Автор: Пользователь скрыл имя, 05 Июня 2012 в 14:52, реферат
Адаптация нового сотрудника
Под адаптацией понимают взаимное приспособление сотрудника и организации, в результате которого сотрудник осваивается в данной организации, а именно:
учится жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях;
находит свое место в структуре организации как специалист, способный решать задачи определенного класса;
осваивает организационную культуру;
Изучение поведения людей в ситуации учебной-и трудовой деятельности показало: у личности в сфере ее нравственной мотивации выделяется несколько зон. Центральное место занимает зона личностно значимых и неукоснительно выполняемых моральных норм, вокруг располагается зона предписаний, которые также значимы, но выполняются с волевым усилием. Имеются также две зоны отступлений от нравственных норм: зона незначительных отступлений и зона, которая детерминируется сиерхзначимыми личностными мотивами, побуждающими человека как к аморальным действиям, так и к героическим поступкам.
Возможны ситуации, при которых групповые нормы не только не вписываются в зону личностно значимых норм, но и вступают с этими нормами в противоречие. Такая ситуация неизбежно ведет к конфликту: либо внутреннему (особенно если новая работа для сотрудника имеет высокое значение), либо межличностному, в котором, по существу, сталкиваются не люди, а нормы.
Динамика зон нравственных норм у человека, их широта и содержание меняются в процессе личностного развития. То, что эти зоны динамичны по своей природе, позволяет прийти к взаимным компромиссам в конфликтах.
Профессиональная адаптация
Профессиональная адаптация — это приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений, включение в профессиональное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности.
Если выше речь шла о поведении человека в организации, то здесь имеется в виду реальное наполнение его профессиональной деятельности. Основным фактором успешности в этом виде адаптации является соответствие реальной и требуемой компетентности работника. Преобладание реальной -компетентности над требуемой приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Во-первых, это повышает привлекательность работы; во-вторых, дает возможность для самоактуализации; в-третьих, увеличивает шансы на более высокую оплату труда; в-четвертых, способствует повышению престижа в организации. Преобладание требуемой компетентности над реальной приводит к профессиональной (полной или частичной) непригодности специалиста к данному рабочему месту. Задача профконсультанта заключается прежде всего в определении того, действительно ли имеет место расхождение реальной и требуемой компетентности и насколько оно велико.
Возможны ситуации, когда специалист просто неадекватно оценивает свою компетентность, либо сравнивая себя с высококлассными специалистами или сделав поспешные выводы по результатам случайных наблюдений (недооценка), либо не дав себе труда основательно оценить содержание деятельности, которой ему придется заниматься (переоценка). Проблемами, с которыми в этом случае специалист может обратиться к профконсультанту, могут быть:
В первом случае профконсультант направляет усилия на то, чтобы максимально приблизить оценку специалиста к реальности. Для этого используются приемы коррекции самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки, совместный с клиентом анализ содержания и задач деятельности и сопоставление ее требований с возможностями клиента.
Во втором случае может быть поставлен вопрос о кадровом перемещении на другую должность. Если это в данный момент нереально, то совместно с клиентом прорабатывается план служебного продвижения, карьеры в организации, анализируются возможности использования избытка профессионального потенциала клиента в интересах организации и его самого. Если встает вопрос о профнепригодности, имеет смысл подготовить специалиста к принятию участия в аттестации и оценке его профессиональных возможностей с помощью специальных экспертных процедур. В этом случае клиент особенно нуждается в психологической поддержке, так как, по существу, речь идет о фрустрации. Известно, что при фрустрации имеется лишь один конструктивный выход: постановка новых целей.
Организационная адаптация и организационная культура
Организационная адаптация — это адаптация к своему организационному статусу, месту и роли в общей структуре организации, усвоение организационных норм и традиций, углубление понимания организационного и экономического механизма функционирования организации и управления ею, осознание ее миссии и основных факторов конкурентоспособности на внешнем рынке.
Организационная (корпоративная) культура — это образ жизни, мышления, поведения людей в организации, основа которого — общность профессиональных и социальных целей и ценностей.
Организационная культура является естественной, привычной средой для людей, работающих в одной организации, она формируется в процессе их совместной деятельности. Организационная культура есть результат внешней адаптации (выживания организации, определения ее рыночной ниши, установления отношений с властями и конкурентами) и внутренней интеграции (развития и преобразования формальной социальной группы работников организации в команду единомышленников).
Слагаемые организационной культуры как результата внешней адаптации — это согласованные представления сотрудников организации о ее миссии, целях, средствах их достижения, критериях достижения, стратегии развития организации, средствах корректировки направлений этого развития.
Слагаемые организационной культуры как результата внутренней интеграции — это формирование общих для всех языка общения, критериев «наш — не наш», критериев и правил распределения власти и статуса, правил неформальных отношений внутри организации, критериев и способов поощрений и наказаний, внутренней идеологии, традиций, ритуалов, уклада жизни в организации.
В организационную (корпоративную) культуру входят следующие структуры: 1) ценностно-нормативная; 2) организационная; 3) коммуникативная; 4) социальных отношений в коллективе; 5) игровая (мифы, легенды, обычаи, традиции и т. п.); 6) внешней идентификации организации, или фирменный стиль (герб, символика).
Во всех преуспевающих компаниях мира ведется целенаправленная работа по формированию полезных качеств организационной (корпоративной) культуры и управлению ею. Элементы фирменного стиля, их развитость и завершенность указывают на уровень развитости и целостности образа организации.
Организационная культура может быть функционально ориентированной и личностно ориентированной.
В самом широком смысле слова организационное развитие означает формирование особой культуры использования эффективных современных технологий для совершенствования поведения людей и групп в организации, особенно в сферах принятия решений, разрешения конфликтов, развития сети социальных коммуникаций.
Для того чтобы адаптация
новых сотрудников в
Новый сотрудник, как правило, испытывает потребность в сведениях, отражающих следующие моменты: