Общесоциальная значимость организационной культуры

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт  Менеджмента и бизнеса 
 
 
 
 
 

                        Кафедра СМ 
 
 
 
 
 

Контрольная работа 

По дисциплине: Организационная культура

На тему: Общесоциальная значимость организационной культуры. 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                  Выполнил: ст.гр. УПРз-06

                                                         Захарова А.А. 

                                                                                  Проверил:

                                                        к.с.н., доцент Родина В.Н. 
 
 
 
 
 
 

Тюмень, 2011

Содержание 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Главное богатство любой страны составляют люди, социально-духовной основой жизни которых во все времена являлась культура. История веков изучается как история различных культур. Особую роль в формировании современной социально-экономической ситуации в России, развивающейся в условиях глубокой трансформации экономики и идеологии, играет организационная культура компаний. Она является одним из важнейших факторов жизни организации, определяет политику в области управления человеческими ресурсами, выбор руководителя, особенности внутренней интеграции и внешней адаптации организации в меняющейся среде.

      Изучению  проблем организационной культуры посвящено большое количество трудов зарубежных и отечественных ученных. Это обусловлено высокой степенью влияния типа организационной культуры как на успешность бизнеса в целом, так и на успешность внедрения операционных и стратегических управленческих решений.

      Следовательно, возникает реальная потребность  глубокого изучения оргкультур компаний и понимание её общесоциальной значимости, определяющие актуальность данной работы.

      Целью написания данной работы является изучение организационной культуры в социальной сфере жизни общества.

      Работа состоит из введения, основного содержания из 2-х глав, заключения, списка литературы из 15 источников. 
 
 
 
 
 
 

1. Этапы формирования, функции и особенности организационной культуры (ОК) 

1.1. Истоки и этапы формирования организационной культуры 

      Организационная культура - является одной из самых  новых областей организационного поведения.

      Анализ  материалов литературных источников показывает на то, что данное понятие возникает лишь в 80-е годы XX столетия. Ученые, изучающие организационную культуру, пытались определить и отграничить смыслы двух близких понятий: «климат» и «культура» в контексте организации. Большинство исследователей пришло к выводу, что культура является более стабильной и продолжительной характеристикой организации, и ее труднее диагностировать и оценить. В то время как организационный климат может быть измерен количественно, путем анкетирования среди сотрудников фирмы на основе специальных опросников, то культура может быть измерена только качественно путем применения сложных исследовательских методов этнографии и антропологии [6, с.30].

      Организационная культура связана с чувством принадлежности к организации вне зависимости от степени комфортности повседневной рабочей обстановки, и многие исследователи приходят к мнению, что организационная культура настолько неуловима, что даже сами сотрудники фирмы не могут точно сказать, в чем она заключается.

      Существует  множество определений организационной  культуры, данных различными исследователями [6, с.31]:

• Устойчивое собрание ценностей, символов, героев, ритуалов и историй, которыми управляются люди на их рабочих местах. Дил, Кеннеди.
• Модель основных допущений - изобретенная, раскрытая и развитая путем сообщения ее коллективу при соприкосновении с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, - которая достаточно хорошо срабатывает для того, чтобы обучать ей в новых сотрудников в качестве правильного пути осознания, понимания и восприятия относительно этих проблем. Э. Шейн.
• При контакте личности с организацией личность вступает в контакт с нормами одежды, с историями, которые люди рассказывают о том, что происходит, с формальными правилами и формальными нормами поведения, ритуалами, задачами, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понимали только сотрудники компании и так далее. Эти явления являются проявлениями организационной культуры. Мартин.
• Система верований, ценностей, разделяемая всеми сотрудниками организации. Спендер.
• Система разделяемых, принимаемых верований, выражающаяся в разнообразных символических средствах информации, в создании значения работы в жизни людей. Коузес, Калвелл, Познер [6, с.30].
• Система символов, церемоний и мифов, которые показывают понимание ценностей и верований организации ее сотрудниками Оучи.
• Доминирующая и согласованная система разделяемых ценностей и верований, выражающаяся такими символическими путями как истории, мифы, легенды, лозунги, анекдоты и сказки. Питерс, Уотерман.
• Колективное программирование ума, которое отличает членов одной организации от другой… Культура включает системы ценностей; ценности являются кирпичами, из которых строится культура. Хофштеде.
• Набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организаций и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценности передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Виханский, Наумов.

