Профконсультирование в ситуации профессиональной адаптации новых сотрудников. Помощь в освоении организационной культуры

3.2.2. Профконсультирование в ситуации профессиональной адаптации новых сотрудников. Помощь в освоении организационной культуры

Адаптация нового сотрудника

Под адаптацией понимают взаимное приспособление сотрудника и организации, в результате которого сотрудник осваивается в данной организации, а именно:

• учится жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях;
• находит свое место в структуре организации как специалист, способный решать задачи определенного класса;
• осваивает организационную культуру;
• включается в систему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений.

Виды адаптации:

• первичная — приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускников вузов);
• вторичная — приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, в ситуации вынужденной смены работы).

Большинству руководителей  хорошо известно, что адаптационный период — это время наибольшей вероятности того, что работник примет решение об уходе из организации в силу разных причин. Именно на адаптационный период сотрудников (от 1 года до 3 лет) приходится самый высокий уровень текучести кадров. Практика показывает, что нередко те задачи, которые привычно решаются давно работающими сотрудниками, оказываются не под силу новичкам, плохо сориентированным в сложившейся организационной ситуации.

Пример. В крупном производственном авиационном объединении из одного из слесарных цехов в основном увольнялись те, кто проработал от нескольких месяцев до полугода. Социологическое обследование позволило выявить причину высокой текучести в период адаптации. Ею оказались плохие организационные условия для новичков: отсутствие собственного шкафчика для хранения сменной одежды, инструмента, технологических карт и пр.; отсутствие специально закрепленного постоянного рабочего места и обязанность работать на случайных рабочих местах, оказавшихся в этот день свободными; необходимость выполнять задания, которые в этот день требовались для устранения узких мест в работе цеха. В результате новый работник много времени затрачивал на решение организационных вопросов в начале и конце рабочего дня, наблюдались многократные случаи утери и пропажи личных вещей и инструментов. Выработка в этих случаях падала, соответственно, существенно ниже оказывалась заработная плата. Если работник получал наконец свое рабочее место и определенный постоянный тип заданий, которые закреплялись только за ним, то он оставался в цехе на длительное время.

Адаптация является многогранным процессом, поэтому различают ее основные виды: психофизиологическую, социально-психологическую, профессиональную и организационную адаптацию. Каждый из перечисленных видов может вызвать у вновь пришедшего в организацию специалиста свои сложности, затруднения, проблемы.

Причинами затруднений, как  правило, выступают следующие:

• недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение;
• избыток информации, с одной стороны, требующий предельного внимания и запоминания, а с другой — мешающий выбрать ту информацию, которая позволит эффективно действовать в новой ситуации;
• необходимость решать одновременно несколько очень важных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать по лезные контакты, осваивать новые элементы деятельности, особенно тщательно строить свое поведение; • необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания, иногда необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе, появившееся как следствие «эффекта ореола» либо определенных социальных установок и стереотипов, характерных для данной организации.

Психофизиологическая  адаптация

Психофизиологическая  адаптация — это привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха.

Человек, решающий задачу адаптации  к новым для себя условиям, по сути активизирует защитные механизмы, и чем сложнее протекает адаптация, тем ближе он к состоянию стресса. Согласно имеющимся теоретическим концепциям, те воздействия, которые вызывают у человека систему адаптационных реакций, по сути являются стрессогенными. Вот почему помощь в психофизиологической адаптации должна опираться на фундаментальное изучение стресса.

Г. Селье выделял три фазы развития адаптационного синдрома: 1) возникновение тревоги, 2) развитие сопротивления организма, 3) истощение приспособительных возможностей [43].

В первой фазе происходит мобилизация сил для оказания сопротивления стрессогенному фактору. В исследовании Г. Селье показано, что непредсказуемые и неуправляемые события более стрессогенны, чем предсказуемые и управляемые. Особенно ощутим отрицательный результат неуправляемых событий или кажущихся таковыми. Если человек считает, что он в состоянии справиться с трудностями, его самообладание и внутренняя позиция нейтрализуют действие стрессора. Такой же позитивный эффект дает уверенность в том, что есть возможность обратиться за поддержкой и получить ее.

