Анализ текучести кадров и направление на ее снижение

Самарская академия государственного и муниципального управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Основы управления персоналом»

 

 

 

тема: «Анализ текучести кадров и направление на ее снижение»

 

 

 

 

 

 

                                                                     Выполнил: студент 5 курса

                                                                     771-М группы

                                                                     заочной ф.о.

                                                                     Заруднева Анастасия

                                                                      Леонидовна

 

 

                                                                       Проверил:

                                                                       доцент Васяйчева В.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Самара, 2011г.

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. От качества подбора и эффективности использования, которого, во многом зависят результаты производственной деятельности организации. На уровне отдельной организации вместо термина «трудовые, ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Совершенствование системы  управления, государственной и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

Актуальность данной работы заключается в том, что муниципальные службы, как и любая другая отрасль, существует в прямой зависимости от этих факторов. Одним из важнейших фактором являются кадры, т.е. персонал предприятия.

Кадровая политика организации  направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития.

Все эти проблемы недостаточно отражены в существующем законодательстве. Фактически только начинает складываться последовательная правовая база новой государственности, выстраиваемая на основе Конституции РФ 1993 года. Из нее вытекают Законы «Об основах государственной службы в Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» и ряд последующих нормативных актов, определивших правовую основу организации государственной и муниципальной службы и кадровой политики России в новых условиях.

К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует  отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с  кадрами, профессионального развития персонала государственной муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.

Нельзя сказать, что  эти проблемы сегодня не решаются. В последнее время им был посвящен ряд серьезных исследований, они  становятся причиной конференций, дискуссий, споров на страницах научной печати.

Проблемам кадровой политики и кадровой работы в органах муниципального управления уделяют серьезное внимание такие известные российские ученые, как В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков, Г.П. Зинченко, А.И. Радченко, В.Д. Лысенко, В.А. Гневко, Е.В. Охотский и др.

И все же, несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко. Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала муниципальной службы, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур управления.

Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления.

Цель данной работы заключается  в изучении текучести кадров в  организации.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

1.изучение кадровой политики  на предприятии

2.понятие и причины текучести  кадров

3.рассмотрение управления процесса  текучести кадров

4.изучение видов текучести кадров

5.анализ текучести кадров на  предприятии

6.изучение методов снижения  текучести кадров на предприятии

Предметом данной работы является оценка текучести кадров на предприятии.

Объектом исследования является МУЗ Центральная городская больница, работает в отрасли медицинского обслуживания, в сфере оказания медицинских услуг.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Кадровая политика на предприятии

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровое планирование – система подбора квалифицированных кадров, имеющая своей целью удовлетворить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчёты относительно служащих, которые потребуются организации и профессиональной структуры, которая будем необходима в данный период. Следует также принять решение об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд денежное или моральное были известны будущему составу служащих[8, 546].

Исходным моментом кадровой работы муниципальной службы является кадровое планирование, определяемое как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.

Каждая организация использует кадровое планирование, некоторые организации  проделывают в этом плане серьёзные  исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала. На муниципальной службе кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д.

Одна из главных задач планирования персонала – это направить  имеющиеся цели планы организации  в конкретные потребности в квалифицированных  служащих, то есть работников из планов организации и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти потребности будут определены в рамках кадрового планирования, необходимо составить планы достижения этих потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Реформа предприятия предполагает наряду с достижением других целей  эффективное распределение и  использование занятых на предприятии  работников, то есть рационализацию их численности. При этом необходимо определять максимально допустимую численность  работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия и фактически избыток или дефицит численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

Управление персоналом, как и  любым сложным процессом невозможно без использования необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально – психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием, всегда заинтересован в специалистах выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей[1, 156].

Максимально полное использование  трудового потенциала работников любого предприятия ключевой фактор для  успешной деятельности в условиях рыночных отношений. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования предприятия при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала организации, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.

Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения  на предприятии, которые несут ответственность  за работу с персоналом[3, 256].

Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового  планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из – за возможного избытка или нехватки персонала[8, 321].

Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в организации.

Законодательство Российской Федерации предусматривает две  основные формы поступления на государственную  и муниципальную службу:

1) в порядке назначения;

2) на основании конкурса.

Назначение на должность  государственной или муниципальной  службы производится в порядке, определенном Конституцией (Уставом) субъекта РФ, уставом  муниципального образования, в соответствии с федеральным и региональным законодательством о государственной и муниципальной службе. При назначении гражданина должности государственной и муниципальной службы, а также при их переводе на другие должности государственной и муниципальной службы претенденты обязаны предоставить документы, подтверждающие их квалификацию, или сдать квалификационный экзамен.