Оплата труда работников общественного питания

5) Изменение цен  на продукцию предприятия. Рост  цен, вызывая повышение стоимости  жизни, повлечет за собой в  первую очередь рост воспроизводственного  минимума в структуре ставки  заработной платы, а значит, уровня  заработной платы работников  предприятия в целом. При понижении  цен такой прямой зависимости  не будет

Нерыночные факторы:

1) Меры государственного  регулирования, связанные с установлением  минимума заработной платы, уровня  гарантированных законодательством  компенсационных доплат

2) На ставку заработной  платы и условия найма существенное  влияние может оказывать политика  профсоюзов, сила профсоюзного движения. Правда, в сфере общественного  питания политика профсоюзов  развита очень слабо.

3) Установление  районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок, государственных  гарантий по оплате труда. 

Формирование заработной платы на предприятиях общественного  питания должно осуществляться на основе следующих принципов:

- распределение  по количеству и качеству труда,  здесь же повышение уровня  заработной платы по мере роста  эффективности производства и  труда;

- материальная  заинтересованность в высоких  конечных результатах выпуска  качественной продукции за максимально  короткий промежуток времени;

- сочетание индивидуальных  интересов с коллективными на основе развития коллективных и арендных форм организации труда;

- постоянное повышение  реальной заработной платы рабочих  и служащих;

- сочетание централизованного  регулирования заработной платы  с самостоятельностью предприятий;

- обеспечение опережающих  темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления;

Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый  принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации  в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в  распределении внутри предприятия, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его  оплату.

Все предприятия  должны стремиться к соблюдению этого  принципа, так как он позволяет:

сдержать рост заработной платы;

предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

Учет воздействия  рынка труда. Сегодня очевидно, что государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

К числу важных принципов можно отнести и  принцип своевременности оплаты труда. К сожалению, в предприятиях общественного питания принцип  своевременности оплаты труда очень  часто нарушается на всех уровнях, это  получается в виду неравномерности  получения прибыли за отчётный период.

В рыночной экономике  в условиях инфляции спроса, когда  причина или толчок к инфляции возникает на товарном рынке в  сфере спроса, создаются возможности  для повышения прибылей. Предприниматели  расширяют производство, привлекают дополнительную рабочую силу. Вследствие увеличения спроса на рабочую силу повышается номинальная заработная плата.

3. Формы и системы оплаты труда.

Номинальная заработная плата — сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плаза не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни.

Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / (индекс потребительских цен)

Изучение динамики заработной платы проходит с использованием индексов.

Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:

• — заработная плата в текущем (отчетном) периоде
• — заработная плата в базовом (предыдущем) периоде

Заработная плата может  выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.

Различают две основные системы  оплаты труда: сдельную и повременную.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных  администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией  работника.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться  вознаграждение работникам организаций  по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов  труда работника и продолжительности  его непрерывного стажа работы в  организации.

Администрация предприятия  может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.

Ночным считается время  с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется  в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время  не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие  детей в возрасте до трех лет, инвалиды.

Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40%.

Сверхурочными считаются  работы сверх установленной продолжительности  рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или  таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в  течение двух дней подряд или 120 часов  в год.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два  часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы —  не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ  отгулом не разрешается.

В праздничные дни допускаются  работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

При совпадении выходного  и праздничного дней выходной день переносится на следующий после  праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в праздничный  день оплачивается не менее чем в  двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам — не менее двойной часовой или дневной ставки;
• работникам, получающим месячный оклад, — не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Размер доплат за совмещение профессий в одной и той  же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника  устанавливается администрацией организации.

При выполнении работ различной  квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков — по расценкам  выполняемой работы.

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется  его прежний средний заработок  в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в  результате перевода работника уменьшается  заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня  перемещения.

Время простоя оформляется  листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники.

Простой по вине работника  не оплачивается, а не по вине работника  — в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда.

Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются  на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в листке о  простое указывается номер наряда и отработанное время.

Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по вине организации.

Брак не по вине работника  оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.

Брак оформляется актом. Если рабочий допустил брак и сам  его исправил, то акт не составляется. При исправлении брака другим рабочим выписывается наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении  брака.

3.1 Повременная и сдельная система оплаты.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий  изготовил 50 деталей.

• Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

Пример: расценка за единицу  продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается  на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

• Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

Пример: расценка за единицу  продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака  выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

• Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

Пример: оплата труда работнику  установлена 15% от заработной платы, начисленной  бригаде. Заработок бригады составил  
15000 руб.

• Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Повременная форма оплаты труда

Повременной называется такая  форма оплаты труда, при которой  заработная плата работникам начисляется  по установленной тарифной сетке  или окладу за фактически отработанное время.

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная  система оплаты труда имеет две  формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих  дней он отработал 20 дней.

• Расчет: 2000 : 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного  договора предусмотрена выплата  ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

• Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

 

3.2. Тарифная система оплаты.

Нередко применяется  на предприятиях общественного питания  и единая тарифная система оплаты труда. Тарификация работ - это отнесение  тех или иных ее видов к тарифным разрядам рабочих или к квалификационным категориям специалистов, служащих в  зависимости от сложности труда. Как было показано выше, тарифный разряд - это величина (показатель), отражающая сложность труда и соответствующую  ей квалификацию рабочего. Сложность  труда, работников кухни, решается аналитическим  путём. После того, как сложность  данного вида труда определена, с  ней соотносится тот или иной тарифный разряд. Эти разряды в  определенной последовательности группируются в тарифной сетке.

Данная система  оплаты труда имеет механизмом организации  основной заработной платы руководителей  и работников кухни. У работников кухни характерно распределение  их по тарифной сетке. Тарифные сетки  являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они  представляют собой шкалу соотношений  в оплате труда различных групп  работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Сетка состоит из тарифной ставки поваров и ставки подсобных рабочих (мойщицы посуды, уборщицы, коренщицы).

Оплата труда  руководителей (администраторов зала, директора, главного бухгалтера, заведующего  производством, заведующего складом, начальника цеха) не подлежит тарификации, а зачастую, зависит от показателей  деятельности руководимой ими хозяйственной  единицы.

Основными такими показателями являются:

- объем работ  (услуг), их технологическая сложность;

- величина прибыли;

- численность работающих;

-        соотношение размера оплаты труда (среднего заработка) руководителя организации к среднему размеру оплаты труда по предприятию.

Все вышеизложенное дает основание полагать, что составными частями тарифной системы, принятой на предприятиях, должны быть: