Кадрова політика підприємства

Кадровий аудит командної компетентності кризового підприємства (КК) спрямований на оцінку ефективності формування робочих груп (команд), на збереження ядра кадрового потенціалу підприємства й вироблення командної культури і її стратегії виходу із ситуації, що створилася. Ціль даного аудита - створення управлінської команди, здатної вивести підприємство із кризової ситуації.

Варіанти банкрутства підприємства або висновку його із кризової ситуації визначають організаційну структуру підприємства й адаптацію системи керування персоналом до даної структури. Цьому процесу сприяє кадровий аудит ефективності системи керування персоналом (ЭСУП). Завдання даного напрямку кадрового аудита - установити кадрову структуру, що відповідає сформованої ситуації й здатну реалізувати план фінансового оздоровлення, не захоплюючись масштабними скороченнями персоналу.

Загальними етапами будь-якого напрямку кадрового аудита з етап оцінки персоналу й рекомендацій з кадрового складу й етап реалізації програм.

У рамках кадрового аудита на заводі «Сада» використовуються наступні процедури:

- аналіз нормативних документів підприємства (положення, структура апарата керування, штатний розклад, документи нарад, анкетування й інтерв'ювання співробітників апарата керування);

- аналіз кадрового потенціалу підприємства (укомплектованість підрозділів кадрами, звільнення, заохочення, скорочення, покарання, додаткові винагороди, конфлікти).

Результатом кадрового аудита є всебічна оцінка кадрового потенціалу на кризовому підприємстві.

Для комплексної оцінки кадрового потенціалу використаються три групи взаємодоповнюючих оцінок: вартісні, кількісні і якісні.

Вартісні оцінки базуються на виниклій в 60-і роки нашого сторіччя теорії "кадрового капіталу", одним з яскравих представників якої є американський учений Р.Ликерт.

На заводі «Сада» використовують два основних підходи до вартісної оцінки кадрового потенціалу:

моделі активів (витратний підхід);

моделі корисності.

Оцінка вартості кадрового потенціалу по моделі активів (витратний підхід):

- облік витрат на капітал (за аналогією з основним капіталом) і його амортизацію;

- довгострокові вкладення, збільшення розміру "людського капіталу";

- нормативні строки амортизації;

- списання втрат.

Оцінка вартості кадрового потенціалу по моделі корисності:

- оцінка ефекту (корисності) тих або інших кадрових інвестицій;

- оцінка економічних наслідків трудового поводження людей у результаті проведення тих або інших заходів: ріст продуктивності; поліпшення якості; збільшення продажу; скорочення строку освоєння потужностей і т.п.

Кількісні оцінки кадрового потенціалу визначаються за такими показниками, як чисельність персоналу, професійно- кваліфікаційний склад, половозрастной склад, укомплектованість по з, спеціальностям і професіям, співвідношення середнього розряду робіт і робітників, і ін.

Якісні характеристики кадрового потенціалу дають оцінку колективу організації в цілому: організаційна культура; корпоративний дух; наявність формальних і неформальних груп; соціально-психологічний клімат.

Індивідуальні характеристики кадрового потенціалу служать для оцінки професійно-особистісних якостей окремих керівників, фахівців і працівників: кваліфікація, професійний досвід, якості менеджера, психофізіологічні особливості, володіння ноу-хау, конкурентноздатність на ринку праці.

Для професійно-особистісної оцінки виділяються групи персоналу, що представляють особливий інтерес для характеристики кадрового потенціалу.

Наступною стадією кадрового аудита є реструктуризація кадрового потенціалу підприємства. На підприємстві реструктуризація кадрового потенціалу виробляється відповідно до бізнес-плану або програмою виживання й розвитку.

Для складання плану реструктуризації кадрового потенціалу поряд з кількісними показниками кадрового потенціалу, зазначеними вище, необхідні наступні дані:

- чисельність працівників, що вивільняють;

- їхній професійно-кваліфікаційний склад у порівнянні з потребами на ринку праці;

- статевовіковий склад;

- чисельність потребуючі перепідготовки для наступного працевлаштування;

- чисельність нужденних у конкретних мірах соціальної за щити;

- чисельність і професійний склад кадрів, що вимагаються, для нового виробництва (по бізнес-плані інноваційного проекту).

Структура витрат на реструктуризацію кадрового потенціалу містить у собі витрати:

- підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації кадрів;

- на маркетинг на ринку праці з метою пошуку, залучення й наймання працівників потрібної професії, спеціальності й кваліфікації;

- на вивільнення зайвого персоналу (вихідна допомога, підвищення кваліфікації або перепідготовка для наступного працевлаштування, заходу для соціального захисту й т.п.).

