Какое прикладное значение имеет типология организационной культуры Г.Хофстеде

   «Мужественность» - « женственность»

Мужественность - это степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются настойчивость, напористость, добывание денег и приобретение вещей и не придается особого значения заботе о людях. Женственность - это степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни. Измерение «мужественности - женственности» имеет важное значение для определения методов мотивации на рабочем месте, выбора способа решения наиболее сложных задач, для разрешения конфликтов. 

Табл. 4 Характеристика  «мужских» и «женских» культур

Ценности, связанные с долгосрочной ориентацией, определяются расчетливостью и напористостью; ценностями, связанными с краткосрочной  ориентацией, являются уважение к традициям, выполнению социальных обязательств и стремлению не терять своего лица. В отличие от предыдущих четырех аспектов, для этого показателя таблица различий не составлялась из-за недостаточной изученности этой области.

Табл. 5 Последствия различий национальных культур для процесса работы

На  основе различного сочетания этих параметров Г. Хофстеде провел культурное картирование организаций многих стран мира. Наиболее высокая дистанция власти характерна для латинских, азиатских и африканских  стран, а наиболее низкая - для германских. Индивидуализм преобладает в развитых и западных странах, в то время как коллективизм - в менее развитых и восточных; Япония занимает промежуточное положение. Наиболее высокий показатель мужественности - в Японии, в Германии, Австрии и Швейцарии; умеренно высокий показатель - в англоговорящих странах; наиболее низкий - в скандинавских странах и в Голландии, а умеренно низкий - в некоторых латинских и азиатских странах (например, в Таиланде), а также во Франции и Испании. Показатель стремления избегания неопределенности самый высокий в латинских странах, в Японии и странах, говорящих на немецком языке, а самый низкий - в англоговорящих, скандинавских странах и китайской культуре. Долгосрочная ориентация наиболее ярко выражена в восточных азиатских странах, особенно в Китае, Гонконге, Тайване, Японии и Южной Корее. По параметрам «дистанция власти» и «индивидуализм - коллективизм» было выявлено, что Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралия имеют тип культуры - низкая дистанция власти/индивидуализм.Испания, Франция, Италия, Бельгия - высокая дистанция власти/индивидуализм. В таких странах как Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Югославия, Индия, Япония преобладает культура - высокая дистанция власти/коллективизм.  

Оценка

Влияние исследований Г. Хофстеде не ограничивается лишь сферой менеджмента. Его работы цитируются в области межкультурной психологии, коммуникаций, маркетинга, психиатрии, образования, социологии организаций, политологии, антропологии, философии и истории. 
В последние годы многие ученые опираясь на подход и используя различным образом модифицированные анкеты повторили исследования Г. Хофстеде; в то же время огромное количество преподавателей и менеджеров с международным опытом деятельности почерпнули из его трудов массу полезных сведений (Sondergaard, 1994). Однако, результаты работ Г. Хофстеде и сделанные из них выводы должны трактоваться с большой осторожностью. 
Его исследования целиком основывались на применении анкет, что, очевидно, является наименее подходящим и наименее желательным способом изучения культуры. Кроме того, его респонденты, работники филиалов мультинациональной корпорации, представляли собой чрезвычайно ограниченную и недостаточно характерную выборку из населения своих стран (скорее средний класс, рабочий или деревенский). Исследуемой компанией была американская корпорация с хорошо известной прочной организационной культурой, которая вполне могла “сгладить” некоторые проявления местных национальных культур. 
Подобное ограниченное представление национальной культуры дает упрощенную и искаженную картину реального мира. Национальная культура является слишком тонким и сложным явлением, чтобы его можно было отображать подобным образом. Например, слишком просто будет сказать, что страна А отличается более слабым стремлением избежать неопределенности по сравнению со страной Б. На самом деле страна А может иметь более высокий индекс стремления избегания неопределенности при приобретении навыков вождения, но более низкий в отношении сексуального поведения молодежи по сравнению со страной Б (Chapman and Antoniou, 1994). Показатель дистанцирования власти также во многом зависит от ситуации: индийские мужчины в большей мере ощущают свою власть над женой дома, чем на работе, когда, муж, к примеру, является управляющим фирмой, а его жена — ее владельцем и председателем совета директоров. Фактически может иметься множество сложных причин, по которым люди могут по-разному вести себя в разных условиях. Поэтому кажется спорным представление о том, что результаты Г. Хофстеде отражают ценности и мнения крупной выборки работников, связанные с их конкретной трудовой средой в период проведения исследования. 
Причинные связи, которые, по мнению Г. Хофстеде существуют в целом между культурными факторами (измерениями) с одной стороны и поведением работников в контексте трудового процесса или национального развития различных стран, с другой, представляются весьма неоднозначными. Например, в одной стране стремление избежать неопределенности может быть причиной низкой текучести кадров; в другой же она может быть обусловлена экономическим спадом и высокой безработицей. В некоторых странах индивидуализм и мужественность могут связываться с достигнутым экономическим прогрессом в то время как в других подобный результат может приписываться патриотизму и приверженности коллективизму. Если в организациях в одной стране не используют слишком много письменных предписаний, это не обязательно связано с низким индексом стремления к избеганию неопределенности; причиной этого может быть высокий процент неграмотных работников, в особенности занятых физическим трудом (Tayeb, 1988). 
Существует определенная несогласованность в способах, которыми основные данные, полученные с помощью анкет, преобразуются в рассматриваемые нами индексы. Для индексов дистанцирования власти и избегания неопределенности мы имеем процентное отношение, которое увеличивается, уменьшается или умножается на постоянные числа; для индексов индивидуализма и мужественности именно факторный анализ определяет, какие показатели следует включать в каждый индекс. Кроме того, считается, что сами индексы должны быть “экологически чистыми” и использоваться лишь в сравнительных исследованиях, охватывающих более десяти стран. 
Наконец, взаимосвязи между четырьмя измерениями связанных с воздействием ценностей и мнений и структурой организаций, работники которой участвуют в опросе, не подвергались эмпирическому исследованию. Эти взаимосвязи являются концептуальными и умозрительными. Выводы о значительном влиянии культурных факторов на структуру организации основывались на теоретических спекуляциях и “послесобытийном” подтверждении результатами других исследований, а не просто “реальными” доказательствами (Tayeb, 1994). Например, мы не знаем, как был организован каждый из этих филиалов международной корпорации, в процессе обследования которых определялись мнения сотрудников и общие для них ценности.

Выводы

Мы живем  в стремительно “сжимающемся” мире, глобализация которого заставляет нас  поддерживать все более тесные и разнообразные контакты друг с другом. Понимание других людей и их образа жизни имеет важнейшее значение для успеха социальных и деловых взаимодействий. Ученые, изучавшие и сравнивавшие организации с точки зрения особенностей их культур, установили, что: (1) в разных обществах культурные ценности и установки различны, причем в некоторых случаях эти различия могут быть чрезвычайно глубокими; (2) в силу несхожести установок общих ценностей в одних и тех обстоятельствах группы представителей разных культур по-разному ведут различным образом; (3) культура играет важную роль в формировании производственных организаций и прочих социальных институтов. Важность роли Г. Хофстеде в развитии понимания этих факторов является несомненной. Он указал способ и обеспечил теоретическую основу, которые помогут ученым с новой точки зрения объяснять практикам менеджмента будущие результаты их усилий. Кроме того, благодаря его открытиям руководители международных фирм смогут лучше понимать многообразие культурных традиций своих сотрудников.