Человеческий капитал как фактор инновационного развития предприятия

     - оплата медицинских и других  социальных услуг за работника   фирмы;

     - благотворительная помощь социальным  институтам и т.п. Мотивация  фирм заключается в том, что  доход, получаемый при этом, будет  выше, чем произведённые затраты.

    На  макроуровне рассматриваются социальные трансферты, оказываемые населению, как в натуральной, так и в денежной форме, а так же льготное налогообложение, которое является целевыми затратами государства. К таким затратам относятся и затраты домашних хозяйств на сохранение и восстановление человеческого капитала.

    Экономисты  дают и другое определение человеческому  капиталу (Гальперин): величина человеческого  капитала, есть приведенная к данному  моменту, посредством дисконтирования, сумма всех ожидаемых доходов от труда. То есть, Гальперин применяет экономическую оценку человеческого капитала, его способностей.

    Накопление  человеческого капитала состоит  из определённых затрат человека (семьи, фирмы, государства) направленные:

     - на поддержание здоровья;

     - на получение общего или специального образования;

     -  на поиск работы;

     - на профессиональную подготовку  и переподготовку на производстве;

     - на миграцию по зависимым  и независимым от человека  причинам;

     - на рождение и воспитание  детей;

     - на поиск приемлемой информации о ценах и заработках и т.п.

    Общепринято, что для расчета экономической  эффективности вложений средств  в человеческий капитал необходимо учитывать жизненно важные показатели, характеризующие социально-экономическую  обстановку в стране (регионе). Таким показателем выступает ВВП для страны в целом или ВРП – для региона.

    Экономисты  при определении понятия «человеческий  капитал» учитывают следующие особенности:

    1. Человеческий капитал является  главной ценностью современного  общества, а также основополагающим фактором экономического роста.

    2. Формирование человеческого капитала  требует значительных затрат  как от самого индивидуума  так и от общества в целом.

    3. Человеческий капитал может быть  накоплен, а именно индивидуум  может приобретать определённые навыки, способности, может увеличить своё здоровье.

    4. Человеческий капитал на протяжении  своей жизни не только приобретает  знания, но и изнашивается, как  физически, так и морально. Устаревают  знания индивидуума, т.е. экономически  изменяется стоимость человеческого капитала в процессе бытия, человеческий капитал амортизируется.

    5. Инвестиции в человеческий капитал  дают своему обладателю, как правило,  в будущем более высокий доход.  Для общества вложения дают  более длительный (по времени)  и интегральный (по характеру) экономический и социальный эффект.

    6. Инвестиции в человеческий капитал  носят довольно длительный характер. И если инвестиции в человеческий  капитал образования имеют период 12 – 20 лет, то в капитал здоровья  человек производит вложения  в течение всего периода времени.

    7. Человеческий капитал отличается  от физического капитала по  степени ликвидности. Человеческий  капитал не отделим от его  носителя – живой человеческой  личности.

    8. Прямые доходы, получаемые человеком,  контролируются им самим независимо от источника инвестиций.

    9. От решения человека, от его  волеизъявления зависит функционирование  человеческого капитала. Степень  отдачи от применения человеческого  капитала зависит от индивидуальных  интересов человека, от его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности, мировоззрений, от общего уровня его культуры.

    Человеческий  капитал оценивается количественно: общее количество людей, количество активного населения, количество студентов  и т.д. Качественные характеристики: мастерство, образование и также то, что влияет на работоспособность человека и способствует увеличению производительности труда.

    Вывод: Человеческий капитал – капитал, представленный в индивидууме потенциальной способностью приносить доход, основанной на врожденных интеллектуальных   способностях и таланте, а также знаний и практических навыков, полученных в процессе обучения, образования и практической деятельности человека.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Влияние человеческого капитала на инновационное развитие предприятия 

    Под влиянием возрастающей внешней и  внутренней конкуренции инновации  становятся важнейшим элементом  менеджмента на предприятии, ориентированного на стратегический успех. Новые продукты, прогрессивные технологии, определяя  успех предпринимательской деятельности, обеспечивают долгосрочное функционирование и финансовую стабильность предприятий. В свою очередь, инновационная направленность стратегии и тактики развития производства предъявляет новые требования к содержанию управленческой деятельности, вызывая необходимость совершенствования специфических форм инновационного менеджмента.

    Важными показателями в оценке внутренних ресурсов, отражающих инновационную направленность развития предприятия, являются количественные и качественные показатели кадров. От величины кадровой составляющей и ее качественных характеристик, зависят масштабы и темпы осуществления инновационной деятельности.

    Кадровые  показатели должны характеризовать  обеспеченность инновационного процесса человеческими ресурсами, квалификационную и возрастную структуру персонала, задействованного в создании и распространении  инноваций. Анализ изученных методов  оценки инновационного потенциала предприятия показал, что оценка персонала, задействованного в инновационных процессах, проводится в основном по количественным показателям. Однако это не совсем точно отражает реальную картину состояния кадров и их готовность к внедрению инноваций на предприятии. Важно учитывать качественные показатели, которые позволят увидеть новые риски и возможности, связанные с персоналом.

