Формирование персонала коммерческого банка

Для определения социального  эффекта используют следующие показатели:

• заработная плата в сумме с социальными выплатами (услугами);
• степень удовлетворенности персонала жильем;
• текучесть кадров в организации;
• анализ структуры причин увольнения;
• показатель социальной напряженности в коллективе;
• интенсивность обучения, подготовки и переподготовки сотрудников;
• объем рацпредложений, внесенных работником.

Организационная эффективность - эффективность организации управления персоналом и неотъемлемая часть  социально-экономической эффективности  управления персоналом [13].

2 ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА БАНКА

2.1 Подходы и принципы оценки

В настоящей работе была предпринята попытка обобщить и  систематизировать накопленный  опыт деловой оценки банковского  персонала и охарактеризовать все  составляющие ее элементы. Объектом оценки выступает деловое поведение, деятельность сотрудников банка. Она имеет свои особенности, которые проявляются прежде всего в специализации труда. Можно выделить горизонтальную (или функциональную) и вертикальную (или иерархическую) деятельность. Первая предполагает распределение всех видов работ на три категории - технологическую, основную, и поэтому требующую специального банковского образования; обеспечивающую и обслуживающую. Для выполнения работ последних двух категорий на начальном этапе работнику достаточно иметь образование общего профиля. Но в современных условиях финансовой деятельности в России в банках пока находят применение и лица с техническим или гуманитарным образованием. Они, как правило, готовы учиться и переучиваться, активно реализуют свой творческий потенциал, оказываясь иногда даже более перспективными служащими. В настоящее время банки нуждаются не просто в специалистах в области финансов, но в образованных людях, интеллектуальный потенциал которых способен укрепить позитивный имидж и значительно развить элементы корпоративной культуры [14].

В пределах каждой категории банковских служащих можно выделить три уровня деятельности: низший, средний и высший.

Низший уровень занимает персонал, трудовые функции которого строго регламентированы, свобода выбора максимально ограничена нормативными документами. Это технический персонал, операционисты, технические исполнители. Они обязаны четко исполнять нормы и правила, непременно следовать требованиям должностных инструкций, прилежно усвоить типовые схемы делового поведения. Это считается высшим признаком профессиональной культуры. Операционная техника низовых исполнителей, основываясь на предыдущем опыте, на инструкциях и типовом алгоритме, оберегает от ошибок, снижает риск деятельности. Такой труд не требует проявления индивидуальности, ограничивает творчество и побуждает исполнителя к добросовестности, организованности, собранности и методичности, готовности к регламентированной деятельности. Некоторые банковские профессии (кассир, инкассатор, инспектор) имеют свои особенности коллективного взаимодействия, т. е. ограничения при отборе и определении на должность с учетом личных черт и особенностей характера. Чем меньше людей осведомленно о профессиональной деятельности банковского работника, его служебных обязанностях, тем безопаснее его жизнедеятельность.

При этом надо учитывать  взаимодействие с клиентами, конфиден-циальный характер информации, отношение к  материальным ценностям, корпоративные  интересы и необходимость соблюдения банковской и коммер-ческой тайны. Однако даже в условиях четко организованной иерархически построенной системы жестких банковских технологий всегда есть место инициативе исполнителей. Например, в работе с клиентами это может быть оптимальное размещение денежных средств клиентов, консультирование, разъяснение, реклама, забота о клиенте.

Средний уровень занимают менеджеры-технологи, руководители среднего звена, ведущие и главные специалисты структурных подразделений, прогнозисты, аудиторы, исполнители контрольно-ревизионных функций, алгоритмисты и др. Их основная роль сводится к координации, контролю за строгим соблюдением установленных процедур, обеспечению достижения показателей бизнес-планов. Для них обязательно профессиональное знание текущих массовых банковских операций и технологий, инструктивных документов, а также владение компьютерными технологиями, знание иностранных языков, теоретическая подготовка по основам права, экономики, коммерции и маркетинга. Вместе с тем многие хозяйственные ситуации оказываются уникальными, вызывают принципиально новые задачи, в решении которых накопленные опыт и владение техникой не всегда помогают. В определенной мере требуются навыки творческого подхода к ситуации, предпринимательской интуиции, но в рамках служебной роли.

Высший уровень занимают руководители и менеджеры - аналитики, выполняющие функции стратегического анализа и планирования. Это лидеры, «звезды», мозговой центр организации. Они наделены максимальными полномочиями и наибольшей ответственностью. Их деловая активность определяет конкурентоспособность банка, а отсутствие специалистов такого уровня рассматривается как фактор риска. Содержание их труда включает: аудит, диагностику и оптимизацию финансовых процессов; оперативную подготовку решений по управлению активами и обязательствами банка, затратами и прибылью, операциями с ценными бумагами и валютой, производительностью и эффективностью; выявление тенденций развития финансовых процессов и обеспечение безопасности [15].

