Человеческий капитал как главный фактор экономического роста

     Можно утверждать, что человеческий капитал  рассматривают в широком и узком смыслах слова. В узком смысле человеческий капитал есть образование («человеческим его называют потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе»). Такая трактовка представляется слишком далекой от реальности: как нетрудно убедиться, человеческий капитал, во-первых, многофакторное явление (он несводим только к образованию), а во-вторых, необходимо разделять возможность участия в производстве и фактическое участие в нем. Например, стремление есть и у безработных, но возможности фактического участия в производстве у них нет. Безработные могут обладать сколь угодно большим человеческим капиталом, но никак его не применять, никоим образом не оказывая влияния на экономику.

     Все это заставляет нас обратиться к  широкому смыслу рассматриваемого понятия: человеческий капитал можно рассматривать через призму долгосрочных инвестиций в человека. По мнению Г. Беккера, под человеческим капиталом понимается комплекс таких приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и др. Подобной точки зрения придерживался и Т. Шульц. Он отмечал: «Образование – это одна из форм человеческого капитала. Она является человеческой потому, что становится частью человека, и она капитал, поскольку представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе».

     То  есть наряду с накоплением обычного капитала происходит и накопление способностей человека. Отметим, что человеческий капитал является основой стержневой компетенции организации. Особенно заметна эта зависимость в организациях сферы услуг, к которым относятся и учреждения системы образования [11, с. 22].

     Кроме понятия человеческого капитала рассматривают понятие человеческого потенциала. Понятие человеческого потенциала предполагает наличие комплекса нереализованных возможностей человека, которые могут стать залогом его эффективного вклада в конкурентоспособность организации и развитие национальной экономики. Однако это возможно только при условии наличия непосредственного желания данного человека принимать участие в реализации ключевой компетенции фирмы, брать на себя ответственность, постоянно учиться и развиваться, активно участвовать в разработке и внедрении передовых инноваций и в социально-экономической жизни общества. Человеческий потенциал может остаться комплексом нереализованных возможностей человека и при отсутствии реального спроса со стороны экономики и общества на те или иные способности (компетенции). Следовательно, без эффективного рычага давления на мотивационные тенденции конкретного человека человеческий потенциал никогда не будет применен на практике. Поэтому наличие человеческого или трудового потенциала вовсе не определяет их практическую реализацию и непосредственное воздействие на эффективный экономический рост и инновационное развитие.

     Развитие  человеческого и трудового потенциала является залогом формирования необходимой структуры и качества человеческого капитала. Развитие же навыков и способностей к активному поведению на базе комплекса гуманитарных технологий позволит включить человеческий капитал в процесс воспроизводства и увеличения общественного богатства [5, c. 28].

     Человеческий  капитал - главный фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего высшего этапа развития.

     Одним из условий развития и повышения  качества человеческого капитала является - высокий индекс экономической свободы [10, с. 25].

     На  Западе затраты фирм и государства  на укрепление здоровья людей и на повышение образования и профессиональной подготовки работников получили название “инвестиции в человеческий капитал”. Впервые серьезные исследования таких инвестиций провел лауреат Нобелевской премии Гэрри Беккер (сша). В книге “Человеческий капитал” (1964) Г. Беккер показал, что увеличение вложений в подготовку будущих специалистов и обучение квалифицированных работников могут приносит в будущем не меньше прибыли, чем расходы на машинную технику.

     Возникшая в 1960-е годы экономика медицинского обслуживания убедительно доказала: регулярные занятия физкультурой и спортом, хорошая медицинская помощь позволяют избежать больших затрат на серьезное лечение заболевших людей и восполнение убыли квалифицированных профессиональных кадров. Не случайно некоторые крупные корпорации даже платят надбавку к заработной плате тем работникам, которые систематически занимаются физической культурой и спортом, создают для этого необходимые условия (стадионы, спортивные залы с тренажерами и т. п.). Это экономически оправдывает себя хотя бы потому, что уменьшаются расходы фирмы на страховую медицину Примечательно, что затраты средств на медицину в среднеразвитых странах составляют примерно 9% валового внутреннего продукта, а в США достигают 12-13%. Об определенном улучшении охраны здоровья населения свидетельствуют такие данные. За период с 1980 по 1993 г. численность населения на одного врача уменьшилась, например, в Японии с 740 до 608, Мексике - с 1149 до 615, Италии-с 750 до 207, США - с 549 до 421, Франции - с 462 до 334, Германии - с 452 до 367, Швеции- с 454 до 394, России- с 261 до 231 [1, с. 109].

     Основной  проблемой, с которой приходится сталкиваться современным предприятиям - это оценка эффективности вложений в человеческий капитал. Сложности, возникающие при этом, в определенной мере объясняются тем, что инвестиции в человеческий капитал имеют  ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

     1. Отдача от инвестиций в человеческий  капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода).

     Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь в виду, что более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий  и более долговременный эффект.

     2. Человеческий капитал не только  подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во-вторых, степенью морального (экономического) износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта. Если данный процесс осуществляется непрерывно, то по мере использования человеческого капитала его качественные и количественные (качество, объем, ценность) характеристики улучшаются и увеличиваются.