      Из  представленных определений видно, организационная культура это сложное неоднородное понятие, не имеющее четко выраженных материальных критериев, именно поэтому она сложна в изучении и управлении, а ее влияние неоспоримо велико [6, с.38].

      Истоки  формирования организационной культуры надо искать в прошлом организации, в ее истории.

      Возникающие и развивающиеся в фирме традиции и обычаи, стиль работы и имидж отдельных профессиональных групп и подразделений формируются на основе предыдущего опыта сотрудников. Один из важнейших источников формирования таких традиций - это основатели фирмы, история ее создания. Несомненно, именно они оказывают определяющее влияние при становлении первоначальной культуры. Осуществляя и воплощая свою мечту, основатели фирмы пытаются создать идеальный образ будущей организации. Выдвигая привлекательную идею, которая оказывает большое влияние на других людей, они создают сплоченную организацию с сильной культурой. Однако с ростом организации возникают риски «размывания» основной культуры.

      Так каким образом возникает и формируется организационная культура (далее ОК)?

      Организационная культура проходит следующие этапы  формирования [13, с.57]:

• некое лицо решает основать новое предприятие;
• основатель привлекает еще одно (или более) ключевое лицо и создает базовую группу, которая разделяет идеи основателя. Таким образом, все члены группы считают, что идеи хороши, что над ними можно работать, что ради них можно рисковать и на них следует тратить время, деньги, энергию;
• базовая группа начинает создавать организацию, изыскивая необходимые средства, получая патенты и лицензии, регистрируя компанию, определяя ее местоположение, арендуя помещения и так далее;
• на этом этапе к организации присоединяются другие лица, и начинает формироваться ее история;

      Организационная культура может формироваться различными путями в результате [13, с.59]:

• долговременной практической деятельности;
• деятельности руководителя или собственника (своя ОК);
• искусственного привнесения - формирования ОК специалистами консультационных фирм (к этому способу довольно часто стали прибегать российские компании);
• естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

      Первый, второй и четвертый пути формирования организационной культуры иногда в  литературе называются корпоративной культурой. Термин организационной культуры носит более общий характер. 

      1.2. Организационная культура и её функции 

      Организационная культура выполняет целый ряд  функций [9, с.40]:

• во-первых, она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;
• во-вторых, она выражается в чувстве общности всех членов организации;
• в-третьих, она усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
• в-четвертых, она усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура - своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
• в-пятых, она является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.

      Организационная культура - это неуловимый, неосязаемый, не выражаемый прямо феномен, не требующий доказательств. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. До тех пор пока новички не освоят эти правила поведения, они не смогут стать полноценными членами коллектива. Следование этим правилам поощряется со стороны администрации соответствующими вознаграждениями и продвижением по службе [9, с.42].

      Например, неслучайно сотрудники компании "Disney" воспринимаются всеми как обаятельные, всегда подтянутые и всем улыбающиеся люди. Таков имидж компании, поддерживаемый всеми ее сотрудниками. Именно поэтому совершенно очевидно, что, получив работу в компании, вновь пришедшие сотрудники будут стараться вести себя в соответствии с теми правилами, которые в ней приняты.

      Каково  же влияние организационной культуры на организацию и ее членов? 

      Большинство функций организационной культуры ценны как для организации, так и для каждого ее члена. Ценность организационной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. С точки зрения работников, организационная культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации [9, с.43].