Повышение эффективности оплаты труда на основе тарифной сетки

     ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1 СОВРЕМЕННАЯ ПОЛИТИКА ОПЛАТЫ ТРУДА……………. 4

1. Классификация систем заработной платы ………………………………….4
2. Формы и системы оплаты труда в РБ……………………………………... 10

ГЛАВА 2 ТАРИФНАЯ СИСТЕМА  РБ ……………………………………...13

2.1 Сущность тарифной  системы оплаты труда ………………………………13

2.2 Особенности  тарифной системы оплаты труда  …………………………...23

ГЛАВА 3 ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ  ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОСНОВЕ ТАРИФНОЙ СЕТКИ  …………………………………………….25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  ………………………………………………………………..31

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………….32

     ВВЕДЕНИЕ

     Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и  умственных способностей человека, его  способность к труду. В условиях рыночных отношений “способность к  труду” делает рабочую силу товаром. Отличие труда от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов.

     Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики. И на первом месте  по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит человека на его  рабочее место. Значение данной проблемы трудно переоценить. В РБ основой оплаты труда является тарифная система. Это и обусловило выбор мной темы курсовой работы: «Тарифная система РБ – опыт и проблемы использования».

     Теоретической и информативной базой для  работы послужили нормативные правовые акты, регулирующие оплату труда и  применение иарифной системы. При написании  работы также использовались экономические  пособия, учебники отечественных экономистов. Вкачестве информации также использовались источники СМИ.

     Основная  цель работы – изучить особенности  тарифной системы РБ и выявить  основные проблемы.

     В работе ставились следующие задачи:

• рассмотреть формы и системы оплаты труда в РБ;
• раскрыть содержание и назначение тарифной системы оплаты труда;
• выявить основные проблемы и особенности данной системы и дать рекомендации по их улучшению.

     Предмет исследования: тарифная система оплаты труда в Республике Беларусь.

     Объект  исследования: особенности и недостатки тарифной системы оплаты труда. 
 

     ГЛАВА 1

     СОВРЕМЕННАЯ ПОЛИТИКА ОПЛАТЫ ТРУДА

     1.1 Классификация систем  заработной платы

     Все системы оплаты труда в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество отработанного рабочего времени речь идет о повременной заработной плате. Следовательно, форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником с целью его оплаты.

     Результаты  труда, а соответственно и нормы  труда, могут находить отражение  в различных показателях: отработанном рабочем времени; количестве изготовленной  продукции; качестве продукции (выполняемой  работы); уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента); производительности труда. Названные показатели могут  иметь стоимостные, натуральные  или условные (условно-натуральные) измерители и характеризовать индивидуальные, групповые (коллективные) результаты труда. Для того чтобы оценить достигнутые  работником результаты труда соответственно количество и качество затраченного на них труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выполненной работы путем оценки степени выполнения и перевыполнения, установленных норм труда[1,с 37].

     Одно  из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях –  обеспечение равной оплаты за равный труд. Это в свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для  учета результатов труда, давали возможность оценивать как количество и качество труда наемных работников, так и устанавливать соответствующие  данным показателям нормы. В связи  с этим в практике организации  заработной платы имеются два  вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее  нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических  условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда нередко выходит за рамки предприятия и осуществляется совместными усилиями многих предприятий. В РБ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе. Организационно-техническое нормирование каждое предприятие обеспечивает самостоятельно, однако его методология должна быть общей для всех, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках общества в целом.

     Сдельные  и повременные оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном  и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая установленная  законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить  в течение этого времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделения труда между работниками и  определяемого организационно-техническими условиями производства. За выполнение установленной нормы предусматривается  мера оплаты – тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, то ему  начисляется меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником время с конкретным содержанием  трудовых обязанностей превысит установленную  норму (при согласии на это работодателя), то оплата его труда превысит тарифную ставку[2, с 77-79].

     При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма  выработки (норма времени на единицу  работы), которая также рассчитывается исходя из установленной законом  продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы – основной трудовой обязанности работника  – он получает оплату в размере  тарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная  работнику оплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки.

     В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда  чаще всего используется одна или  несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых  начисляются так называемые текущие премии (или премии за основные результаты производственной деятельности). По своему экономическому содержанию они представляют собой нормы оплаты за нормы труда, установленные в дополнение к основной норме труда. Наличие и широкое распространение в практике организации заработной платы в РБ и ряде других стран, вступивших на путь постсоциалистического развития, текущего премирования связано с определенным типом организации заработной платы и основано на низкой тарифной оплате, которая не может полностью выполнять функцию меры оплаты. Премия за текущие результаты как бы продолжала тарифную оплату, дополняла ее, как показатели и условия премирования дополняли основную норму труда.

