Стимулирование персонала

1. Теоретические  основы управления стимулированием  персонала

1.1 Понятие и  сущность стимулирования персонала

1.2 Методы стимулирования  персонала

1.3 Эффективность  мер по стимулированию персонала 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.1 Понятие  и сущность стимулирования персонала

      Человек - заложник своих потребностей, мотивов, ценностей. Они определяют его поведение, и именно они могут стать для  работодателя ключом к эффективному управлению персоналом.

      На  протяжении нескольких веков этот ключ искали гении управленческой мысли. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная концепция Фредерика Герцберга, «теория Y» Дугласа МакГрегора, концепция ERG Клейтона Альдерфера и ряд других теорий пытались дать ответ на вопрос, что определяет поведение работника. Но ни одна из них так и не стала абсолютно верным решением.

      И все же некоторые фундаментальные  принципы они позволили сформулировать. Этими выводами и предпочитают сегодня  руководствоваться практики [23, с. 129]:

      Мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны. Как нет двух людей с идентичными отпечатками пальцев, так нет двух людей с одинаковыми потребностями. Поэтому мотивация всегда индивидуальна, и лишь необходимость оптимизации управленческих процессов заставляет внедрять усредненные принципы.

      Мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы - это всегда комплекс. В современном кадровом менеджменте принято определять не менее трех-четырех основных мотивирующих факторов. Причем зачастую мотивы связаны между собой, воздействие на один, без учета другого, может оказаться пустой тратой сил.

      Мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям, которые могут происходить как  по мере развития личности, так и  под влиянием внешних условий. На этом принципе основаны механизмы коррекции  индивидуальных мотиваторов. Правда, надо понимать, что процесс этот сложный и долгий. Решаются на подобный шаг либо в случае борьбы за особо ценного сотрудника, либо если в изменении мотивации нуждается весь персонал компании (корректировка стратегии, размера, структуры и проч.).

      Материальная мотивация, или попросту деньги,- лишь один из нескольких десятков наиболее часто встречающихся мотивирующих факторов. К примеру, управление такими мотивами, как карьерный рост, статус, слава, оценка, ясность цели, может влиять на энтузиазм работника не меньше, чем высокая зарплата и бонусы.

      Согласно  классическому определению, в кадровом менеджменте принято считать  мотиватором тот фактор, удовлетворение которого влияет на эффективность труда. Дело в том, что есть и другие факторы, удовлетворение которых на производительности труда не сказывается. И хотя предполагается, что сотрудники, получающие удовлетворение от работы, более производительны, однако, как пишет Дэвид Черрингтон в книге «Organization Behavior: The Management of Individual and Organizational Performance», «это утверждение аналогично тому, что сытые коровы производят больше молока». Он же отмечает, что исследователям не удалось доказать корреляцию между удовлетворенностью работников и их производительностью [21, с. 18].

      Таким образом, можно сделать вывод, что любое действие человека может быть вызвано определенной потребностью или желанием. А насколько велико это желание, настолько же полно человек реализует свои способности, навыки, внутренние ресурсы. Задача руководителя любого подразделения - максимально масштабная реализация способностей и знаний своих подчиненных, направленная на достижение поставленных целей.

      Мотивация - это побуждение людей к активной деятельности, обусловленное обращением к мотивационной сфере. Мотивационную  сферу личности составляют потребности, убеждения, мировоззрение, идеалы, склонности, интересы, желания, стремления, притязания, самооценка, ожидаемая оценка личностью группы [26, с. 291].

      Мотивационным управлением называется целенаправленное воздействие руководителя на мотивационную сферу членов коллектива преимущественно не посредством приказов и санкций, а посредством нормы-образца деятельности, создания экономических и социально-психологических условий ее интериоризации, при которых мотивационная сфера перестраивается адекватно поставленной управленческой цели, и члены коллектива начинают действовать в направлении, опосредованно заданном руководителем [8, с.118].

      Распределение потребностей по различным уровням  в своё время произвел А. Маслоу (рис. 1.1).