     3. По мере накопления человеческого  капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом резко снижается.

     4. При формировании человеческого  капитала имеет место «обоюдный  множительный эффект». Его суть  заключается в том, что в  процессе обучения улучшаются и возрастают характеристики и способности не только у обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии приводит к росту заработков как первого, так и второго.

     5. Не всякие инвестиции в человека  могут быть признаны вложениями  в человеческий капитал, а лишь  те, которые общественно целесообразны  и экономически необходимы. Например, затраты, связанные с криминальной  деятельностью, не являются инвестициями  в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

     6. Характер и виды вложений в  человека обусловлены историческими,  национальными, культурными особенностями  и традициями. Так, уровень образования  и выбор профессии детьми в  значительной мере зависят от  семейных традиций и уровня образования их родителей.

     7. По сравнению с инвестициями  в иные различные формы капитала  инвестиции в человеческий капитал  являются наиболее выгодными  как с точки зрения отдельного  человека, так и с точки зрения  всего общества [7, с. 36].

     К. Макконнелл и С. Брю выделяют три  вида инвестиций в человеческий капитал:

     — расходы на образование, включая  общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту  работы;

     — расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

     — расходы на мобильность, благодаря  которым работники мигрируют  из мест с относительно низкой производительностью  в места с относительно высокой производительностью.

     С точки зрения Сулеймановой Л.Ш. инвестиции лишь создают основу для производства человеческого капитала в системе  образования, здравоохранения, повышения квалификации, экономической мотивации, географической мобильности и т.д. Их содержание - не просто вложение средств, а еще и реальная, осознанная и целенаправленная деятельность инвестора. При этом важную роль в создании человеческого капитала играют затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию [8, с. 38].

     Методика  оценки инвестиций в человеческий капитал  в целом включает три основных этапа:

     1) оценка  социальной эффективности   инвестиций  в человеческий капитал (расчет  показателя  HCI _min и его сопоставление со средней   заработной платой;)

     2) оценка экономической эффективности  инвестиций в человеческий капитал  (расчет ROI инвестиционного проекта  и его анализ);

     3) оценка влияния инвестиций в  человеческий капитал на стоимость  предприятия (расчет окупаемости  вложений и оценка их вклада  в общую стоимость).

     На  первом этапе основным показателем  будет являться минимальный уровень капиталовложений в человека - HCI _min .  Данный показатель представляет собой   денежное  выражение  тех  инвестиций,  которые  необходимы  для нормального функционирования   человеческого  капитала.   Параметр  HCI _min     должен     учитывать все суммарные затраты человека,  обеспечивающие ему нормальное существование.  Эта сумма  должна складываться  из текущих и долговременных затрат  по формированию  качественного человеческого  капитала, адекватного современному состоянию рыночной экономики:

       ₍₁₎

     где Z  = Z_i  (Cij, Nij) - сумма i-го определенного вида  затрат в месяц на функционирование человеческого капитала (питание, здоровье, мобильность, воспитание  детей,  повышение  квалификации  и  т.д.),   зависящая  от  цен на товары (Cij  ) и норм потребления (Nij  ). Количество групп затрат (n) может быть  определено   в соответствии   с эшелонной структурой  потребностей человека, предложенной А. Маслоу.

     Каждая  группа затрат рассчитывается на основе данных о ценах Комитета по статистике на продукты и услуги за определенный период, а также на основе сведений о нормах потребления согласно закону о потребительской корзине.

     После расчета суммы      _{ее следует сопоставить с заработной платой сотрудников, работающих на полную ставку.  Данное сравнение п}озволит судить о социальной эффективности инвестиций в человеческий капитал для отдельного индивида.  Если заработная плата сотрудника меньше,  чем наименьший уровень инвестиций   в  человеческий   капитал,   то   эти  вложения   используются неэффективно,  т.к.  доходов  персонала  недостаточно,  чтобы удовлетворить необходимые потребности. Если же заработная плата находится на одном уровне с   _{,  то  инвестиции используются эффективно,  т.к. сотрудник способен} удовлетворить   собственные  потребности,   что   способствует  нормальному функционированию человеческого капитала. Значительное превышение заработной платы   над       _также  свидетельствует  об  эффективности  инвестиций    в персонал.  В последнем  случае  речь  может идти  даже  об инвестировании сотрудника   в  собственный  человеческий  капитал,   т.е.   при  очередном инвестиционном проекте  работник  может вложить  часть  средств,  становясь соинвестором.   Работодатель  может  воспользоваться  этим,   но  предложив какие-либо выгодные условия для сотрудника,  например  повышение заработной платы в случае увеличения прибыли организации либо иные выгоды.

     Показатель      _{является количественным выражением оценки в большей} степени социального эффекта. Он является той планкой,  относительно которой можно судить об уровне заработной платы персонала.  Кроме того,  превышение заработной  платы   над    _{влечет   за  собой   ряд} косвенных  выгод для организации:  привлекательность для потенциальных работников из жителей местного сообщества,  конкурентоспособность  на рынке  труда,  сплоченность и стратегическое мышление персонала и т.д.