Современные методы мотивации в таможенных органах Российской Федерации

Министерство  транспорта РФ

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Омский  государственный университет путей  сообщения

ИМЭК

Кафедра «Таможенное дело и право» 
 
 
 
 
 
 

Теоретическое задание по учебно - ознакомительной

практике  на тему: 
 

«Современные методы мотивации в таможенных органах Российской Федерации» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:

студентка группы 58 П

Самохина  Мария Михайловна

Проверил:

Греков  Николай Владимирович 
 
 
 
 
 
 
 

Омск  2010

Оглавление 

Введение ………………………………………………………………….3-4  

1.  Теоретические основы мотивации сотрудников. …………………5-8
2. Теории мотивации. ……………………………………………....8-11

2.1 Методы мотивации в таможенных органах. …………………….12-14

      2.2 Функции управления применительно к

таможенным  органам РФ. ……………………………………………..15-24 

Заключение…………………………………………………………………25  

Список литературы………………………………………………………...26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение: 

Цель работы – исследовать методы мотивации труда и трудовое поведение сотрудников таможенных органов Российской Федерации. 

Главные задачи:

• Рассмотреть теоретические основы мотивации сотрудников.
• Выявить функции управления таможенными органами.
• Изучить аспекты мотивации сотрудников таможенных органов.

 

Таким образом, структура работы состоит из двух глав. Первая глава посвящена рассмотрению теоретических аспектов видов и средств мотивации. В ней рассмотрены такие понятия, как мотивация, типы мотиваций, основные теории мотивации и др.

Готовность и  желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу не требующей высокой квалификации, необходимо таким образом построить управление человеком, что он будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом.

Современному  руководителю для эффективного осуществления  мотивации необходимо глубоко понимать и различать весь спектр потребностей личности, их место в процессе мотивации, их иерархию и взаимосвязь. Освещению  этого вопроса и посвящена данная глава. В рамках рассмотрения проблемы здесь отражены основные принципы и сравнение содержательных теорий мотивации Абрахама Маслоу, Клейтона Алдерфера, Дэвида Мак-Клелланда.

Вторая глава  посвящена анализу эффективности  мотивации в таможенных органах. В данной главе отражены основные принципы работы и способы мотивации, применительно к таможенным органам РФ .Сложность мотивации через потребности заключается в том, что характеры людей - это соединение самых различных черт и что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. 

Актуальность  этой темы:

С теоретической стороны мотивация это четкий и стратегически выбранный план. Грамотное применение теоретических знаний в этой области на практике позволит руководителю через эффективную мотивацию быстро и рационально достичь целей, стоящих перед организацией, и, при прочих равных условиях, обеспечить ей конкурентное преимущество.

Руководство организации  может разработать перспективные  планы и стратегии, найти оптимальные  структуры и создать результативные системы передачи и обработки  информации, установить самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако это не даст должного эффекта, если члены организации не будут справляться со своими обязанностями или не будут достаточно мотивированы в успехе фирмы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические основы мотивации сотрудников.

 

Путь к эффективному управлению человека лежит через  понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, можно попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. 

Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы, формы  и придают направленность этой деятельности, ориентированную на достижение определенных целей. 

Мотив - невидимая, неявная внутренняя сила, стимулирующая и побуждающая поведенческую реакцию и обеспечивающая специфическое направление для этой реакции. Мотив поддается осознанию. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у людей эти действия могут быть различны, даже если они испытывают одинаковую потребность. 

Мотивация начинается с присутствия стимула, обрабатываемого  индивидуумом. Если стимул вызывает расхождение  реального человека и его желаемого  состояния, появляется потребность. Потребности возникают, когда существует воспринимаемое несоответствие между реальным и желаемым состоянием действительности. Когда потребность возникла, она продуцирует состояние побуждения или стремления.  

