Сильные и слабые культуры

     Контрольная работа.

     Дисциплина: Организационное поведение

     Тема: Сильные и слабые культуры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание 

         ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..3

      I   ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ

           ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 

1. Организационная культура, как предмет изучения………………...5
2. Сильные и слабые культуры……………………………………....…7

  II    ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. Организационная культура в ООО «СТК»…………………….…...11

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРЕЗЕНТАЦИЯ  

 

     

     ВВЕДЕНИЕ

     Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих  целей, значения и места, ценностей  и поведения, вызвало к жизни  понятие организационной культуры. Организация формирует собственный  облик, в основе которого лежат специфическое  качество производимой продукции и  оказываемых услуг, правила поведения  и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и  т.д. Это система общепринятых в  организации представлений и  подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов  деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

     Сегодня культура организации считается  одним из факторов, влияющих на уровень конкурентоспособности внутренней среды предприятия, особенно если она согласована со стратегией предприятия.

     Культура  обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, так  и под влиянием социального и  делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета. Сегодня люди чаще сами формируют  культуру, нормы и правила, чем  пассивно их воспринимают.

     В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов.

     Организационная культура позволяет:

     - отличать одну организацию от  другой;

     - укреплять социальную стабильность;

     - создавать благоприятную атмосферу   для членов организации; 

     - мотивировать сотрудников на  достижение общих целей; 

     - контролировать предприятие механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

     На  поверхности каждой организации  лежит явная культура, проявлением  которой служит характер управления, под поверхностью скрыта безусловная организационная культура, которая хранит в себе мнение руководства и персонала в отношении того, что действительно важно.

     Целью данной контрольной работы является изучение организационной культуры в ООО «Сулинская торговая компания», формирование развития организационной культуры, определение факторов снижающих эффективность применяемых методов изменения организационной культуры и разработка рекомендации по приведению организационной культуры в соответствие с целями и задачами организационной культуры в ООО «СТК».

       В ходе исследования были поставлены следующие задачи:

     - дать понятие организационной культуры и рассмотреть ее основные функции по отношению к организации;

     - изучить основные критерии классификации организационной культуры;

     -определить эффективность действующей системы культуры организации в ООО «СТК».

     Объектом  данной контрольной работы является исследуемая организация ООО «СТК», а предметом – ее организационная культура.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

I.   ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 

1. Организационная культура, как предмет  изучения

     Культура - это специфическое для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем.

     Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  организации и отдельных лиц  на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.

     При анализе организационной культуры следует выделить три основных момента:

     1) базовые предположения, которых  придерживаются члены организации  в своем поведении и действиях;  они нередко связаны с видением  окружающей человека среды (группы, организации, общества и т.д.);

     2) ценности, которых может придерживаться  человек: ценности ориентируют,  какое поведение можно считать  допустимым или недопустимым; принятая  ценность позволяет человеку  понять то, как он должен действовать  в конкретной ситуации;

     3)«символика»,  посредством которой ценностные  ориентации передаются членам  организации, - специальные документы,  в которых детально описаны  ценностные ориентации, легенды  и мифы.

     Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и в первые годы жизни организации  формируется та культура, которая  изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом  и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной  культуры вносит ее высшее руководство. В процессе развития организации, создание отделов можно говорить об организационной культуре подразделения.

     Цель - это желаемый результат, которого стремится добиться организация. Любая  организация имеет множество  целей, среди которых принято  выделять три вида: цели-задания, цели-ориентации и цели-системы.

     Цели-задания - это программы, планы, поручения, которые  ставятся извне организацией более  высокого уровня и отражают основные предназначения данной организации. Эти  цели должны быть приоритетными.

     Нормы - это средства регуляции поведения  индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени  и обязательны для всех, - это  требование, предписание, пожелание  и ожидание от личности определенного  поведения. Нормативная сторона  организационной культуры включает чрезвычайно широкий круг требований.

     Обычай - устойчивая система норм поведения  человека в различных сферах общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку. Приняв форму определенного стереотипа поведения, обычаи регулируют поведение  людей, нередко освобождая их от принятия самостоятельного решения.

     Ритуал - это система символических поведенческих  актов. При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить  всех сотрудников к основным организационным  ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между  различными поколениями в той  или иной организации для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы. Кроме того, ритуалы часто становятся праздником, перерывом в потоке будней; праздником, который знакомит и приобщает сотрудников к ценностям.

     Манера  одеваться, стиль одежды является непременным  атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной  культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство  организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.

     Все перечисленные элементы организационной  культуры стремятся к самовоспроизводству  и сохраняют культуру как единое целое. 

1.2 Сильные и слабые культуры.

     Организационная культура - это специфическое для  данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для  членов организации подход к решению  проблем.

     Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  организации и отдельных лиц  на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.

     Каждое  структурное образование (предприятие, организация, фирма и т. п.), как  известно, обладает собственной определенной культурой, даже если она выражена исключительно  через обоюдное недоверие. Вместе с  тем культуру предприятий нельзя понимать как монолитный блок. В  реальности в каждой крупной организации  существует целый набор правил игры, норм, принципов, предположений и  фантазий о самих себе и других, о более или менее скрытых  распорядках и тщательно культивируемых ритуалах дифференцирования, согласно которым отдельные группы определяют свое поведение. При этом носителями субкультур этих групп являются отдельные  личности, выражающие сходные интересы. Субкультуры, таким образом, повторяют  структуру самого предприятия, т. е. службы, отделы, администрация предприятия  будут иметь различные субкультуры.

     Вместе  с тем следует отметить, что  при наличии соответствующего потенциала обучения развиваются новые нормы  и образы поведения, которые ранее  никем не привносились в организацию, возникает новая, сильная культура.

     Сильные культуры, если они сразу распознаваемы, как отмечает немецкий ученый Р. Рюттингер, являются бесспорными, открытыми, живыми - тем, чем живут люди. Классификация  их может быть представлена следующей  таблицей. 
            Классификация культуры зарубежных стран и их характеристики.

 

     Бесспорные  культуры. Как правило принято некоторое большое число основных ценностей, которые понимаются, одобряются и вынашиваются всеми членами организации, например: гордость и стиль. В содержании этих основных ценностей постоянно выделяются, как правило, две тенденции:. Это значит, что во многих случаях основные ценности представляют программу того, что желают представить и достичь, с одной стороны, во внешней среде, т. е., например, на рынке, в обществе. С другой стороны, эти основные ценности в значительной мере затрагивают вопрос, какие взаимоотношения желательны внутри организации.

     Следует отметить, что бесспорная культура вызывает необходимость постоянно  активизировать и разъяснять представление  о том, что ты хотя и занимаешь  положение наверху, его необходимо защищать изо дня в день, т. е. на повестке дня - постоянные сравнения  с конкурентом, возможна даже культивация  внешнего образа врага.

     Небесспорные  культуры. Они относятся к слабым культурам, согласно выше приведенной  классификации, и распознать их можно  на основе следующих симптомов:

1. Отсутствуют ясные представления о ценностях и общие убеждения относительно того, как можно достичь успеха в определенной отрасли, определенной ситуации или в определенном деле.
2. В целом имеют место представления о ценностях и убеждениях, но не существует согласия по поводу того, что в настоящий момент является правильным, важным, действенным.
3. Отдельные части организации не способны прийти к соглашению между собой, т. к. представлены в основном различные точки зрения и отсутствует цельная картина.
4. Ведущие фигуры возникают и действуют скорее демотивирующе и ничего не делают, чтобы способствовать развитию общего понимания того, что является важным, а что нет.