Повышение эффективности оплаты труда на основе тарифной сетки

     Таким образом, в рыночной модели организации  оплаты труда на первом плане стоит  личная заинтересованность работника  в результатах своего труда. Это  означат, что интересы предприятия (собственника средств производства) и общества (государства) не оказывают  влияния на организацию оплаты труда. Вместе с тем в рыночной экономике  они не носят такого самодовлеющего характера, как при централизованно  регулируемой директивной экономике. Через личные результаты, через увеличение получаемой зарплаты работник способствует укреплению экономики страны в целом.

     С позицией воздействия на материальную заинтересованность работника системы  оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда; сдельные – только с количеством изготовленной продукции, повременные – лишь с количеством отработанного времени.

     Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.

     Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого, так и на группу (группы) работников. В первом случае организуется учет результатов труда  каждого работника, охваченного  соответствующей системой оплаты, во втором учитываются результаты коллективного  труда. Соответственно и системы  оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие – коллективных.

     Системы оплаты труда могут устанавливать  различную зависимость оплаты от степени и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов  труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда  может измениться прямо пропорционально  степени выполнения нормы в большей  степени (прогрессивно) или в меньшей  степени (регрессивно).

     В сложных системах оплаты труда возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных  и регрессивных вариантов ее изменения. В частности, в практике применения сдельно-премиальных систем оплаты часто можно наблюдать ее пропорциональный рост за экономию материальных затрат.

     При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые обеспечат  получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производственного результата: выпуска  нужного количества конкурентоспособной  продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна представлять работнику возможность  для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем  процессе полной самореализации как  личности. Все сказанное создает  базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие и принудительные[3, с 88-92].

     Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом. От поощрительных систем оплаты при таком их толковании следует отличать принудительные и так называемые гарантирующие системы оплаты труда. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне и не допускает каких-либо отклонений «вниз». Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя.

     Введение  принудительных систем оплаты труда  чаще всего диктуется не склонностью  работодателя к авторитарному стилю  управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Такие системы отличают более  высокая напряженность труда, закладываемая  часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение[6, с 243].

     Гарантирующие системы оплаты труда по своему организационному построению и характеристикам также  весьма напоминают поощрительные, но их главная задача – не увязать зарплату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной  суммы через совокупность действующих  на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.), характерными чертами гарантирующих  систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация  учета показателей, невозможность  работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.

     Гарантирующие системы оплаты труда присущи  не только социализму. Они появляются и в условиях рыночной экономики, когда интересы работодателя отрываются от собственника предприятия (чаще всего  это бывает на госпредприятиях). Такие  системы широко распространены в  Республике Беларусь и в настоящее  время. Причина их живучести кроется  не столько в  консерватизме специалистов по труду или руководителей предприятий, сколько в широко охватывающей национальное хозяйство экономической нестабильности, в инфляции, снизившей и без  того низкий уровень реальной зарплаты работников, а также в постоянных неплатежах потребителей за поставленную им продукцию. В современных экономических  условиях многие предприятия вынуждены  не только сохранять, но и постоянно  «совершенствовать» гарантирующие системы оплаты труда[7, с 430]. 

     1.2 Формы и системы  оплаты труда в  Республике Беларусь

     В условиях перехода к рыночной экономике  особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда.

     Заработная  плата является денежным выражением части совокупного общественного  продукта, предназначенной для индивидуального  потребления рабочими и служащими. Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества.

     Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают  зависимость между мерой труда  и его оплатой. Чем теснее связь  между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее  ее стимулирующая роль.

     Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя[4, с 364].

     Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда.

     Однако, в зависимости от форм заработной платы применяемой субъектом  хозяйствования или их сочетания, в  РБ существует еще множество систем оплаты труда.

     Используются  разные методы расчета этой компенсации (вознаграждения) за труд. В одних  случаях в качестве единицы учета  затрат берется время, отработанное на производстве, выраженное в часах; в других случаях такой учетной  единицей выступает произведенный  за установленное рабочее время  продукт. В соответствии с этим выделяются две формы заработной платы :

1. оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;
2. оплата за количество проработанного времени с учетом  квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.

     Наиболее  распространенной формой оплаты труда  является сдельная. Она применяется  там,  где возможен количественный и качественный учет выработки продукции  или объема работ и технически обоснованно нормирование выработки. На каждую единицу продукции или  объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой  величину оплаты труда. Расценка может  быть единичной или комплексной.

     Сдельная  форма оплаты труда имеет свои системы:

• прямую;
• сдельно-премиальную;
• сдельно-прогрессивную;
• косвенную;
• аккордную.

     При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение изготовленных или выработанных единиц продукции.

     Наиболее  распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.

     При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, а свыше 10 – на 100 %. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

     Доплата по этой системе устанавливается  различными методами. Наиболее универсальным  является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный  работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы  выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной  системой оплаты труда:

З_общ. = З _сд. + З _сд. (П_в.н. – П_н) / К_р            (1.1)

     где З_общ. – общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, р.;

     З _сд. – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

     П_в.н. – выполнение норм выработки, %;

     П_н. – исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

     К_р – коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

     Косвенная сдельная система служит  для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

     Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся  по обслуживаемому участку.

     При аккордной с системе оплаты величина  заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества. При долгосрочном выполнении сумма премии известна заранее.Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве (бригадный подряд), на автотранспорте, угольной и других отраслях. [8, стр. 68-69].

     Повременная форма оплаты труда бывает:

• простая;
• повременно-премиальная.

     При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

     В промышленности в основном преобладает  повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

     Оплата  труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся  к служащим, производится по повременной  и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой  же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся  к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда  потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем  объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений и тесно связывают  с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются  дифференцированно по отдельным  категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним  задач.