Таким чином, у завдання менеджменту в кризових умовах входить:

1) Виявлення ядра кадрового потенціалу, що представляє особливу цінність для підприємства.

2) Проведення кадрового аудита й оцінки кадрового потенціалу з метою визначення:

- ступеня впливу кадрового потенціалу на ринкову ціну підприємства в якості "гудвілу" (підвищення, зниження);

- ступеня впливу кадрового потенціалу на інвестиційну привабливість підприємства;

- обсяги витрат на реструктуризацію кадрового потенціалу.

3) Розробка й реалізація мер по збереженню й розвитку кадрового потенціалу.

4) Реструктуризація кадрового потенціалу.

На заводі «Сада» використовується наступна вправа, що визначає ролі працівників у малих групах (підрозділах, відділах тощо).

Ціль вправи: Допомогти працівникам підприємства визначити свої ролі, які вони переважно виконують у ході роботи в малих навчальних групах.

Процедура:

Крок 1. Працівники індивідуально протягом 10-15 хв. заповнюють прикладену анкету (форма 1) і підраховують бали по кожній групі ролей шляхом підсумовування відзначених по кожній позиції балів (від 1 до 5). Попередньо знаходять відповідне слово для сегмента з питанням. Група ролей, що набрала більшу кількість балів, буде на першому місці, а інші розподіляться відповідно.

Крок 2. У малих групах протягом 15-20 хв. працівники обговорюють отримані індивідуальні результати, намагаючись знайти їм роз'яснення.

Крок 3. Представники малих груп в аудиторії протягом 15-20 хв. доповідають результати обговорень у групах. Далі проходить загальне обговорення [16, с.96].

Висновки до розділу 1

В даному розділі розглянуто теоретичні аспекти формування кадрової політики підприємства, а саме:

1) Роль і завдання кадрової політики на сучасному етапі розвитку економіки України.

2) Основні елементи та аспекти кадрової політики на підприємстві.

3) Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства.

4)                                          Кадровий аудит.

На сучасному етапі розвитку ринковий відносин в Україні кадрова політика відіграє чималу роль, а враховуючи те, що західні технології вже далеко відійшли від вітчизняних, нам необхідно наздогнати. Тому кадрова політика на підприємствах України формується далеко не одноманітним способом, а іноді для того, щоб дійти ефективного результату, необхідно перепробувати надто багато засобів, що можуть призвести навіть до кризи на підприємстві. Тому грамотна організація кадрової політики – дуже важливий аспект успішної діяльності підприємства.

Маркетингова стратегія розвитку будь-якого підприємства повинна обов’язково включати в себе кадрову політику. Без цього неможливо досягнути успіху в діяльнотсі підприємства.

Кадровий аудит є також необхідною складовою кадрової політики, а отже – маркетингової стратегії підприємства. В ході кадрового аудиту оцінюється поточний стан і кадровий потенціал компанії, виявляються оптимальні пропорції між керівним і виконавським персоналом, аналізується ефективність системи управління людськими ресурсами.

Кадровий аудит доцільно використовувати у наступних випадках:

-                     вирішується питання про придбання підприємства або його цільове інвестування;

-                     необхідна консолідація дочірніх компаній в централізований Холдинг;

-                     бажання підвищити керованість філіалів або відділень;

-                     настав час для приведення системи управління людськими ресурсами у відповідність цілям і завданням організації;

-                     виникло питання - привертати нових менеджерів і фахівців або підвищувати кваліфікацію тих, що вже є;

-                     штати "роздуті" і немає упевненості в необхідності такої кількості персоналу.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА «АКУМУЛЯТОРНИЙ ЗАВОД «САДА»

2.1. Оцінка складу кадрів на підприємстві за ознаками

Оцінімо склад кадрів на заводі «Сада».

Маємо наступні вихідні дані.

Таблиця 2.1 Вихідні дані для оцінки кадрів на підприємстві

Розрахуємо ефективність використання кадрів за наступними показниками:

Коефіцієнт обороту з приймання персоналу:

(2.1)

(2.2)

(2.3)

(2.4)

Коефіцієнт обороту з вибуття:

(2.5)

(2.6)

(2.7)

(2.8)

Коефіцієнт плинності кадрів:

(2.9)

(2.10)

(2.11)

(2.12)

Коефіцієнт постійності складу персоналу підприємства:

(2.13)

(2.14)

(2.15)

(2.16)

Маємо наступні дані про ефективність використання персоналу на заводі «Сада»:

Таблиця 2.2

Таблиця показників використання персоналу