Экономика и социология труда

На предприятии ОАО  «Ванино-Тайрику» применяется тарифная система оплаты труда, которая включает в себя тарифные ставки, тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Тарифные ставки по разрядам работ рабочих, должностные оклады рабочих, руководителей, специалистов и служащих, тарифные коэффициенты устанавливаются тарифным соглашением, которое утверждается и вводится в действие приказом генерального директора ОАО «Ванино-Тайрику».

Минимальный размер оплаты труда (размер тарифной ставки первого разряда) не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законом РФ.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов и категорий сотрудникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Оплата руководителей, их заместителей, сотрудников высокой квалификации производится по отдельному положению, утвержденному на предприятии (бестарифная или контрактная система оплаты труда).

Труд работников цеха оплачивается по повременной и сдельной системам.

Для оценки труда устанавливаются нормы труда: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности работников.

В целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования их дальнейшего возрастания вводятся системы премирования.

Сочетание сдельной и повременной оплаты труда с премированием на основе разработанного премиального положения образует соответственно повременно-премиальную  и  сдельно-премиальную  системы  оплаты труда.

При индивидуальной повременной оплате труда повременный заработок исчисляется по часовой тарифной ставке установленного работнику разряда оплаты труда за фактически отработанное время и исчисляется по формуле:

ЗППОВР = С  Ф

где ЗППОВР − зарплата повременная, руб.

С − часовая тарифная ставка, руб.

Ф − фактически отработанное время, час.

Фактически отработанное время за месяц каждому работнику определяется на основании данных табеля учёта рабочего времени.

Сдельный заработок при индивидуальной организации труда начисляется по формуле:

ЗПСД =  РN  ОN

где ЗПСД − зарплата сдельная, руб.

РN − расценка за единицу продукции N-ого вида работ, руб.

ОN − фактический объём выработки по N-ому виду работ, шт.

При косвенно-сдельной оплате труда сдельный заработок начисляется следующим образом:

КС = СФК

где КС − зарплата косвенно-сдельная, руб.

С − часовая тарифная ставка рабочего, руб.

Ф − фактически отработанное время, час.

К − коэффициент, учитывающий перевыполнение норм, вычисляемый по формуле:

К = ПВН/100

где ПВН − процент выполнения норм выработки обслуживаемого участка.

Таким образом, заработная плата основных рабочих состоит из:

- оплаты по сдельным расценкам или по часовым ставкам;

- премии;

- дополнительных выплат.

Заработная плата вспомогательных рабочих-повременщиков включает:

- оплаты по окладам;

- премии;

- доплаты за профмастерство.

Зарплата вспомогательных рабочих, оплачиваемых по косвенно-сдельной оплате состоит из:

- оплаты по часовым ставкам;

- премии;

- доплаты, учитывающей перевыполнение норм на обслуживаемом участке

Зарплата руководителей, специалистов и служащих 3, 4, 5 категории:

- оплаты в соответствии с должностными окладами;

- премии по результатам производственно - хозяйственной деятельности управляемого подразделения;

- персональной надбавки за высокую квалификацию.

Для определённых групп работников на предприятии вводится аккордная система оплаты труда в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращения срока выполнения работ.

Задание, оплачиваемое по аккордной системе, называется аккордным заданием. Срок его выполнения устанавливается руководителем работ исходя из графика производства работ и возможного сокращения нормативного времени бригадой.

При выполнении аккордного задания за меньшее время применительно к данной системе оплаты вводится премирование. Конкретный размер премии устанавливается начальником соответствующего подразделения. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду. Распределение премии в бригаде производится согласно присвоенным рабочим разрядам и отработанному времени. Допускается также распределение премии с учётом индивидуального вклада каждого рабочего в коллективные результаты труда.

Для расчета величины премии определяется процент сокращения нормативного времени. Он вычисляется по формуле:

П = 100(Дн − Дф)/Дн

где: Дн − число человекочасов по нормам, полагающимся для выполнения аккордного задания (нормативное время),

Дф − число человеко часов фактически отработанных по табелю при выполнении данного аккордного задания.

3.6. Анализ состояния премирования труда

Согласно п. 1 «Положение о премировании основных и вспомогательных рабочих ОАО «Ванино-Тайрику» премирование вводится с целью материальное заинтересованности рабочих в повышении производительности труда, качества работы, снижения себестоимости продукции и выполнения месячных производственных заданий.

Условием премирования является своевременное и качественное выполнения норм. Премия начисляется на тариф (оклад) за фактически отработанное время, а также на доплаты и надбавки, выплачиваемые в соответствие с действующими законодательством РФ.

