.

     Прекращение конфликтного взаимодействия – первое и очередное условие начала разрешения любого конфликта. До тех пор, пока будут  предприниматься какие-то меры с  одной или с двух сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью  насилия, речь о разрешении конфликта  идти не может. Поиск общих или  близких по содержанию точек соприкосновения  в целях, интересах оппонентов, является двусторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны. Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента. При разрешении конфликта сохраняется устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Оно выражается в отрицательном мнении об оппоненте и в негативных эмоциях по отношению к нему. Чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо смягчить это негативное отношение. Главное – снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту.

     Объективное обсуждение проблемы, выяснение сути конфликта, умение сторон видеть главное, способствуют успешному поиску решения  противоречия. Акцентирование внимания на второстепенных вопросах, забота только о своих интересах снижают  шансы решения проблемы.

     Когда стороны объединяют усилия по разрешению конфликта, необходим учет статусов друг друга. Сторона, занимающая подчиненное  положение или имеющая статус младшего, должна осознавать пределы  уступок, которые может себе позволить  ее оппонент. Слишком радикальные  требования могут спровоцировать сильную  сторону на возврат  к конфликтному противоборству.

     Успешность  завершения конфликтов зависит от того, как конфликтующие стороны учитывают  факторы, оказывающие влияние на этот процесс. К ним относятся  следующие:

• время: наличие времени для обсуждения проблемы; выяснение позиций и интересов, выработки решений. Сокращение времени вдвое от имеющегося в распоряжении для достижения согласия, ведет к повышению вероятности выбора альтернативы, отличающейся большей агрессивностью;
• третья сторона: участие в разрешении конфликта нейтральных лиц, которые помогают оппонентам решать проблему;