Отчет по производственной практике в ООО “Матадор-НН”

 Неверное  применение сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда, как правило, вызывает большие перерасходы по заработной плате и приводит к  повышению себестоимости продукции. Поэтому её применение требует соблюдения ряда дополнительных требований. Наиболее важными из них являются:

 недопущение произвольного расширения круга  работ, оплачиваемых по данной системе, и применение её только на “узких местах”  производства в случаях действительной производственной необходимости;

 точный  учёт фактически отработанного времени, исключающий всякого рода искусственное  его уменьшение, влекущее за собой  необоснованное увеличение расценок;

 обязательное  экономическое обоснование целесообразности применения сдельно-прогрессивной оплаты труда.

 Экономическое обоснование данной системы оплаты труда заключается в том, чтобы  установить, при каких условиях экономия на постоянных накладных расходах, получаемая в связи с перевыполнением  планов производства, будет превышать расходы на дополнительную оплату по повышенным расценкам и как это повлияет на снижение себестоимости продукции.

4. Сущность косвенно-сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы работника (обычно вспомогательных рабочих), оплачиваемого по данной системе, ставиться в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих.

 Косвенные сдельные расценки для вспомогательных  рабочих по каждому объекту обслуживания на единицу продукции, произведённой  основными рабочими, исчисляются путём деления тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение планового производственного задания или нормы выработки по данному объекту обслуживания (выраженных в шт., кг, нормо-ч и т.д.) и количества объектов обслуживания (рабочих, бригад), которое по установленной норме обслуживает вспомогательный рабочий.

 Общий сдельный заработок вспомогательного рабочего по данной системе исчисляется  путём суммирования произведений соответствующей  косвенной сдельной расценки на фактическую  выработку основных рабочих по каждому объекту обслуживания за расчётный период. Иногда оплата труда осуществляется без установления косвенных сдельных расценок, и общий заработок вспомогательного рабочего в подобных случаях исчисляется путём умножения 0,01 его заработка по тарифу за отработанное время (в расчётном периоде) на процент выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.

 Косвенно-сдельная система оплаты труда обычно применяется  только по отношению к такой категории вспомогательных рабочих, от темпа работы и выработки которых действительно зависит выработка основных рабочих, обслуживаемых ими. Наибольший эффект данная система даёт в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего напрямую зависит от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не от норм выработки, которые нередко бывают низкого качества и значительно перевыполняются без особых усилий со стороны основных рабочих, вызывая необоснованные переплаты по заработной плате.

 Повременной формой оплаты труда называется такая форма оплаты, которая зависит от продолжительности работы и квалификации работника независимо от объёма выполненной работы. Данная форма оплаты труда применяется в строительстве на работах, слабо поддающихся нормированию и учёту, или когда перевод на сдельную оплату может привести к ухудшению качества работ. Повремённо оплачивается труд работников, осуществляющих технический уход и обслуживание строительных машин и механизмов, находящихся на выполнении пусконаладочных работ и занимающихся комплексным апробированием смонтированных машин и оборудования, выполнением экспериментальных строительных работ.

 В целях  материального стимулирования работников в строительстве применяется  также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой в дополнение к заработку за отработанное время работники получают премию за достижение определённых показателей (результатов) работы.

 В строительной организации может быть установлен один из следующих видов оплаты труда: тарифные ставки, оклады, бестарифная система. Оклады обычно устанавливаются на основании схемы должностных окладов или штатного расписания.

 Что же касается дополнительных выплат, надбавок, доплат (гарантийных, компенсационных, стимулирующих и др.), то в действующем законодательстве существует ограниченный круг выплат, которые работодатель обязан производить работнику (сверхурочные, работа в праздничные и выходные дни, командировочные и др.). В остальных случаях необходимо урегулировать вопрос о выплатах в контракте.

 Важнейшим условием регулирования размеров и динамики заработной платы является использование системы соглашений и коллективных договоров. Договорный способ регулирования заработной платы, опирающийся на цивилизованные отношения работодателей, наёмных работников и государства, позволяет сбалансировать их интересы на основе всестороннего учёта позиций каждой из сторон и выработки гибкого подхода к принимаемым решениям.

 С предоставлением  строительным организациям права самостоятельно определять размеры и соотношения тарифных ставок и окладов резко возросла роль соглашений и особенно коллективных договоров.

 Гарантированный уровень заработка по категориям персонала в значительной степени зависит от установленного на предприятии соотношения минимального и максимального размеров тарифной ставки, оклада. Чем выше это соотношение, тем ниже относительный гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников.

 Некоторые строительные организации, используя  бестарифную систему оплаты труда, не фиксируют в коллективных договорах гарантированные тарифные ставки и оклады, поскольку уровень заработка определяется начисленным по результатам работы коллектива фондом оплаты труда, квалификационным уровнем работника и коэффициента трудового вклада. Уровень индивидуальных заработков определяется в конечном счёте размером получаемого предприятием дохода.

 Тарифные  ставки и оклады, установленные на уровне или ниже прожиточного минимума, необходимо индексировать заработную плату не менее, чем на 100%. Для  остальных рабочих, а также специалистов, не занимающих руководящие и ответственные должности, целесообразно индексировать тарифные ставки, оклады пропорционально росту потребительских цен, в крайнем случае – в зависимости от конкретной ситуации – на 80-90%. Руководителям и ведущим специалистам, от деятельности которых в решающей степени зависит результаты работы строительной организации и уровень заработка всех работников, целесообразно гарантировать индексацию заработной платы на 100%.

 Одним из основных факторов, влияющих на эффективность системы стимулирования, является размер вознаграждения за результаты труда.