Задачами профконсультанта, оказывающего поддержку новому специалисту, на этой фазе становятся:

• снятие состояния тревоги и замена его установкой на ориентировочное поведение;
• переформирование отношения: замена установки на преодоление трудностей установкой на применение имеющегося жизненного и профессионального опыта для решения субъективно новых задач;
• формирование чувства социальной защищенности и поддержки;
• создание климата социальной поддержки нового сотрудника.

Во второй фазе развиваются поведенческие реакции, направленные на то, чтобы справиться с задачей. Стресс не обязательно должен ассоциироваться с тяжелыми переживаниями, он имеет, безусловно, положительное значение в жизни человека. Решение любой проблемы требует физических или умственных усилий, тем самым сбивая организм человека с привычного для него ритма. При этом нередко человек открывает для себя новые возможности, осваивает не использовавшиеся ранее способы адаптивного поведения, его деятельность становится эффективной в новой для него ситуации. Задача профконсультанта в этой фазе — помочь в выборе эффективных форм поведения, нахождении своего индивидуального стиля деятельности, позволяющего оптимально распределять усилия. Полезной может оказаться ревизия резервных возможностей организма, физических ресурсов, которые, временно подключившись, помогли бы справиться со сложностями адаптации и увеличением нагрузки на организм.

Третья фаза — это либо выход из состояния стресса, либо потеря сил и отказ от борьбы. Реакция людей на стрессоры в значительной мере зависит от их чувствительности, толерантности, устойчивости к воздействиям и потребности в сильных ощущениях. Этим определяется длительность 2-й фазы и переход к 3-й.

Резервные возможности человека во всех случаях ограничены, поэтому очень важно своевременно войти в нормальный для себя рабочий ритм. Затянувшаяся 2-я фаза приведет к «перегоранию» работника и может завершиться разнообразными физиологическими сдвигами (например, обострением имеющихся хронических заболеваний).

Профконсультант может считать  успешно завершенной программу  поддержки нового сотрудника в период адаптации лишь тогда, когда будет иметь в своем распоряжении сведения о том, что сотрудник вошел в привычный для себя рабочий ритм и без утомительных усилий справляется с профессиональными функциями, не испытывая психофизиологического дискомфорта.

Можно воспользоваться в  целях диагностики состояния  сотрудника методикой «Самочувствие. Активность. Настроение» или цветовым психофизиологическим тестом Люше-ра. Тест Люшера позволит вычислить так называемый вегетативный компонент, предложенный венгерским психологом К. Шипошем. Вегетативный компонент обнаруживает установку испытуемого на энергозатраты, расходование сил либо на минимизацию усилий, восстановление, самосохранение.

Социально-психологическая  адаптация

Социально-психологическая  адаптация — это приспособление к новой социальной среде, включение в систему межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с какой-либо формальной или неформальной группой.

Практика показывает, что  наибольшую сложность у новых сотрудников вызывает усвоение групповых норм и включение в уже существующую сложившуюся систему межличностных связей.

Групповые нормы даже в  строго регламентированных деловых отношениях выступают как их основа, выполняя регулятивные, оценочные, санкционирующие и стабилизирующие функции. Уровни групповых норм зависят от степени обязательности их соблюдения. Наибольшей важностью для нового сотрудника обладает информация относительно групповых норм, соблюдение которых является обязательным, а нарушение совершенно недопустимо [3].

Помимо общеизвестных  нравственных и правовых норм, в  каждой организации есть нормы, направленные на соблюдение разных видов дисциплины (финансовой, трудовой, административной, производственной и технологической). Это нормы первого уровня. Они обусловлены требованиями техники безопасности, особенностями финансово-хозяйственной деятельности предприятия, условиями технологического процесса, необходимостью соблюдения дисциплины на рабочем месте. Сюда входят также нормы, связанные с требованиями профессиональной культуры.