Особенность банковской организации состоит в том, что большинство работников (до 90%) может быть причислено, несмотря на занимаемые ими должности, к техническим специалистам с четко регламентированными исполнительскими функциями. И только небольшая часть работников (не более 10%) занята творческими аналитическими функциями. Высокая востребованность «механического» труда обусловлена жесткой иерархичностью и упорядоченностью финансовых операций и процедур, необходимостью защиты содержащейся в них информации, а в конечном счете -естественной природой денежных отношений.

В основе деловой оценки банковских работников лежат два подхода. Во-первых, ранее указанные виды специализации и четкое распределение функций и компетенций между подразделениями, отделами, службами, секторами. Во-вторых, исторически сложившиеся традиции и требования к профессиональной культуре банковского служащего, которую можно определить как уровень профессионализма, а также возможность реализации личности, ее способностей в процессе деятельности, обеспечивающей высокую результативность труда. Высокий профессионализм должен сочетаться с развитым гражданским и нравственным сознанием и дополняться способностью убеждать и воздействовать на поведение клиентов. Эффективный работник способен учитывать социально-психологические особенности различных социальных групп и слоев населения, он умеет определять настроение и ориентироваться на него, а также на потребности клиентов, проявляя внимание к ним и доброжелательность. Именно на развитие элементов профессиональной культуры должна быть направлена концепция деловой оценки. Такой подход обусловлен достаточно высоким общественно-экономическим статусом и престижем банковской организации; многоцелевой ориентацией деятельности банка на любом уровне (на результат, получение прибыли, совершенствование деятельности, клиента, высокое качество обслуживания); личной заинтересованностью банковских работников в обновлении знаний и умений, повышением своего мастерства, профессиональном росте в связи с общественной востребованностью, модернизацией деятельности, а также определенными трудностями в получении штатных должностей (престижностью и дефицитностью профессии банковского работника) [16].

На основании накопленного опыта оценочной деятельности кадровых служб в системе Банка Казахстана, его региональных отделений и филиалов, коммерческих банков можно сформулировать важные концептуальные подходы и принципы.

1. Гуманизм. Стремление гарантировать соблюдение и защиту прав и профессиональных интересов аттестуемых работников. Сокращение интервалов между оценками по желанию работников. Допустимость самооценки. Возможность применения разнообразных (с учетом индивидуальности) методов и приемов оценки. Многоплановость базовой информации.

2. Объективность. Адекватное описание исходных показателей деятель-

ности работника. Независимость оценки от занимаемой должности специалиста, его заслуг и сложившегося имиджа. При этом учитываются все факторы и причины, которые могут оказать неблагоприятное влияние на процедуру и результаты оценки. Равенство всех элементов процедуры деловой оценки.

3. Нацеленность на  результат. Каждый сотрудник банка должен уметь работать в жестко установленных рамках, соблюдая нормативы и стандарты по определенной технологической карте. Он должен знать объем возложенной на него ответственности, количественные результаты своей работы, сроки и формы предоставления отчетной информации. В связи с этим необходима система оценки индивидуальных целевых показателей, включающая установленные стандарты исполнения. Собственно оценка результатов труда работника будет состоять в соотнесении фактических показателей со стандартами исполнения. Итоговая оценка может выводиться как среднее арифметическое по каждой оцениваемой функции или целевому заданию.

4. Индивидуально-личностный  подход. Оценка обязательно должна учитывать индивидуальные особенности, интересы, склонности, потребности и мотивы поведения служащего, которые нередко скрыты от непосредственного наблюдения. Такой подход способствует повышению эффективности деятельности работника, а также формирует механизм внутренней мотивации.

5. Обратная связь. Оценка деятельности должна сопровождаться полу-

чением оперативной  информации о ее воздействии на последующую работу персонала. Обратная связь в деловой оценке имеет стратегическое значение. Недооценка результатов его труда может явиться причиной снижения работоспособности.

6.Регулярность. В зависимости от должности регулярность оценки может составлять от одного раза в год для низовых служащих и до одного раза в три-пять лет - для специалистов высшего звена.

