Оглавление

ВВЕДЕНИЕ

     Заработная  плата является главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и высококачественному труду, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Важное значение имеет и то, что заработная плата является одним из основных составляющих себестоимости производимой продукции (работ, услуг).

     В результате  изучения механизма оплаты труда и выявление резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда в современных условиях, как одной из важнейших проблем, которая оказывает определенное  влияние на  развитие отношений между нанимателем и работниками, производится реформирование оплаты труда, которое в свою очередь проводится в целях повышения мотивации и стимулирования  трудоспособного населения к труду, повышению качества и производительности, что является главным источником экономического роста. А рост производства обеспечит не только работу и доходы трудоспособному населению, но и пенсии, стипендии, социальную поддержку малообеспеченных членов общества. Таким образом совершенствование трудовых отношений  и, прежде всего, оплаты труда работников организации является одной из важнейших проблем, решение которой будет способствовать развитию экономики.

     Актуальность  темы «Анализ состава и использования фонда заработанной платы» определяется необходимостью повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования средств, выделяемых на оплату труда работников. При анализе фонда заработной платы изучаются состав и структура фонда заработной платы, абсолютные и относительные отклонения (экономия или перерасход) по заработной плате, определяется и сравнивается среднегодовая заработная плата по категориям работающих и по годам, выявляются факторы, влияющие на изменение среднегодовой заработной платы работающих, определяются  и оцениваются соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

     Объектом  исследования является ООО «Дамаск», расположенное по адресу: г. Тольятти, Коммунальная, 26.

       Предметом исследования работы  являются фонд заработной платы  в разрезе основных групп и  категорий персонала и фонд заработной платы по видам выплат. 

     Целью данной курсовой работы является анализ использования средств на оплату труда на примере конкретного  предприятия (ООО «Дамаск»).

     Анализируя фонда заработной платы предприятия можно решить следующие задачи:

• рассмотрение теоретических основ оплаты труда и её анализа;
• анализ состава и структуры фонда заработной платы;
• анализ повременного фонда оплаты труда;
• сравнение темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы;
• анализ среднегодовой заработной платы;
• определение суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы.

     Источниками анализа фонда заработной платы явились:

• формы годового отчета; 
• периодическая отчетность;
• документы по начислению заработной платы рабочим предприятия.

     Информационную  базу данной курсовой работы составили:

• трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ в редакции федеральных законов от 25.11.2009 N 267-ФЗ;
• постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 11.11.2009) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
• нормативные акты ООО «Дамаск».

1. Фонд  заработной платы: основные понятия, состав, методика анализа

1. Основные  понятия и нормативно-правовое регулирование использования  трудовых ресурсов и  начисления заработной платы в РФ

     Трудовым  кодексом Российской Федерации (ТК РФ) определено понятие термина «заработная плата». Согласно  статье 129 ТК РФ,  заработная плата (оплата труда работника) ─ вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Таким образом, понятие «заработная плата» предусматривает систему расчета (определения) заработной платы.

     Государство, как участник трудовых отношений, устанавливает  и гарантирует (статья 130 ТК РФ):

• величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.

     Согласно  статье 135 ТК РФ: «Заработная плата  работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда». Таким образом, действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в трудовом договоре и других актах, издаваемых на предприятии (например, в учетной политике организации).

     Будучи  основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Таким образом, заработанная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

     Выделяют  следующие основные функции оплаты труда:  
Воспроизводственная функция направлена на обеспечение работающему и его семье уровня жизни (пища, жилье, одежда и др.), достаточного для воспроизводства рабочей силы.

Стимулирующая (мотивационная) функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой производительности труда на основе тесной связи материального вознаграждения с результатами труда. для реализации этой функции необходимо, чтобы размер оплаты соответствовал квалификации, условиям труда, вкладу работника в конечные результаты труда.

Регулирующая функция заключается в воздействии механизма оплаты труда на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование численности персонала и уровня занятости в различных отраслях экономики. данная функция позволяет достичь баланса интересов между наемными работниками и работодателями.  
Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства и при распределении чистого дохода или прибыли.

           Выделяют две основные формы: сдельную и повременную. Как  пишет М.Н. Громов, в первом случае заработок определяется по сдельным расценкам за объем выполненных работ или непосредственно произведенную продукцию, во втором — рабочим временем. При этом учитывают квалификацию работника, качество труда.

     Каждая  из форм имеет различные системы  оплаты, под которыми понимается способ соединения основной и дополнительной оплаты, то есть тарифной оплаты с различными доплатами и премиями. Повременная форма имеет следующие виды: простая повременная, повременно-премиальная. Сдельная форма имеет значительно больше вариантов: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно- премиальная.

     В зависимости от форм организации  труда, системы оплаты подразделяют на коллективные (бригадные) и индивидуальные.

     Рассмотрим  содержание основных систем и форм оплаты труда.

     - Прямая сдельная система —  наиболее простая, заработок рабочего  зависит от индивидуальной выработки.  Для начисления заработной платы  нужно знать сдельную расценку  за единицу работы или единицу  времени по каждой операции. Ее  определяют, исходя из тарифной  ставки и нормы выработки или времени на данную работу. Отчетливо видна связь между заработком и выработкой.

     - Сдельно-премиальная система —  рабочим сверх заработка по  прямым сдельным расценкам выплачивают  премию за выполнение и перевыполнение  заранее установленных количественных и качественных показателей. Показатели и условия премирования устанавливают в хозяйствах.

     - Сдельно-прогрессивная система —  труд рабочего в пределах установленной  нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам,  а весь объем работы сверх нормы — по повышенным расценкам, то есть применяются сдельно-прогрессивные расценки.

     - Косвенная сдельная система —  применяется преимущественно при  оплате труда вспомогательных  рабочих: шоферов, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и др. Их заработная плата ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих. В свою очередь показатели основного работника зависят от ритмичной работы обслуживания.

     - Простая повременная система  – оплата  производится, исходя  из фактически отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную оплату. Повременная система оплаты также может использоваться как форма авансирования до расчетов за продукцию.

     - Повременно-премиальная система – сущность  заключается в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифной заработной оплаты за отработанное время включается премия за выполнение нормативного задания, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения.

     - Аккордная система — оплата  труда производится не за отдельную  производственную операцию, а за  комплекс взаимосвязанных работ.  Аккордная оплата определяется  исходя из действующих норм  и расценок в соответствии  с перечнем работ. Промежуточные  расчеты производятся за фактически выполненные работы. Заработок начисляют по результатам труда коллектива (бригады, отряда и др.) в целом. Наличие производственной взаимосвязи между членами коллектива — главное условие применения аккордной системы оплаты труда.

     Любая система оплаты труда должна учитывать  существующие в хозяйстве группы интересов и опираться на них  точнее, она призвана содействовать  реализации и согласованию этих интересов.

1.2. Понятие, состав и значение фонда заработной платы