     С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной  формами оплаты труда принципиального  различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и  установленной законодательной  продолжительности рабочего времени. Однако в экономической литературе можно встретить утверждение  о том, что повременная форма  оплаты является первичной, а сдельная – производной от нее[3, с 74-77].

     Сторонники  такой точки зрения исходят из того, что рабочее время представляет собой меру, внутренне присущую самому процессу труда как таковому, ибо  труд всегда имеет временную характеристику. Определение заработка при повременной  форме происходит, поэтому на ее собственной основе, тогда как  при сдельной оплате используется элемент  повременной оплаты – ставка за определенное время работы. Поскольку  всякий труд может быть измерен непосредственно  рабочим временем, поскольку в  принципе труд любого работника может  оплачиваться повременно. Применение сдельной оплаты возможно лишь тогда, когда труд работников непосредственно  выражается в конкретных количественных результатах производственной деятельности, поддающихся прямому нормированию и учету.

     В теоретическом плане данная позиция  достаточно спорна, а в практическом плане может привести к существенным недостаткам в организации заработной платы. Когда утверждается, что рабочее  время представляет меру, внутренне  присущую самому процессу труда, то вольно или не вольно из процесса труда  устраняется другая, не менее важная его характеристика – результативность. Разумеется, результат труда не имеет  универсальной меры измерения. Более  того, в каждом процессе труда он различен, но он также имманентен процессу труда, как и его протяженность  во времени.

     Нет ничего более неправильного, чем  предполагать, что повременная оплата – это оплата за отработанное время  без учета результативности труда, а сдельная оплате – оплата за результат  без учета рабочего времени. В  обеих формах оплаты нормы труда  учитывают и результат, и требуемое  для него рабочее время. Разница  состоит в том, что при повременной  оплате результат выступает в  скрытой форме (в форме должностных  инструкций и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а в рабочее  время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) – в открытой. При  сдельной оплате результат труда  выступает непосредственно, а рабочее  время, требуемое для его достижения и отделимое от него – опосредованно.

     На  практике неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм заработной платы приводило к тому, что  при повременной оплате не достигались  нужные работодателю результаты труда, а при сдельной создавались препятствия  к своевременному пересмотру норм при  объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Порождалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе  приходит высокая материальная заинтересованность в росте выработки и не заинтересованность в росте качества продукции и  экономии материальных ресурсов. Что  касается повременной оплаты, то она  стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или  иной системы оплаты. Когда же эти  недостатки устранялись, исчезали и  различия между сдельной и повременной  системами оплаты труда, связанные  с их стимулирующим воздействием на работника[4, с 362-365].

     Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников посредством  систем оплаты – один из основных принципов  организации оплаты труда в современной  экономике. Данное положение справедливо  и для директивно управляемой  экономической системы, и для  рыночной. В то же время сущность, формы проявления и методы реализации названного принципа в этих системах не могут быть одинаковыми. Более  того, они скорее противоположны.

     В основе социалистической модели и организации  оплаты труда основанной на законе распределения по труду, лежит принцип  материальной заинтересованности, опирающийся  на теорию единства личных, коллективных и общенародных интересов, на объединение  в одной личности работника, и  совладельца общенародных средств  производства. Причем предпочтение отдавалось общенародным и коллективным интересам, лишь вслед за которыми шли интересы личные. В соответствии с этим зарплата работников увязывалась с результатами деятельности всей экономики (через  уровень тарифных ставок, утверждаемых органами госуправления, и посредством  экономических нормативов регулирования  средств на оплату труда, также доводимых  до предприятий органами управления), с результатами работы всего предприятия (через размеры реально получаемых средств на оплату труда, норм трудовых затрат, рассчитываемых по централизованно  разрабатываемым нормативам или  по единым методам, и посредством  установления систем оплаты, увязывающих  нормы труда с размерами оплаты за их выполнение и перевыполнение) и с личными результатами труда  работников, находящими отражение в  уровне и динамике их личной заработной платы.

     Рыночная  модель организации оплаты труда, основанная на законе стоимости (цены) рабочей  силы и на многообразии форм собственности, как правило, не соединяет в одном  лице собственника средств производства и работника. Тем более она  не увязывает напрямую оплату труда  последнего с результатами деятельности экономической системы в целом. Наоборот, рыночная модель предполагает четкое разделение функций между  собственником средств производства (индивидуальным, акционерным владельцем предприятия) или наемным работником. Первый материально заинтересован  в положительных результатах  работы предприятия, в его укреплении и развитии. Он определяет техническую  политику, изучает рыночную конъюнктуру, устанавливает, что и в каком  объеме нужно производить, по какой  цене и кому продавать и др. Наемный  работник отвечает лишь за результаты деятельности предприятия в целом[4, с 367].