    Оценка  человеческого капитала предприятия  – процесс довольно сложный, но результат такой оценки обязательно необходимо учитывать при анализе такого важного показателя как инновационный потенциал.

    При оценке инновационного потенциала необходимо учитывать несколько групп показателей, связанных с деятельностью предприятия, структура таких показателей приведена на рисунке 3.

    Можно заметить, что в общей структуре, кадровая составляющая имеет наибольшее количество анализируемых показателей. Это не случайно. Поскольку именно персонал предприятия является решающим фактором разработки и внедрения любой инновации.

    Рис. 3. Система показателей инновационного потенциала предприятия [13, 26].  

    Показатели:

    1. Доля персонала, задействованного в инновационных проектах.

    Это отношение числа сотрудников, задействованных  в инновационном проекте к  общей численности персонала. 

    2. Доля научно-технических специалистов в общей численности персонала, задействованного в инновационном проекте.

    Данный  показатель характеризует инновационную  ориентированность предприятия.

    3. Уровень квалификации используемого труда.

    Показывает  долю научно-технических специалистов с ученой степенью, звание в общей  численности научно-технических  специалистов.

    4. Возрастной показатель научно-технических специалистов.

    Проблема  «старения научных кадров» на сегодняшний день остро стоит пред большинством предприятий. Средний возраст персонала имеет тенденцию снижения. В связи с этим предлагается ввести в оценку показатель, характеризующий возрастную структуру научно-технического персонала, это обусловлено еще и тем, что молодым специалистам для овладения необходимыми навыками и изучения специфики производственных процессов с целью приобретения высокой квалификации и мастерства необходим не один год.

    С другой стороны, все новшества молодые  специалисты принимают более  легко, и информация по инновационным разработкам обычно усваивается у них быстрее и лучше.

    5. Уровень заработной платы.

    Данный  показатель является очень важным для  персонала, занимающегося разработкой  новшеств, поскольку является серьезным  мотивационным фактором.

    Все выше перечисленные показатели носят количественный характер, и только показатель оценки человеческого капитала можно отнести к качественным.

    Оценка  человеческого капитала предприятия - это обобщенный показатель, который  характеризует сразу несколько  параметров персонала, задействованного в инновационной деятельности.

    Оценку  человеческого капитала предложено разбить на пять основных этапов (рис. 4).

    Рис. 4. Основные этапы оценки человеческого капитала [13, 29].

    На  первом этапе происходит подготовка к получению и анализу данных, а также необходимо выбрать шкалу оценки человеческого капитала. Наиболее информативной в этом случае будет бальная шкала. Правила начисления баллов – это разнообразные тесты, собеседования и прочие мероприятия.

    В процессе исследования каждая составляющая человеческого капитала отдельного человека (общие знания, технические и специальные навыки) получает некоторую оценку. Тогда общая сумма оценок факторов поделенная на число оцениваемых качеств, и составит оценку его человеческого капитала.

    В свою очередь, сумма таких оценок сотрудников составит оценку человеческого капитала предприятия. Можно составлять как общую оценку, так и по каждой составляющей по отдельности. Например, оценка общих знаний на предприятии, или специальных навыков и знаний и т.д.

    На  втором этапе диагностики человеческого  капитала происходит непосредственно  сбор информации со всех ранее определенных источников. На третьем идет непосредственно  расчет показателей.

    Четвертый этап посвящен анализу и обработке  все полученных данных и сопоставлению их с выбранными критериями и методами оценок.

    Пятый этап направлен на принятие мер по совершенствованию человеческого  капитала. Это может быть дополнительное обучение персонала, привлечение новых  кадров и т.д.

    Таким образом, следует заострить внимание на значимости человеческого капитала для предприятия, так как именно его подготовленность и высокое качество способны максимально повысить эффективность любого инновационного проекта 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Управление процессами  совершенствования применения человеческого капитала 

3.1. Развитие человеческого  капитала на предприятии 

    Руководство предприятия должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала персонала. Эта работа должна быть направлена на постоянное обеспечение роста производительности и увеличение ценности человеческого капитала предприятия, а также его рационального использования. [10, c.375]

    Основные  методы, применяемые  для развития человеческого капитала на предприятии, предусматривают: профессиональную ориентацию и адаптацию в коллективе конкретного работника при его приеме на работу, а также обучение трудовым навыкам для эффективного выполнения работы, включая профессиональную подготовку, обучение и повышение квалификации.

    Профессиональная  ориентация и социальная адаптация в коллективе служит надежным средством, позволяющим сделать труд работника более производительным. При устройстве на предприятие новый сотрудник приносит с собой приобретенные на прошлой работе опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в рамки профессиональных требований и сложившихся взаимоотношений в коллективе. Социальная адаптация представляет собой процесс познания отношений власти, осознание ценностей, разделяемых руководством и коллективом, которые определяют внутренний климат предприятия. Серьезное влияние на социальную адаптацию оказывает формирование организационной культуры предприятия. [10, c.375]