Побуждение - аффективное, или эмоциональное состояние, в котором человек испытывает эмоциональный и психологический подъем. Состояние побуждения активирует вовлечение человека в целенаправленное действие для обретения стимульного объекта. Эффективность управления зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. 

Можно выделить два основных типа мотивирования:

1.Путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

Формирование  определенной мотивационной структуры  человека. Этот тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы и часто  не связан с какими-то конкретными  действиями или результатами. 2.Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.

Изучение мотиваций  участников команд свидетельствует  об их громадном многообразии. Мотивы труда различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить, посредством трудовой деятельности; по тем благам, которые требуются для удовлетворения потребностей; по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Для участников команд можно выделить несколько групп мотивов труда. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности; статусные мотивы получения материальных благ; мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. А также величину заработной платы, взаимозависимость участников организации или команды, место в иерархии или структуре отношений, возможности продвижения по службе, участие в управлении, развитость процедур признания и оценки и т.д. Большинство авторов классифицируют структуру мотиваций на основе получаемого человеком вознаграждения. Под вознаграждением при этом понимается не только деньги, а все то, что человек считает для себя ценным.

Используя понятие  вознаграждения, они делят его  на внутреннее - чувство достижения результата, содержательности, значимости выполняемой работы, дружбу и общение, и внешнее, то есть то, что дает организация -заработную плату, продвижение по службе, символы престижа, дополнительные льготы в виде служебного автомобиля, дополнительного отпуска.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных  людей. Поэтому стимулы сами по себе не имеют абсолютного значения или  смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется процессом стимулирования, которое имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительна велика.

Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Стимулирование - одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации. Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Достаточно широкую известность получила концепция мотивации поведения человека А. Маслоу. Чаще всего, когда говорят о данной концепции, имеют виду существование иерархии человеческих потребностей и их классификацию. Согласно данной концепции у человека с рождения последовательно появляются и сопровождают его взросление семь классов потребностей: физиологические (органические), потребности безопасности, потребности в принадлежности и любви, потребности уважения, познавательные потребности, эстетические потребности, потребности самоактуализации. По мнению автора, в основании данной мотивационной пирамиды лежат не физиологические потребности, а высшие потребности, такие как эстетические и потребность в самоактуализации, образуют ее вершину. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность самоактуализации никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Иерархические уровни потребностей не являются дискретными  ступенями, т.е. для того, чтобы следующий, более высокий уровень начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Кроме того, могут иметь место исключения: для некоторых людей, иерархия потребностей может иметь другую структуру (иные приоритеты потребностей).

Руководителю  необходимо тщательно наблюдать  за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая была результативна один раз, будет эффективна все время.

Согласно теории мотивации поведения человека К. Алдерфера, прежде всего интересовала проблема выделения первичных потребностей человека, т.е. природных потребностей живого организма. Удовлетворение связано с внутренним состоянием индивида, который получил то, к чему стремился.

Потребности существования, отражая индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя различные формы материальных и физиологических желаний.

Потребности взаимосвязей включают в себя отношения человека с другими индивидами и группами - членами семьи, коллегами, начальниками, подчиненными и т.д. Человек удовлетворяет эти потребности, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами, причем процесс этот должен быть обоюдным.

Потребности роста  побуждают индивида к творчеству или воздействиям по отношению к  самому себе или внешней среде.

Основное отличие  теории К. Алдерфера от концепции  А. Маслоу - отказ от идеи иерархии потребностей. Ученый выдвигает гипотезу, согласно которой в случае неудовлетворения потребностей более высокого уровня на первый план выходят потребности  более низкого уровня, даже если они были насыщены до предела. А. Маслоу же считал, что удовлетворение потребности означает, что она перестает быть мотивом человеческой деятельности.

Обобщая результаты исследований процессов мышления и  реакции людей в различных ситуациях, Дэвид Мак-Клелланд и его коллеги разработали модель мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней и объединили их в три категории: присоединения, власти и достижения.

Потребность присоединения (причастности) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Мотивация на основании потребности причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.