Заработная плата каждого работника состоит из постоянной и переменной частей. К постоянной части относятся тарифы, оклады, сдельные расценки с учетом районного коэффициента. К переменной части относится премия.

Нужно отметить, что помимо премий, зависящих от выполнения норм, на ОАО “ Ванино - Тайрику ” распространены премиальные выплаты за профессиональное мастерство работника, за непрерывный стаж работы на предприятии, за руководство недоукомплектованной бригадой.

Помимо разветвленной системы премирования на объединении существует множество льгот, предоставляемых различным категориям работников.

К гарантированным выплатам распространяющимся на работников предприятия относится командировочные, отпускные, выплаты при несчастном случае на производстве оплачиваемые из фонда предприятия и больничные листы оплачиваемые из фонда социального страхования.

Таким образом на ОАО “ Ванино-Тайрику ” разработана многогранная и практичная система премиальных выплат и льгот

1 августа 2011 года подписано постановление Губернатора Хабаровского края № 76 «О величине прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в Хабаровском крае за II квартал 2011 г.»

Величина месячного прожиточного минимума в расчете на душу населения по краю составляет:

9098 рублей – в среднем на душу населения по Хабаровскому краю;
9760 рублей - для трудоспособного населения;
7326 рублей – для пенсионеров;
8038 рублей - для детей до 7 лет;
9133 рубля - для подростков от 7 до 15 лет.

Таблица 3

Основные показатели, 
характеризующие уровень жизни населения1)

Реальные располагаемые денежные доходы (доходы за вычетом обязательных платежей, скорректированные на индекс потребительских цен), по оценке, в августе 2011г. по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года возросли на 1,4%, в январе-августе 2011г. снизились на 0,7%.

Уровень жизни работников «Ванино-Тайрику» средний относительно уровня жизни жителей Хабаровского края, но ниже средне российского уровня доходов.

Раздел 4

Проведенная работа показала, что предприятие находится в нелёгком финансовом положении. Хотя рост цен на производимые изделия в 2008 году и дальнейшее их увеличение в 2009-10г.г., несколько разрядили ситуацию по этому направлению, однако большая часть полученных финансов ушла на выплаты долгов и кредитов, и в результате заработная плата рядовых работников увеличилась непропорционально реальному доходу.

В ходе практики были проведены исследования трудовой деятельности работников. В частности эргономическая экспертиза рабочего места оператора поста управления агрегата ОППМ СВД 45-130 показала, что данное рабочее место является дискомфортным в силу ряда причин, главной из которых являются условия труда рабочих цеха. В соответствующих разделах курсовой работы указаны организационные мероприятия, направленные на смягчение условий труда и повышение комфортности рабочего места оператора.

При ознакомлении с работой управления персонала была выявлена недостаточная оснащённость данного подразделения компьютерной техникой и соответствующим программным обеспечением. Это приводит к серьёзным потерям рабочего времени, и очень усложняет труд работников отдела.

Что касается организации труда, стоит отметить, что на предприятии имеют место довольно длительные внутрисменные простои, связанные с неудовлетворительным и медленным согласованием деятельности отдельных цехов и подразделений. То есть внутриорганизационная связь весьма немобильна, что приводит к нескоординированным действиям отдельных подразделений ОАО.

Также в зимние месяцы наблюдаются целосменные простои из-за того, что необходимая для производственной деятельности деляна, занесена снегом или попросту отсутствует.

Это обстоятельство является одной из основных причин низкой выработки в целом по предприятию.

При исследовании коллектива обнаружилось недовольство рядового персонала организационной деятельностью предприятия

В целях улучшения деятельности предприятия, повышения производительности, улучшения социально-психологического климата предлагаю ряд комплексных мер:

1.      своевременное заключение договоров с поставщиками

2. Улучшение качества продукции, модернизация производства, дальнейшее продвижение на зарубежном рынке:

                  закупка нового оборудования;

                  внедрение передовых технологий;

                  компьютеризация рабочих мест служащих и специалистов, повышение мобильности связи (использование гарнитур, радиосвязи в цехах), создание всеобъемлющей компьютерной сети;

                  взаимодействие с научными центрами, обмен опытом с отечественными и зарубежными предприятиями, участие в выставках и показах;

                  поиск новых крупных инвесторов

3. Ужесточение трудовой дисциплины:

                  повышение комфортности труда работников;

                  снижение количества несчастных случаев путём активного проведения профилактических мероприятий;

                  повышение заинтересованности в труде, внедрение корпоративной культуры;