Человеческий капитал как фактор инновационного развития предприятия

    Во  время найма на работу кандидату  предоставляется информация о предприятии. При этом информация должна быть такой, чтобы ожидания нового сотрудника в процессе его будущей работы были реалистичными. За этим следует обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что является эффективной работой на данном предприятии. Правила, процедура и наставления со стороны старших по должности представляют формальные дополнительные методы адаптации работников коллективе предприятия.

    Обучение  персонала трудовым навыкам. Профессиональная подготовка сотрудников с целью повышения их квалификации и трудовых навыков необходима предприятию для эффективного выполнения работы, так как имеется постоянная потребность в высокой производительности труда персонала. Одним из способов достижения общего качества человеческого капитала является отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников, руководство должно также реализовывать программы систематического обучения и подготовки своих сотрудников, помогая полному раскрытию их возможностей на предприятии. Кроме того, предприятие не может быть конкурентоспособным, если его персонал будет иметь навыки выполнения конкретной работы хуже конкурентов. В силу этого подготовка персонала (кадров) должна быть ориентирована на обучение сотрудников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда и обеспечить уровень этих навыков, достаточный для того, чтобы делать конкретную работу не хуже конкурентов. [10, c.375]

    Оценка  результатов трудовой деятельности и перемещение  кадров направлены на определение наиболее результативных (потенциально значимых для предприятия) сотрудников и обеспечение реального подъема уровня их достижений, переводя на более привлекательные и престижные должности.

    При этом оценка результатов деятельности сотрудников решает три задачи:

• административную - задача связана с перемещением сотрудников на другие должности путем их повышения или понижения по должности с учетом полезности и перспективности профессионального роста для развития предприятия, а также перевода на другую равнозначную работу или прекращения трудового договора;
• информационную - задача решается путем информирования сотрудников о результатах деятельности за оцениваемый период и относительном уровне результативности их работы, а также об оценке их значимости для предприятия;
• мотивационную - задача заключается в том, что результат оценки является важным средством стимулирования сотрудников к более результативной работе путем дальнейшего повышения производительности труда и самосовершенствования. [10, c.376]

    Подготовка  руководящих кадров направлена на развитие навыков и умения, необходимых сотрудникам для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. Чтобы готовить руководителей к продвижению по службе, необходим тщательный анализ и планирование работы по подготовке руководящих кадров, развитие системного и стратегического мышления менеджеров всех уровней.

    Наиболее  распространенными  методами подготовки руководящих кадров, зарекомендовавшими себя положительно, являются:

• организация лекций, дискуссий в составе небольших учебных групп;
• разбор конкретных деловых ситуаций и изучение литературы;
• участие в деловых играх и тренинге.

    Вариантами  этого метода являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам  управления, повышение профессиональных знаний в рамках конкретного бизнеса (отрасли).         [10, c.376]  

    3.2. Повышение качества  трудовой жизни  персонала 

    Этот  термин появился в США и отражает одну из важных разработок в области  управления человеческим капиталом, суть которой связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Авторы разработки Дж. Р. Хекман и Дж. Слайд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, за которой члены производственной организации могут удовлетворять свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации». [11, c.204]

    В США внимание к проблеме качества трудовой жизни стимулировали несколько общественных и частных организаций (Национальный центр качества трудовой жизни, Институт труда Америки, Огайский центр трудовой жизни). Интерес к качеству рудовой жизни распространился и в странах Западной Европы.

    Высокое качество трудовой жизни характеризуется, по мнению авторов этого направления  исследований, определенными факторами, отражающими характеристики самой  работы, ее организацию и отношение  к персоналу высшего руководства  организации. Прежде всего, работа должна быть интересной и рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда. Рабочая среда должна быть чистой, иметь благоприятные экологические условия с учетом прогрессивных медико-биологических норм. Должны быть обеспечены необходимые средства бытового и медицинского обслуживания сотрудника и его семьи. Важное место в определении качества трудовой жизни персонала занимают взаимоотношения руководства и персонала в процессе работы, в том числе надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в этом возникает необходимость; рабочие должны принимать участие в принятии решений, касающихся их работы. Также должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами. [11, c.204]

    Качество  трудовой жизни персонала можно  повысить, изменив некоторые организационные  условия (параметры, определяющие эти  условия), влияющие на людей. Это затрагивает  уже рассмотренные ранее методы, в том числе децентрализацию управления, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программу управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе и т.д. Меры по повышению качества трудовой жизни должны быть направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