7. Компетентность. Проведение оценки должно осуществляться лицами, способными разобраться в специфике деятельности аттестуемых работников. Как правило, это специалисты и менеджеры высшего звена, психологи, социологи, консультанты по вопросам работы с персоналом. Что касается деятельности ведущих специалистов-аналитиков, менеджеров, то их деловая оценка и аттестация пока не проводилась [17].

2.2 Нормативно-правовая база оценки. Содержание деловой оценки

Оценка деятельности персонала в системе Банка России проводится с 1993 г. (она начиналась с психологического тестирования служащих). Накоплен значительный опыт в Тюменской, Омской, Свердловской областях, в Национальном банке Республики Башкортостан и других регионах. Деловая оценка рассматривается как общая часть системы управления и опирается на имеющиеся распорядительные документы по Расчетно-кассовым центрам (РКЦ) Банка России.

Важная роль отводится  предварительной подготовке, которая  в первую очередь включает изучение содержания труда на каждом рабочем  месте, определение механизма их взаимодействия и обеспечения коллегиальности в реализации бизнес-планов. Наиболее четко и полно описаны рабочие места для техников-операционистов: определены названия, основные должностные обязанности, полномочия, поря-док взаимодействия и взаимозаменяемость сотрудников (в том числе и в непредвиденных обстоятельствах), используемые материалы и оборудование, нормативные показатели, объемы и сроки исполнения работы. Такая своеобразная инвентаризация рабочих мест служит объективным источником информации и важным средством оценки результатов работы.

Сложнее определить сущность и содержание труда менеджеров-технологов. С одной стороны -это традиционные типовые расчеты, анализ финансовых показателей в соответствии с нормативно-инструктивными материалами Банка России, составление отчетов, обязательных к представле-нию в органы налогового контроля, статистики, вышестоящие организации, а также нерегламентированных оперативных справок и отчетов. С другой стороны, в новых условиях менеджер получает известную свободу действий в подготовке финансовых решений и маркетинговых исследований.

Предварительная подготовка включает также и разработку графика  проведения оценки-аттестации с указанием  видов, сроков, подразделений, состава  и полномочий комиссии, а также  правил, норм и процедур оценки. Процедура и методика комплекс-ной оценки деятельности предполагает, что в ее основе лежат многочисленные источники информации, которые собираются и систематизируются в течение месяца по следующим направлениям: результаты деятельности за последние 6 - 12 месяцев; итоги обучения и предыдущей оценки; служебные перемещения; наказания и поощрения.

Одновременно члены  комиссии посещают работника на рабочем  месте, учитывают отзывы коллег и  клиентов о нем, изучают табель учета  рабочего времени и т. д.

Ни один из источников информации не может рассматриваться как определяющий фактор, а только как составляющий элемент, звено для объективной деловой оценки. В случае возникновения сложных и спорных ситуаций, касающихся профессиональных вопросов, роль арбитра может выполнять специальный эксперт, вводимый в состав комиссии [18].

Заслуживает внимания и  такой вариант, когда в состав комиссии включается «доверенное лицо»  работника как гарант соблюдения и защиты прав и профессиональных интересов последнего. Доверенному лицу разрешается присутствовать при проведении процедуры оценки (как на этапах сбора информации, так и на заключительном собрании).

В мировой практике широко применяется система самооценки деятельности, осуществляемая самим  работником. Это повышает доверие, помогает членам комиссии быть более объективными, а также выявить проблемы развития персонала.

Содержание деловой  оценки. Оценка деятельности работников служит основой для проведения административных кадровых процедур. Основная трудность оценки обусловлена большим числом параметров, характеризующих человека и специалиста и носящих преимущественно описательный характер. Рассмотренные выше подходы и принципы оценки обусловливают обязательность использования методов, дающих максимально возможную объективную оценку. Наибольшая эффективность достигается при использовании комплексной оценки работника. По ее итогам составляется документ «Служебная оценка» и принимаются соответствующие кадровые решения.

Аттестационная комиссия (не менее трех человек) после проведения необходимой подготовительной работы и заполнения оценочного документа проводит заключительное заседание - собеседование с работником, на котором его знакомят с содержанием аттестационного листа, отвечают на все его вопросы. В случае необходимости заслушивают доверенное лицо аттестуемого. Затем объявляется итоговая оценка, учитывающая все аспекты профессиональной культуры: профессиональную компетентность, исполнительскую дисциплину, эффективность обучения и саморазвития, социальную коммуникабельность, психологические особенности и потенциальные возможности. Несмотря на многообразие методов оценки, общая (итоговая) оценка, как правило, тяготеет к одному из пяти возможных уровней служебных успехов и достижений в цифровом и словесном выражении (см.табл. 1).