Эволюция теории и практики менеджмента как формы управленческого предпринимательства

1.2 Развитие теории  менеджмента

 

  В XIX в. на Западе последовательно сформировались несколько научных школ менеджмента, которые внесли существенный вклад в развитие управленческой науки. Среди них выделяют:

• школу научного управления;
• административную школу;
• школу человеческих отношений;
• школу количественных методов.

Школа научного управления⁸

 

   Основоположники: Фредерико У. Тейлор, Генри Л. Гантт, Фрэнк и Лилиан Гилберт, Харрингтон Эмерсон, Моррис Кук, Уоллас Кларк и др.

   В 1903 г. американский инженер Фредерико  У. Тейлор опубликовал первую книгу  по управлению промышленным предприятием – «Управление фабрикой». А в 1911 г. вышла вторая книга - «Принципы научного управления». Заслугой Тейлора было стремление противопоставить научный подход сложившимся традициям, подойти к трудовому процессу как к системе и дать научные основы организации и нормированию труда человека. Основной задачей заводского управления Тейлор считал оптимизацию деятельности человека на своем рабочем месте путем его профессионального обучения и обеспечения надлежащим инструментарием. Он развил учение об интенсификации трудовых операций в целях повышения производительности труда. В частности, Тейлор детально изучал рабочие операции и изменял их таким образом, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения. В целях рациональной организации труда он раскладывал каждую работу на составляющие ее приемы, операции и замерял время их выполнения. Так появилось пооперационное разделение труда и хронометрирование. Тейлор впервые сделал попытку отделить некоторые творческие функции, такие, как обдумывание, планирование, от фактического выполнения работы. Другим весьма важным новшеством в системе организации труда стало введение тарифной системы оплаты труда. Благодаря введению системы «большей оплаты за большую производительность» и установлению перерывов для отдыха Тейлор достиг своей цели: он «объединил высокую заработную плату с низкими трудовыми затратами». До  Тейлора считалось, что эти тенденции взаимно исключают друг друга. Однако он соединил эти тенденции как взаимосвязанные, а не конкурирующие. При этом Тейлор указывал, что связать их можно только в случае достижения наивысшей производительности труда, под которой он понимал максимально возможную отдачу каждого работника. Тейлор также  исследовал факторы, мешающие повышению производительности труда, такие, как плохая организация работы, грубые и примитивные методы производства, и впервые пытался определить, каким же является наилучший тип управления.

   В книге «Принципы научного управления»  он сформулировал следующие задачи управления:⁹

   1) на простых примерах показать  потери, которые допускаются в стране из-за неэффективности;

   2) убедить читателя в том, что  средство, позволяющее избежать  этих потерь, заключается в системном  менеджменте, а не в бесполезном  поиске рабочих особого склада;

   3) доказать, что лучший менеджмент  – это подлинная наука, основанная на определенных законах, правилах, принципах. Убедить также, что принципы научного менеджмента применимы ко всем видам человеческой деятельности, и если их использовать правильно, они дадут поразительные результаты.

   Значительный  вклад в формирование научного управления внесли супруги Ф. и Л. Гилберты и Генри Гантт. Научные разработки супругов Гилбертов, направленные на поиски единственного наиболее оптимального способа выполнения работы, нашли практическое применение в организации процесса труда. Они изобрели специальный прибор – часы-микрохронометр – для фиксирования движений работников, который применяется и в настоящее время. Графические методы управления, разработанные Ганттом, получили название «графики Гантта» и используются до сих пор. Ф. У. Тейлор и его последователи пытались разрабатывать и применять научные принципы, методы и инструментарий организации трудовых процессов в целях повышения эффективности производства. Но их теоретические положения не представляли целостной концепции, объединяющей в единую систему объект и субъект управления. 

   Результатом работы данной школы является следующий  вклад в науку:¹⁰

   1. Использование научного анализа  для определения лучших способов  выполнения задачи.

   2. Отбор работников, лучше всего  подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

   3. Обеспечение работников ресурсами,  требуемыми для эффективного  выполнения их задач.

   4. Систематическое и правильное  использование материального стимулирования  для повышения производительности.

   5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы. 
 

Административная  школа¹¹

 

   Следующим этапом в развитии менеджмента была попытка ученых создать теорию управления общественным производством. К ним  относится, прежде всего, француз Анри Файоль (1841-1925), который говорил уже не только о промышленном управлении, но и об управлении  государственными учреждениями.

   Анри  Файоль создал первую целостную теорию управления организацией и разработал основы методологии современного менеджмента  и управления человеческими ресурсами.

   Он  впервые расчленил управленческий процесс на конкретные виды работ (т.е. выделил управленческие функции), и рассматривал управление как процесс, состоящий из взаимосвязи этих функций:¹²

• предвидение;
• планирование;
• организация;
• координация;
• контроль.

   Управлять по Файолю, значит вести предприятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы. Он впервые поставил задачу построения структуры организации на основе принципа единоначалия, согласно которому каждый сотрудник должен получать распоряжения только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

   В 1916 г. его книги "Общее и промышленное управление", "Научная организация  труда", "Позитивное управление" были опубликованы на русском языке.

