Повышение эффективности оплаты труда на основе тарифной сетки

     - специалистов, которым не устанавливаются  квалификационные категории, других  служащих - на один разряд выше  по сравнению с тарифным коэффициентом  базовой должности.

     ГЛАВА 3

     ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА  НА ОСНОВЕ ЭЛЕМЕНТОВ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ

     Единая  тарифная сетка задумывалась в свое время как инструмент, с помощью  которого можно оценить сложность  работы и определить адекватный размер вознаграждения за ее исполнение. Однако время показало, что в жизни  гораздо больше вариантов, чем 27 предложенных государством разрядов и коэффициентов. Система ЕТС так и не смогла стать универсальным мерилом  сложности выполняемой работы, несмотря на то что Минтруда с завидной регулярностью  разрабатывает многостраничные  инструкции, рекомендации и тарифные справочники.  31 декабря 2010 года Президент Беларуси Александр Лукашенко подписал Директиву №4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике», в которой отменено обязательное применение Единой тарифной сетки работников в отношении индивидуальных предпринимателей и юридических лиц с долей собственности государства менее 50%. Таким образом, частные компании смогут самостоятельно устанавливать заработную плату своим сотрудникам.

     Однако  пока данный документ не подкреплен соответствующим  постановлением и не начал применяться  на практике, необходимо идти по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации заработной платы  на основе элементов традиционной тарифной системы. А именно, усилить роль поощрительных  выплат, что позволит хоть как-то увязать  оплату с результатами труда работников.

     Тарифный  заработок дополняется различными премиями, доплатами и надбавками, отражающими фактическую результативность труда работника по итогам работы за месяц. Поэтому, манипулируя размером премии за выполнение установленных  показателей, можно увязать заработную плату с трудовыми достижениями работников. Кроме того, премирование является для работников дополнительным стимулом к повышению производительности труда, качественных и количественных показателей [12, с 44-48].

     Но, принимая решение о внедрении  премиальной системы, необходимо обеспечить, чтобы ее использование не привело  к повышению себестоимости продукции.

     Учитывая  все выше сказанное, предлагается рассмотреть  премиальные и поощрительные  системы оплаты труда с точки  зрения их экономической эффективности.

     Определение  эффективности  премиальных  и  поощрительных  систем оплаты труда.

     В современных условиях, первостепенное значение необходимо уделять обеспечению  экономической эффективности действующих  систем заработной платы. Решению этой задачи во многом должно содействовать  выполнение основных условий правильного  применения систем заработной платы.

     При экономическом обосновании эффективности  применения той или иной системы  премирования за счет фонда заработной платы, прежде всего, выясняется вопрос о том, при каких условиях ее применение не приведет к повышению себестоимости  продукции.

     К определению экономической эффективности  той или иной системы оплаты труда  подходят, дифференцировано, с учетом характера показателей и источников премирования по каждой системе в отдельности[12, с 44-48].

     Эффективность системы премирования за экономию материальных ресурсов и повышение  качественных показателей  работы.

     Экономическая эффективность этих систем зависит  от соблюдения ряда условий:

• по ним должен оплачиваться труд только тех работников, которые непосредственно связаны с расходованием и экономией материальных ценностей, при условии выполнения ими установленных количественных и качественных показателей работы;
• они должны быть построены на основе применения прогрессивных норм расходования материальных ценностей, учитывающих передовой опыт экономного их использования;
• необходим строгий учет расходования материальных ценностей, в том числе с использованием измерительной аппаратуры (счетчиков электроэнергии, газа и т.п.);
• премирование должно быть установлено в прямой зависимости от фактически полученной экономии, чтобы размер премии не превышал достигнутую экономию.

     Общие условия обеспечения  эффективности премирования за повышение качественных показателей работы.

     В настоящее время, значительно расширяется  практика материального поощрения  работников за повышение качества выпускаемой  продукции (повышение удельного  веса продукции высшей категории  качества, высшего сорта, сокращения потерь от брака и др.).

     В качестве основных условий, которые  обеспечили бы эффективность данных систем премирования, можно предложить следующие.

     Общая сумма премий, выплачиваемых из фонда  заработной платы работника за повышение  качественных показателей работы, должна составлять лишь часть денежных средств (экономии), полученных дополнительно  после введения указанных премиальных  систем труда:

• за счет повышения цены на ту часть первосортной (более качественной) продукции, на которую увеличился объем этой продукции;
• за счет реализации дополнительно произведенной продукции в результате увеличения выхода годной продукции или повышения извлечения или отбора ценных продуктов;
• за счет экономии за счет сверхпланового снижения себестоимости продукции, за счет сокращения потерь от брака и т.п.

     При такой организации премирования остальная часть дополнительно  полученных денежных средств (экономии), естественно, будет оказывать положительное  влияние на снижение себестоимости  и повышение эффективности и  рентабельности производства.

     Исходная  база (лимит первосортной продукции, нормативы выхода годной продуктов, процент брака и т.п.), перевыполнение которой является основанием для  начисления премии, должна носить прогрессивный  характер и устанавливаться на уровне достижений передовиков производства (не ниже планового).

     За  повышение конкретных качественных показателей работы надо премировать  только те категории работников, которые  оказывают на них непосредственное влияние. Обязательным условием премирования работников за повышение качественных показателей работы, как правило, является непременное выполнение ими  количественных показателей (производственного  плана, норм выработки, нормированных  заданий).

     Применение  указанных  премиальных систем оплаты труда может быть эффективным  только при установлении строгого контроля за качеством продукции (выполняемых работ)[12, с 44-48].

     Экономическое обоснование премирования за перевыполнение планов по выпуску продукции

     В промышленности довольно широко применяется  премирование за выполнение и перевыполнение производственных планов по выпуску  продукции. Сумма премий за выполнение плана должна включаться в плановый фонд заработной платы, а, следовательно, и в плановую себестоимость продукции, поэтому выяснение вопроса об экономической эффективности этой системы премирования состоит, прежде всего, в том, чтобы установить экономически обоснованный размер премирования за перевыполнение плана производства.

     Так как источником средств на дополнительное премирование работников из фонда заработной платы за перевыполнение планов производства может быть только экономия на постоянных накладных расходах, которая образуется в связи с перевыполнением  планов, то определение максимально  допустимого размера премирования может производиться исходя из данных о структуре себестоимости продукции  и о степени перевыполнения плана производства (см. формулу 3.1). 
 

                                                                                  (3.1) 

     где ПР_м—максимально допустимый средний размер премирования работников за каждый процент перевыполнения плана производства, % к их основной заработной плате, на которую начисляется премия;

     Н_пос—постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %;

     З_сд—основная заработная плата (с начислениями)  рабочих-сдельщиков, получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %;

     З_пов—основная заработная плата повременщиков, получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %;

     К_эк—коэффициент использования на премирование экономии на постоянных накладных расходах.

     При премиальной системе оплаты труда  перевыполнение плана увеличивает  расходы по заработной плате на единицу  продукции за счет выплаты премий из фонда заработной платы. Однако одновременно происходит сокращение так называемых условно-постоянных накладных расходов на единицу продукции. Следовательно, применение премиальной системы  экономически целесообразно прежде всего тогда, когда указанная  экономия на постоянных накладных расходах перекрывает расходы на премирование из фонда заработной платы за перевыполнение планов производства и часть ее направляется на снижение себестоимости продукции.

     Еще одним способом повышения эффективности  можно считать систему, так называемой, "участия в прибылях". Данная система широко используется на западных предприятиях, например, в США свыше трети всех компаний ныне используют различные формы "участия в прибылях". Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая – в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель – теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятию в целом.

     Можно выделить следующие системы участия  работников в прибылях (на основе оценки заслуг):

1. по результатам деятельности предприятия:

• системы стимулирования конкретных объемов продаж и др.;

• системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;
• системы премиальных выплат (бонусов);

2. на основе отношений собственности:

• системы предоставления своим работникам акций предприятия;
• системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов;
• системы распространения опционов акций.

     Выплаты за счет прибыли распространены и  на наших предприятиях. Доход работника  значительно зависит от прибыли  на кооперативных предприятиях  в трудовых коллективах, ставших  арендаторами и совместными собственниками средств производства.

     Совершенствование заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике происходит по следующим направлениям. Развитие рыночных отношении предполагает, во-первых, усиление связи заработной платы  с конечными результатами труда  и воспроизводством рабочей силы. Во-вторых, рыночные отношения предполагают деятельность человека одновременно и  в качестве работника, и хозяина, дают гарантию получения вознаграждения, эквивалентного вложенному труду. В-третьих, закрепится положение, при котором  фонд оплаты труда становится первичным, а не остаточным. С 1992 г. отменены ограничения  на рост заработной платы и фонда  потребления в целом. В-четвертых, переход к рыночным отношениям будет  сопровождаться существенными изменениями  во всей системе организации оплаты труда, появлением новых мотивов  и стимулом в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в  результатах своего труда. В-пятых, в рыночной экономике возрастание  или снижение объема реализации продукции  активно влияет на фонд оплаты труда. В-шестых, в рыночной экономике нельзя допускать падения уровня жизни  людей, т.к. рынку нужен активный потребитель.

     С переходом к рыночным отношениям происходят изменения не только в  формах и системах заработной платы, но и в методах ее организации. Одной из новых форм трудовых отношений  и заработной платы выступает  контракт, трудовой договор. Он заключается в письменной форме, где устанавливаются точные обязанности для обеих договаривающихся сторон (работника и администрации), и ограничен определенным сроком. Преимущество контрактной системы: ее срочный характер заинтересовывает и заставляет работника трудиться так, чтобы ему была предоставлена возможность возобновить контракт на новый срок, а это -  мощный стимул высокой трудовой активности.