      Рис. 1.1. Пирамида Маслоу

      В соответствии с его теорией помимо желания есть, пить, спать - низший уровень  пирамиды Маслоу, человеку необходима уверенность в завтрашнем дне, желанием иметь крышу над головой, быть защищенным - следующий уровень пирамиды Маслоу. Выполняя ту или иную работу на постоянной основе, человек имеет стабильный заработок, позволяющий приобрести еду и иметь жильё, но тогда потребности человека получают дополнительное развитие через стремление быть частью некоего сообщества, коллектива, желание иметь друзей и любить - третий уровень пирамиды Маслоу. Далее человеком овладевают психологические потребности. Они отражают индивидуальности людей, их достоинства, самооценку и желание чувствовать себя личностью. Для четвертой ступени пирамиды Маслоу имеет значение статус, признание общества. На пятой же ступени человек выступает в роли гуру, он самовыражается посредством контроля над ситуацией, добивается результатов имеющих значения для себя и для других, используя творческий потенциал.

      В периоды экономической нестабильности преобладают физиологические потребности, удовлетворяемые посредством стабильного необходимого дохода. Когда же ситуация вполне благополучна, актуальность этой потребности отходит на второй план. Человек может улучшить положение, но насущная необходимость в этом отсутствует. Именно в этот период возрастает роль неденежных методов в повышении производительности труда человека. В соответствии с этим можно определить момент активизации использования нематериальных методов мотивации в компании: экономическая стабильность, внешнее и внутреннее благополучие, сформированная организационная структура.

      В настоящее время, с развитием  технологий и всемирной глобализацией  различных процессов в экономически развитых странах, все более популярными  становятся не денежные методы мотивации. Вопреки заблуждению большинства, например, сотрудники отдела продаж могут быть не менее, а более мотивированы не денежными способами. Как наиболее обеспеченная часть персонала, если это конечно успешные продавцы, они наиболее восприимчивы к признанию их заслуг, к персональному вниманию со стороны руководства, обладанию различными титулами, которые они с удовольствием демонстрируют при удобном случае. Прямым подтверждением этого служат исследования Ф. Герцберга, который провел опрос представителей различных социальных групп, о значимости и полярности влияния различных рабочих ситуаций (рис. 1.2).

      По  факту результаты исследования совпали  с теорией Маслоу. В основе неденежного  стимулирования лежит возможность  видеть результаты своего труда и использование своих возможностей, эти факторы оказывают позитивное влияние на деятельность сотрудников.

      Рис. 1.2. Двухфакторная модель Ф. Герцберга

      Чуть  менее значимо для основной массы  трудящихся признание их заслуг общественностью и руководством. И так же важно, чтобы содержание работы соответствовало желаемому. На последнем более-менее значимом месте, позитивным фактором выступает возможность карьерного роста [41, с. 135]. Все вышеуказанные мотивационные факторы выступают со знаком «+», т.е. их наличие мотивирует человека на полную отдачу сил, усиление стремления добиться поставленных целей, справиться со сложной задачей, которая, возможно, не под силу большинству его коллег. Помимо мотивационных факторов в теории Герцберга имеют место факторы, наличие которых создаёт чувство неудовлетворения выполняемой работой, так называемые «гигиенические факторы». Обычно это выражается в жалобах сотрудников на условия труда, но самой работы эти жалобы обычно не касаются. Кстати упомянуть, что в этих причинах негативного влияния зарплата занимает место в серединке, после неудовлетворенности политикой компании и стилем существующего руководства. Следовательно, чтобы человек был мотивирован, заинтересован в работе и в использовании своих возможностей максимально полно, добиваясь удовлетворительных результатов, сама работа должна удовлетворять потребности, которые находятся на более высоких ступенях.

      Таким образом, мотивация, в настоящее  время, является значимым элементом управления персоналом предприятия, а мотивационным управлением называется целенаправленное воздействие руководителя на мотивационную сферу членов коллектива преимущественно не посредством приказов и санкций, а посредством нормы-образца деятельности, создания экономических и социально-психологических условий ее интериоризации, при которых мотивационная сфера перестраивается адекватно поставленной управленческой цели, и члены коллектива начинают действовать в направлении, опосредованно заданном руководителем.

      Найти другое определение стимулирования

      Стимулирование  есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, который является одним из методов  мотивации трудового поведения  объектов управления.

      Стимулирование  предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим поставленным целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку предприятие создаются все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

      Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

      Стимулирование  как способ управления предполагает необходимость учета интересов  личности, трудового коллектива, степени  их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим  фактором поведения социальных систем.

      Выполнение  объектом управления в стимулирующих  ситуациях определенных расчетов свидетельствует  о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга. 
 
 
 
 

      2) Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

     1) создание философии управления  персоналом.

     2) создание совершенных служб управления  персоналом.

     3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

     4) создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм, установки  поведения, которая регламентирует  поведение отдельной личности.

     Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.