Сильные и слабые культуры

     Открытые  культуры. Они относятся к сильным культурам, которые сами по себе открыты как изнутри, так и извне.

     Отсутствие  открытости изнутри означает, что  в одной, к примеру, группе существует негласная норма, когда при проведении собраний всегда необходимо сохранять  единство, а разногласия во мнениях (если они вообще имеются) должны выноситься за рамки собрания. Наивному наблюдателю  представляется гармоничная картина. Все быстро приходят к согласию, и группа, очевидно, имеет сильную  культуру. Однако в действительности отсутствует какая-либо готовность к конфликтам (функциональным в первую очередь, а не дисфункциональным), обсуждениям  противоположных точек зрения и  т. д. - все это отличительные признаки не сильной, открытой культуры, а признаки слабой, т. е. по сути, культура является в данном случае закрытой. При этом появляется ложная уверенность коллектива в правоте действий фирмы.

     Живые или вжившиеся культуры - это те культуры, в которых предлагаемые инновации в деятельности предприятий, касающиеся их философии, ценностей, правил поведения и т. п., воспринимаются сотрудниками и руководителями и приводятся в жизнь, способствуют процветанию фирмы. В тех случаях, когда представления о ценностях и убеждениях не вошли в жизнь, и представляют собой лишь простое признание на словах, имеет место наличие неживых элементов и неживой культуры в целом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

II.    ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. Организационная культура в ООО «СТК»

 

     Объектом  исследования стала организаця с ограниченной ответственностью «Сулинская торговая компания», далее сокращенно ООО «СТК». Данная организация специализируется на торговле продуктами питания.

     Контактная  информация:

     Предприятие: ООО «Сулинская торговая компания»

     Регион: РОССИЯ

     Телефон: (8552) 54-45-05

     Адрес: Ростовская обл., г. Красный Сулин, ул. Гагарина 116.

     В ООО «СТК», как и в любой другой организации совместной деятельности людей по достижению ими целей, имеет место организационная культура.

     Многие  организации каждые несколько лет  вносят серьезные изменения в  организационную структуру, процедуры  утверждения решений и т.д. При  этом преимущество получают те организации, которые не ждут возникновения необратимых  негативных тенденций, а постепенно изменяют и оптимизируют отдельные  функции и подразделения, превращая  изменения в непрерывный процесс  развития.

     ООО «СТК» в рамках организационной культуры использует следующие принципы при работе с персоналом:

     - передача специалистам максимально  необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных  на них функций. Они несут  всю полноту ответственности  за свои действия по их осуществлению;

     - привлечение к работе специалистов  высокого класса с достаточно  независимым и самостоятельным  складом мышления;

     - создание со стороны администрации  приоритета доверия и поддержки  специалистов над контролем их  деятельности;

     - проведение постоянных структурных  изменений.

     Организованная система управления на ООО «СТК» позволяет перетасовывать структуру организации, усиливая ее или, удаляя из нее лишнее, а, также предоставляя возможность множеству людей расширить свой профессиональный опыт. Cамое важное, что удается избавиться от «слипаний», которые неизбежно накапливаются в любой организации, в том числе решить проблему выявления сотрудников, достигших уровня собственной некомпетентности, и обеспечить возникновение новых инициатив;

     - формирование вознаграждений двумя  составляющими - в форме фиксированного  оклада и переменной части.  Переменная часть представляет  собой комиссионное вознаграждение в процентах от объема проданной продукции;

     - стимулирование личной инициативы  работников при решении общих  задач и постоянство правил  поведения в фирме;

     - доверие к отдельному работнику  компании со стороны менеджеров;

     - развитие коллективных методов  разрешения проблем, разделение  успеха между работниками, интересными  с точки зрения создания организационной  среды, привлекающей в корпорацию  лучших в своей профессии людей;

     - обеспечение свободы специалистам  в определении путей достижения  целей фирмы с учетом ее  потенциала и в принятии соответствующих  решений;

     - подбор новых менеджеров из  числа работников компании, а  не поиск их на стороне.

     Проведя исследования и изучив данное предприятие  можно выделить сильные и слабые стороны организационной культуры. Для наглядного анализа используется SWOT – анализ.

 

     Мероприятия по формированию развития организационной культуры на ООО «СТК».

     1.Обсудить  и сформулировать, с привлечением  персонала и открыто, представить  всем участникам организационной  деятельности миссию организации.  Именно на ее основе выработать  цели и критерии эффективности  принимаемых решений осуществляющих  контроль над исполнением документов.

     2.Документальное  оформление организационной культуры, с ее ценностями, целями и миссией  организации и ее доработка.

     3.Дать  возможность всем сотрудникам  включиться в разработку этого  документа.

     4.Утверждение  организационной культуры.

     5.Ознакомление  всех работников с этим документом, и свободный доступ к нему.

     6.Периодический  пересмотр и корректировка документа.

     7.Назначить  ответственных за соблюдение  и контроль исполнения документов.

     Проектная группа и рабочие группы нуждаются  в создании для них льготных условий, чтобы они могли эффективно и  успешно работать. Данные рекомендации по планированию изменения культуры организации способствуют внедрению  новых технологических процессов, стимулируют людей совершенствовать свою позицию, повышать творчество, производить  более качественную продукцию и  добиваться получения более высоких  прибылей. 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В основе успехов и неудач предприятия  часто лежат причины, прямо или  косвенно относящиеся к его организационной  культуре. Стиль руководства, психологический  климат в коллективе, сложившийся  имидж предприятия влияют на производительность труда и, в конечном итоге, на конкурентоспособность  продукции, на объем прибыли и  т.д. Следовательно, менеджер должен предвидеть последствия своих решений для  внутриорганизационных взаимоотношений  и репутации предприятия. Понятие  организационной культуры, ее принципы и признаки описываются как «среда, атмосфера, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем (и  кем) мы имеем дело на работе». Если следовать такому пониманию, то организационная  культура - система материальных и  духовных ценностей, взаимодействующих  между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и проявляющихся  в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

     Проведя анализ собранной информации о предприятии  ООО «СТК» и сравнения ее организационных положительных и отрицательных сторон можно сделать вывод: организационная культура ООО «СТК» слабая.

     Основная проблема: отсутствие постоянного руководства заинтересованного в сплоченном коллективе, фирменного стандарта компании, контроля над исполнением документов.

     Решение: назначение постоянного руководства  компании, оформление ряда мер по созданию и внедрению фирменного стандарта  компании, осуществление контроля над  исполнением документов. 
 
 
 
 

                              СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

     1. Иванова Т.Ю. Теория организации: Учебник. - М.: КНОРУС, 2006.

     2. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. Пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и допол. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

     3. А.Н.Занковский «Организационная культура» - http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/

     4. Организационное поведение: Учебник для вузов/ Под ред. Г.Р. Латфуллина. - СПб.: Питер, 2004.

     5. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.