   В области управления человеческими  ресурсами Анри Файоль одним из первых классифицировал персонал организации и сформулировал квалификационные требования для каждой квалификационной группы, разработал специальные правила управления работниками в виде должностных требований к руководителю. В завершение своих исследований он пришел к выводу, что управление является не врожденным талантом, а своеобразным искусством, которому можно научиться.

   Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждению создателей школы, организация достигнет успеха. 

   Результатом работы данной школы является следующий  вклад в науку:¹³

1. Развитие принципов управления.
2. Описание функций управления.
3. Систематизированный подход к управлению всей организации.

Школа человеческих отношений¹⁴

 

    Следующий этап в развитии управленческой мысли  характеризуется развитием концепции  человеческих отношений. Концепция  человеческих отношений как теория получила свое развитие в 20-30 годы в  США. Наконец, обратили внимание на то, что человек это, прежде всего, личность, и им надо управлять по-иному, чем другими факторами производства.

    Личность  это главный фактор, поддерживающий конкурентоспособность и способность  к адаптации к новым ситуациям. Человек – единственный источник обновления в современной компании. Поэтому и теоретики и практики США в 30-е годы повернулись к проблеме мотивации. Прежде всего, это Элтон Мэйо (1880-1949), психолог и социолог, основоположник изучения в школах бизнеса таких дисциплин, как индустриальная социология, основы доктрины человеческих отношений. Занимался этикой, философией, логикой, психопатологией. Свои выводы сделал на основе известного хоторнского эксперимента, в ходе которого изучал влияние различных факторов, таких, как освещение, расположение рабочих мест и др., на производительность труда. Было  установлено, что эти факторы меньше влияют на производительность труда, чем общение рабочих друг с другом, их контакты в процессе работы. Это породило социальные аспекты менеджмента. Э. Мэйо сделал ряд выводов:

• человек существо социальное, ему нужно работать в группе;
• жесткая иерархия бюрократической системы противоречит природе человека, он тяготеет к свободе;
• руководители должны ориентироваться на людей, а не на продукцию;
• необходима интеграция в группах, т.е. создание в группах соответствующего психологического климата.

      Человек всегда откликался на  влияние группы, т.к. он в большей  степени реагирует на людей,  равных по статусу, чем на  руководство. Отсюда, если в группе  все заняты достижением поставленной  цели, то это в гораздо большей степени мотивация, чем контроль, идущий сверху. Таким образом, появилось понятие неформальных групп и отношений в доктрине человеческих отношений. Неформальные группы это структура, возникающая на основе симпатий и антипатий. Эти отношения естественны, необходимы и полезны для организации. Иногда интересы неформальных групп вступают в противоречие с интересами формальных организаций. В таком случае задачей менеджмента является согласование этих интересов, т.е. менеджер должен научиться управлять неформальными группами. В неформальных группах появляются неформальные лидеры в силу своих личностных качеств. Чтобы успешно управлять неформальными отношениями, менеджер должен совмещать в себе качества формального и неформального лидера. Это залог сплоченности, группового сотрудничества. При этом в своей деятельности менеджер должен:¹⁵

• концентрировать внимание на потребностях группы;
• увеличивать степень удовлетворенности своих работников: повышение благосостояния, ротацию, снятие усталости, монотонности и т.д.;
• создать систему эффективности мотивации;
• внедрять систему взаимного контроля и взаимной ответственности (кружки качества).

    В результате таких исследований появляется менеджмент персонала, кадровую работу в котором принято рассматривать  лишь как составную часть. Управление персоналом это, прежде всего управление человеческими отношениями, куда входит и сама кадровая работа (размещение, продвижение, увольнение), а также мотивация, групповая дисциплина, система социальных мер. Таким образом, идеи Э. Мэйо лежат в основе современного менеджмента. 

   Результатом работы данной школы является следующий  вклад в науку:¹⁶

   1. Применение приемов управления  межличностными отношениями для  повышения степени удовлетворенности  и производительности.

   2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Школа количественных методов¹⁷

 

    Основная  цель школы – повышение рациональности принимаемых управленческих решений. Развитие этой школы связано с именами К.У. Черчмена, Р.А. Аккофа и В. Леонтьева, которые пытались перенести на управление новые методы анализа, базирующиеся на точных науках. Они подходили к управлению как к линейному процессу, который может быть выражен математически. В настоящее время методы математического моделирования используются в таких областях управленческой деятельности, как управление запасами, распределение ресурсов, внедрение массового обслуживания.

    Изучение  управления как процесса, применение в управлении метода исследования операций, кибернетики привело к широкому распространению системных методов анализа. Основное различие системной теории от других школ управления заключается в ее интегрированности – все предприятие рассматривается как единое целое, как совокупность взаимосвязанных элементов. Главная задача системного анализа – повышение эффективности деятельности организации в целом.

    Становление системного анализа связано с  именем Честера И. Бернарда (1896-1961). Основными элементами согласованно действующей системы он считал готовность человека к труду, общую цель и обмен информацией. Существенный вклад в развитие системного анализа внесла «кибернетика» Норберта Винера и теория информации Клода Шеннона.

    Основным  объектом исследования в рамках этой школы являлся менеджер, имеющий управленческий опыт. Изучались функции руководителя, критерии подбора и оценки управленческого персонала. Были сформулированы общие обязанности менеджеров: