Содержание

Содержание

Введение………………………………………………………………3

1. Сущность конфликта в современной организации…………….5

1.1 Понятие конфликта и причины его возникновения…………..5

1.2 Типы конфликтов и пути их решения………………………….9

1.3 Пичины  конфликтов…………………………………………….15

2. Управление конфликтами в организации……………………....20

2.1 Структурные методы разрешения конфликтов………………20

2.2 Межличностные стили разрешения конфликтов……………..22

2.3 Организационный  подход к управлению конфликтами  в кризисной ситуации………………………………………………………………25

Заключение……………………………………………………………33

Библиографический список

 

    Введение

     Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты  проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и  играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

     Конфликт (от лат.  «столкновение»)  означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Сторонами  конфликта могут быть отдельные  лица или группы лиц, которые называются  оппонентами.

     Работающие  в организации люди различны между  собой. Собственно, они по-разному  воспринимают ситуацию, в которой  они оказываются в силу своих  индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к  тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает  тогда, когда ситуация действительно  носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

     Работа  имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание уделяется вопросам управления конфликтами  в трудовом коллективе.

     Исследования  в области  конфликтов проводятся уже многие столетия, что касается менеджеров, то они являются скорее всего потребителями.

     Объектом  курсовой работы является управление конфликтами. Предметом являются конфликтные  ситуации, их воздействие на персонал и на компанию в целом. В организациях он проявляется по-разному.

     Целью данной работы является  исследование конфликта, понятие конфликта и  причины его возникновения, а  так же управление процессами конфликта в организации.

     Задачей управленца является недопущение конфликтной, нестабильной ситуации в коллективе.

     Работа  состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.Сущность  конфликта в современной  организации

     Особую  роль среди процессов управления занимают процессы управления поведением персонала, или процессы руководства. Специфика управления персоналом заключается  в том, что субъектом и объектом управления являются отдельные люди и трудовые коллективы, поведение  которых определяется множеством имеющихся  характеристик. Принципы такого  управления направлены на обеспечение высокой  производительности труда и качества работы, повышение творческой и организационной  активности персонала на гибкое и  адаптивное использование «человеческого ресурса».

1.1 Понятие конфликта  и причины его  возникновения

     Для начала следует разобраться, что  такое конфликт. Конфликт – несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается  сделать так, чтобы были приняты  именно ее взгляды или цели, и  помешать другой стороне сделать  то же самое.¹ 

     Конфликт (от лат. coflictus – столкновение), столкновение сторон, мнений, сил.² Эта форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется под воздействием конфликта.

     Поскольку всякая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание  которых чрезвычайно важно. Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов.

     Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью.

     Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

     Для анализа и прогнозирования сложных  ситуаций, вызывающих конфликт, необходимо знать основные составляющие конфликта. Конфликт возникает при наличии  следующих составляющих:

     -объекта конфликта, то есть проблемы или причины, вызывающие несогласие оппонентов;

     -оппонентов, преследующих свои цели по овладению объектом, чтобы оппоненты могли вступать в конфликт, они должны иметь возможность взаимодействовать друг с другом;

     -инцидента,  то есть действия хотя бы  одного из оппонентов, направленного  на реализацию его целей;

     Наличие объекта и оппонентов создает  конфликтную ситуацию - базу конфликта. Инцидент превращает конфликтную ситуацию в конфликт. Возникший конфликт необходимо разрешить.

     Причины возникновения конфликтных ситуаций можно разделить на две категории: объективные и субъективные.

     Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной противоречивой ситуацией, в которой оказались люди. В производстве такие ситуации возникают по следующим причинам:

     -недостатки  в организации производства: в  нормировании труда, в использовании  материальных стимулов в организации  работы, в неудовлетворительных  условиях труда;

     -недостатки  в управлении: нечеткое разделение  функций и ответственности, неподготовленность  руководителя;

     Такого  вида недостатки порождают проблемы, относящиеся к конфликтогенным, то есть эти недостатки объективно являются той возможной средой, в  которой легко возникают конфликтные  ситуации. Если люди поставлены в такие  условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию  и сдержанности вероятность конфликта  довольна велика.

     Субъективное  возникновение конфликтных ситуаций связано с психологическими особенностями  членов коллектива, с непониманием в отношениях, с разным уровнем  нравственной и профессиональной подготовки.

     Такие объективные и субъективные ситуации нередко создают преграды на пути удовлетворения стремлений, желаний, интересов  людей. Со многими из них людям  свойственно мириться, считая их естественными  и неизбежными.

     Проблема  возникает тогда, когда эти недостатки и преграды вызывают протест, создающий  конфликт. Чисто личностные, неблагоприятные  проявления в сложной ситуации могут  обострить конфликт, особенно если в нем участвуют расположенные  к конфликтам люди.

     Американский  социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов  и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение  статуса и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают  окостенение системы, скрывают инновациями.³

     Конфликт  как социальное действие дает, без  сомнения, ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию.

     Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точное и полностью  всех решений, принимаемых другими  сторонами, их будущее поведение, и  отсюда следует, что каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

     Как у многих понятий у конфликта  имеется множество определений  и толкований. Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и  оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная  ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежит объективные  противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанное  слово, мнение, т.е инцидент –и конфликт может начаться.⁴ Возможность конфликтов заложена в существе самой человеческой жизни. Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические, нравственные.

     Во  всех сферах человеческой деятельности при решение разнообразных задач  в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию проявление конфликты. Об этом ежедневно  пишут газеты, передает по радио, транслирует  телевидение. Они занимают значительное  место в жизни каждого человека.

     Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами и т.п. В результате, возникает  такое мнение, что конфликт- явление  всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

     Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффектным  управление  некоторые конфликты  не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер.

     Движущей  силой в конфликте является любопытство  ли стремление человека победить или  улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе.

     Характерной чертой любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью  всех решений, принимаемых другими  сторонами, их будущее поведение.

     Общностью всех конфликтов независимо от их природы  заключается в столкновение интересов, стремлений, целей.

     Сложность конфликтов обусловливается разумными  действиями отдельных лиц и коллективов  с разными интересами.

     1.2 Типы конфликтов и пути их решения

     Можно различать следующие четыре типа отношений в каждой форме взаимодействия групп в организации⁵:

1. Отношения силы и зависимости. Люди, работающие в организации, до определенной степени оказывают влияние на поведение друг друга, пытаясь усилить, расширить собственные возможности и способности в этой области, а также усилить собственные позиции.
2. Отношения при ведении переговорах. При принятии решений о распределении недостаточных , ограниченных ресурсов работники часто оказываются зависимыми друг от друга в процессе получения собственной доли.
3. Деловые отношения.
4. Социо-эмоциональные отношения, которые проявляются в отдельные периоды в форме симпатий и антипатий.