Экономическая природа заработной платы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Формы  и системы оплаты труда

В соответствии с Трудовым кодексом РФ и частью первой Гражданского кодекса (ГК) России предприятия и организации любой организационно-правовой формы самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников. На государственном уровне определяются только размеры минимальной заработной платы и минимальные размеры компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.).

Юридической формой регулирования  трудовых отношении работников и  администрации предприятия (работодателям является коллективный договор, заключаемый между администрацией и профсоюзной организацией (трудовым коллективом). Условия оплаты труда работников отражаются также в заключаемых трудовых контрактах. Условия же дополнительной оплаты труда работников (премии, надбавки и т. п.) регулируются внутренним документом по предприятию типа «Положения о материальном стимулировании работников предприятия».

Все многообразие существующих в условиях рыночной экономики форм и методов  оплаты труда предполагает реализацию на практике тарифного и бестарифного вариантов организации заработной платы.

Тарифный вариант организации  заработной платы характеризуется поэлементным (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается комплекс параметров:

• с одной стороны, совокупность норм труда (времени, выработки, численности, обслуживания, качества работы, ритмичности, расходования ресурсов в процессе труда и т. д.);
• с другой стороны - совокупность норм оплаты (тарифные ставки, оклады, расценки, шкалы поощрения, доплаты, надбавки, гарантийные компенсационные выплаты).

При этой организации заработной платы  работнику отдельно оплачиваются: выполнение норм, их перевыполнение, условия труда, сложность работы, квалификация и так далее. Заработная плата каждого работника, таким образом, складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. Фонд заработной платы предприятия при этом является величиной, производной от индивидуальных заработных плат.

Тарифный вариант организации  заработной платы предполагает применение следующих форм и методов оплаты труда:

1. Сдельные формы оплаты труда (количество труда измеряется количеством изготовленной работником продукции или выполненной работы).
2. Повременные системы (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени).
3. Твердый оклад и другие разновидности окладных систем оплаты труда.

Вышеупомянутые формы и системы  оплаты труда достаточно хорошо известны, но в рыночных условиях нужна их серьезная корректировка.

Для определения новых размеров тарифных ставок рабочих-повременщиков  и рабочих-сдельщиков в условиях современного российского рынка, а  также для расчета новых окладов  работников предприятия необходимо, прежде всего, рассчитать минимальную тарифную ставку оплаты труда работника. Эту величину устанавливают с учетом следующих факторов:

• средней зарплаты рабочих всех разрядов предприятия за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора;
• среднего тарифного разряда и тарифного коэффициента по предприятию (за тот же месяц);
• оптимального уровня (удельного веса) тарифа в заработной плате;
• прогнозируемого или фактического прироста среднего заработка рабочих предприятия за время, оставшееся до начала действия коллективного договора;
• годового фонда рабочего времени.
• Постановлением Правительства РФ от 18 октября 2006 года № 573 установлен порядок и условия выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне. Согласно этому постановлению такая ежемесячная процентная надбавка зависит от степени секретности сведений:
• для сведений «особой важности» надбавка составляет 50-75 процентов;
• «совершенно секретно» 30-50 процентов;
• «секретно», при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий 10-15 процентов;
• «секретно», без проведения проверочных мероприятий 5-10 процентов.
• Характер сведений и объемы работ устанавливаются приказом руководителя предприятия.
• Кроме того, для сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны дополнительно к указанной ежемесячной процентной надбавке установлена ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях:
• при стаже работы от одного до пяти лет надбавка составляет 5 процентов;
• при стаже от пяти до десяти лет размер надбавки 10 процентов;
• при стаже свыше десяти лет надбавка составляет 15 процентов.
• Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки:
• - тесная связь (полная зависимость) от уровня оплаты труда 
  работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);  
  
• присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);
• присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата  каждого работника при бестарифном  варианте представляет собой его  долю в заработанном всем коллективом  фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных  систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе - прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т. п.

Дилерский механизм предусматривает  закупку работником части продукции  предприятия за свой счет с последующей  ее реализацией собственными усилиями работника. В этом случае последний рассчитывается с предприятием после реализации продукции по заранее оговоренной цене. Иными словами это - выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом. В настоящее время такой механизм достаточно широко применяется на российских предприятиях, особенно в местной, текстильной и ряде других отраслей народного хозяйства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Динамика заработной платы в Российской Федерации

Состояние рынка труда и процессы в сфере занятости населения относятся к числу глобальных социально-экономических параметров. С одной стороны, рынок труда - элемент экономической системы и от эффективности его функционирования зависит развитие экономики. С другой стороны, определяет влияние этого развития (прежде всего через цену товара) на благосостояние населения и характер большинства социальных процессов, усиливая или сглаживая возникающие противоречия. В данном контексте изменения на рынке труда выступают в качестве базовых, по отношению к которым многие другие процессы являются производными. В связи с этим, в данной главе будет рассмотрен не только уровень и динамика заработной платы, но и другие показатели, которые являются неотъемлемыми элементами рынка труда и соответственно оказывают влияние на размер заработной платы. Тем важнее проследить, как рынок труда связан с экономической конъюнктурой и социальной обстановкой в стране.

Итак, с 2000 г. по 2005 г. общий тренд  в изменении численности населения России оставался стабильно негативным: за пять лет сокращение составило 3 млн. 416 тыс. человек, или 2,3% от уровня 2000 г. Несмотря на это, численность населения в возрасте экономической активности (15-72 года) и в трудоспособных возрастах (16-59 лет для мужчин и 16-54 для женщин) в тот же период увеличилась. Уровень экономической активности вырос на 1,1%, составив 66,2%. Таким образом, даже на фоне демографического снижения численности населения.

В целом динамика численности занятых  повторяет динамику активного населения, хотя разрыв между этими показателями сокращается. Сближение трендов показателей, что рост занятости имеет естественные ограничения и в перспективе при сохраняющихся тенденциях возможен дефицит трудовых ресурсов.

Важным для рынка труда является вхождение в возраст экономической активности молодежных когорт, прежде всего в возрасте 20-29 лет; их доля в составе населения России выросла с 14,4% в 2000 г. до 16,1% в 2005 г. Одновременно происходило сокращение численности лиц старших возрастов (60-72 года), которые по понятным причинам характеризуются низкими уровнями экономической активности и занятости.

Наблюдался рост доли экономически активного населения в возрасте 15-72 года, а экономическая активность населения трудоспособных возрастов (16-54/59) снижалась - с 78,2% в 2000 г. до 76,9% в 2005 г. (в городе - 2,6%, на селе - 5,7%).

Доля экономически неактивного  населения в трудоспособном возрасте росла за счет людей, не желавших работать. В абсолютных значениях их число  в среднем повысилось в 1,5 раза. В возрастной структуре экономически неактивного населения наблюдалась тенденция к увеличению доли молодежи (до 24 лет), в первую очередь студентов, чему можно найти несколько объяснений. К наиболее очевидным относятся увеличение периода получения образования и наметившийся в последние годы рост рождаемости, отвлекающий с рынка труда молодых женщин. В общей численности неактивного населения изменения доли лиц 25-40 лет были незначительными. Сокращение доли неактивного населения в старших возрастных группах, на наш взгляд, связано с действием двух факторов: новым пенсионным законодательством, отменившим любые ограничения на занятость пенсионеров, и достаточно высоким уровнем образования, что также положительно влияет на их занятость.

С 2000 г. по 2005 г. наблюдался устойчивый рост занятости в экономике: за этот период численность занятых увеличилась на 5,1%. В целом вектор изменений в уровне занятости на протяжении всего пореформенного периода следует за динамикой ВВП (коэффициент корреляции между ними - 0,85). При этом на этапе экономического спада сокращение занятости было не столь быстрым и глубоким, как падение ВВП. Но и на оживление в экономике занятость реагировала слабее и медленнее, чем ВВП. Объяснение - в тактике «придерживания излишней рабочей силы», которую использовали работодатели на российском рынке труда 90-х годов. Лишние работники оказались востребованными на стадии подъема экономики в 2000-х годах. Об этом свидетельствует резкое сокращение распространения феномена неполного рабочего времени и вынужденных отпусков по инициативе работодателей - практики, которая в прошедшее десятилетие носила массовый характер и выступала формой адаптации рынка труда к падению ВВП при высокой численности занятых. В итоге, несмотря на положительную динамику занятости, можно говорить лишь о ее легком росте или даже о ее стабилизации.

При изучении структуры занятости  до 2004 г. классификация занятых проводилась  по отраслям экономики в соответствии с Общесоюзным классификатором  отраслей народного хозяйства (ОКОНХ), а с 2004 г. - Росстат публикует данные по занятости согласно Общероссийскому классификатору видов экономической деятельности (ОКВЭД), который в целом соответствует международной классификации отраслей. Это безусловно упрощает международные сравнения, однако возникают трудности с межсекторальным анализом трендов занятости внутри страны. Сопоставление данных по ОКОНХ и ОКВЭД представляет собой непростую задачу. Тем не менее методологически они решаемы, поэтому на их основе можно сделать определенные выводы.

Основные производственные отрасли - промышленность и сельское хозяйство, как и в предыдущее десятилетие, продолжали терять работников.

В 1991-2000 гг. промышленность была лидером  по темпам сокращения численности работников, что стало реакцией на экономический спад. Подъем 2000-2004 гг. хотя и не привел к увеличению количества занятых в промышленности, но снизил темпы и масштабы оттока рабочей силы. То, что этот сектор смог расширить объемы производства даже при сокращающейся численности занятых, свидетельствует о наличии в нем значительного объема избыточной рабочей силы.

Сокращение занятых наблюдалось  в системе жилищно-коммунального  хозяйства (ЖКХ) и науке. Остальные  отрасли работников приобретали. Сохранилась  тенденция их перераспределения в пользу секторов, производящих услуги. По сравнению с 2000 г, в торговле и общественном питании уровень занятости в 2004 г. составил 121,3%; в сфере финансов, кредита и страхования -125,9%; в управлении - 109,8% (что во многом связано с проводимой административной реформой и повышением окладов госслужащих). Доля занятых в отраслях управления и финансов увеличилась с 2000 г. по 2004 г. на 0,3%, составив 4,8% всех занятых, в оптовой и розничной торговле - соответственно 2,6% и 17,2%.

Анализ структуры занятости в соответствии с ОКВЭД свидетельствует о существенном «сбросе» рабочей силы в сельском хозяйстве. В промышленности сокращение в первую очередь происходило в обрабатывающих и значительно в меньшей степени в добывающих отраслях.

Наибольшее увеличение занятости в 2000-2005 гг. отмечалось в группе руководителей в органах власти и управления (рост на 81,6% по отношению к уровню 2000 г.), а также среди неквалифицированных работников сферы обслуживания (на 61,2%) и высококвалифицированных специалистов (на 36,7%). И наоборот, наибольшее сокращение занятости наблюдалось в когорте неквалифицированных работников в сельском и лесном хозяйстве - до 52,1%, в промышленности, строительстве, на транспорте - до 55,3%, в ЖКХ - до 57,3% к уровню 2000 г. При этом значительно выросла занятость в частном секторе и в организациях с участием иностранного капитала.