    Дополнительные  льготы и качество трудовой жизни  персонала играют важную роль в создании благоприятного климата в организации, способствующего росту производительности труда [11, c.205]

    При внедрении конкретных программ повышения  качества трудовой жизни необходимо учитывать, что традиционные факторы  мотивации труда (оплата труда и продвижение по службе) по-прежнему оказывают преимущественное влияние на производительность. Увязка этих факторов с показателями производительность труда способствует стабильному росту производительности производства и эффективности деятельности предприятия в целом. Для мотивационного воздействия традиционных факторов на рост производительности необходимо повысить объективность его оценки, создавая новые средства контроля степени соответствия производительности установленным показателям и используя результаты, оценки как основу для принятия решений о поощрениях персонала. [11, c.205]

Заключение 

    Огромные  преимущества в создании стабильных условий для роста качества жизни, создания и развития экономики знаний, информационного общества, развития гражданского общества имеют страны с накопленным качественным человеческим капиталом. То есть страны с образованным, здоровым и оптимистичным населением, конкурентоспособными профессионалами мирового уровня во всех видах экономической деятельности, в образовании, науке, в управлении и других сферах.

    Понимание и выбор человеческого капитала в качестве главного фактора развития буквально диктует системный  и комплексный подход при разработке концепции или стратегии развития и увязки с ними всех других частных стратегий и программ. Диктат этот следует из сущности национального человеческого капитала как многокомпонентного фактора развития. Причем этот диктат особо выделяет условия жизни, работы и качество инструментария специалистов, определяющих креативность и созидательную энергию страны.

    Человеческий  капитал приобретает все большее значение по причине усложнения производства и само его понятие как экономической категории постоянно развивается и расширяется вместе с развитием мирового информационного сообщества и экономики знаний. Все ведущие профессионалы мира уже поняли, что источники информации составляют основу их интеллектуальной деятельности и инструментарий развития идей, создания инновационных продуктов, развития науки.

    Таким образом, следует заострить внимание на значимости человеческого капитала для предприятия, так как именно его подготовленность и высокое качество способны максимально повысить эффективность любого инновационного проекта.

    Поэтому руководство предприятия должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала персонала. Эта работа должна быть направлена на постоянное обеспечение роста производительности и увеличение ценности человеческого капитала предприятия, а также его рационального использования.

    В своей работе я раскрыла сущность человеческого капитала, остановилсь на этапах его развития и видах, а также дала возможность определить его сильнейшее влияние на инновационное развитие предприятия с помощью системы показателей и специального анализа человеческого капитала на конкретном предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы 
 

    1. Корчагин Ю.А. Российский человеческий  капитал: Фактор развития или  деградации? - Воронеж: ЦИРЭ, 2005

    2.  Экономическая теория. Трансформирующая  экономика //Под ред. И.П. Николаевой. - М.: Инити-Дана, 2004

    3. Соболева И.В., Парадоксы измерения  человеческого капитала. Институт экономики, РАН, 2009.

    4. Психология человеческого капитала. / Под ред. А.И. Юрьева. - Санкт-Петербург:  Изд. «Logos», 2006

    5. Красина О., Крутий И. Развитие  человеческого капитала в условиях перехода к обществу знания  - Воронеж: ЦИРЭ, 2005.

    6.  Нестеров Л., Аширова Г. Национальное  богатство и человеческий капитал  // ВЭ, 2003, №2

    7. А.Ф. Лысков. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями./ Менеджмент в России и за рубежом/ №6, 2004.

    8. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном  воспроизводстве. СПб.: Изд. СПбУЭФ. 1996.

    9. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова. Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука. 1999.

    10. Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие, – Мн.: Мисанта, 2003.

    11. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В «Управление  персоналом», – М.: «Финстатинформ», 2004.

    12. А.В. Бондарь, М.А. Бондарь, И.В.  Корневец, Л.Н. Маркусенко. Человеческий капитал в контексте макроэкономической стабилизации и конкурентоспособности национальной (малой открытой экономики) экономики – Минск, ред. газеты «Настаунiцкая газета», 2006.

    13. Злобин, Е. Человеческий капитал – главный резерв развития производства / Е. Злобин // АПК: экономика, управление. – 2005.- №2.