Примеры. К нормам первого уровня в зависимости от типа организации могут быть отнесены следующие:

• ношение белых халатов в медицинском учреждении;
• ношение спецодежды;
• строгое соблюдение технологии изготовления продукции;
• запрет на применение ненормативной лексики;
• высокая социальная ответственность за результаты своего труда;
• обязательное соблюдение иерархии при обращении к вышестоящим руководителям;
• сохранение технологической тайны;
• конфиденциальность перерабатываемой информации;
• соблюдение границ своей профессиональной компетенции.

Особенностью этих норм является то, что несоблюдение или нарушение  какой-либо из них одним сотрудником  может привести к сбою в работе целого подразделения или всей организации. Профконсультант лишь тогда сможет оказать эффективное содействие в социально-психологической адаптации сотрудника, когда сам в достаточной степени усвоит на содержательном уровне нормы и нормативы данной организации. Самые острые межличностные конфликты между руководителем и подчиненным происходят из-за нарушения последним норм первого уровня. Задача профконсультанта — не только познакомить нового сотрудника с нормами, но и предупредить его о возможных последствиях их нарушения, а также рассказать о типичных случаях нарушения норм новичками в данной организации и способах предотвращения подобных ситуаций.

К нормам второго уровня относятся  те, от которых допускаются незначительные отклонения. Нормы второго уровня служат, как правило, источником конфликта между сотрудниками.

Примеры. К нарушениям норм второго уровня, вызывающим межличностные конфликты, можно отнести следующие:

• слишком продолжительный разговор личного характера по служебному телефону, которым пользуются несколько сотрудников;
• обращение на «ты» к сотруднику без его согласия;
• отказ от участия в каком-либо традиционном для данной группы мероприятии неслужебного характера;
• опоздания без уважительных причин;
• отказ заменить отсутствующего сотрудника или выполнить его функции вопреки тому, что так принято в организации;
• проявление инициативы вопреки сложившейся традиции работать только по указанию руководителя.

Легко заметить: то, что установилось как привычная норма в одной организации, может быть воспринято как ее нарушение в другой. Поэтому новому сотруднику сложно перенять сложившиеся нормы, тем более что некоторые из них могут противоречить его убеждениям и жизненной позиции. Задача профконсультанта — помочь привести к взаимному соответствию позицию нового сотрудника и интересы группы. При этом возможны ситуации, когда сложившиеся групповые нормы, став привычными, не воспринимаются никем из сотрудников как неправильные или несправедливые, хотя на самом деле и являются таковыми.

Пример. В бюро отдела главного технолога работало 10 человек, из них 8 женщин. Завод был расположен в небольшом степном городке, зима там суровая, с сильными ветрами, весна и осень дождливые и слякотные. Поэтому женщины ходили зимой на работу в валенках и теплых платках, а весной и осенью — в резиновых сапогах. Привыкнув друг к другу, они не очень заботились о своей внешности на работе.

И вот в этот коллектив  пришла Денисова, женщина 46 лет, очень  аккуратная, тщательно следившая за своей внешностью. Вскоре на новом месте между Денисовой и отдельными сотрудниками начались недоразумения. Всех возмущало, что Денисова не участвовала в общих обсуждениях личных проблем, никого не приглашала к себе домой и ни к кому не ходила в гости. Она по-прежнему тщательно следила за своей внешностью, вызывая этим пересуды среди женщин. Однако Денисовой было трудно справляться с новой для нее работой, а помощи и советов ни от сотрудниц, ни от руководителей она не получала. В конце концов ее перевели в другое бюро. Интересно, что после ухода Денисовой сотрудницы бюро, не сговариваясь, начали тщательно следить за своей внешностью [6].