Заключение трудового договора. Обязанности сторон трудового договора, испытательный срок

Содержание:

Заключение трудового  договора. Обязанности сторон трудового договора, испытательный срок. ……………………………………………………………………………………… 3стр.

Прекращение трудового  договора. Общие основания прекращения трудового договор. Расторжение договора по инициативе работодателя. Прекращение договора по не зависящим от воли сторон обстоятельствам……………………………………………7 стр.

Список литературы……………………………………………………………………..13 стр.

Вопрос: Трудовой договор (контракт), порядок его заключения и основания прекращения.

Заключение трудового договора.

Одним из основополагающих конституционных прав граждан России является право на труд. В ст. 37 Конституции  РФ провозглашено, что каждый имеет  право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Реализация права на труд приводит к возникновению  трудовых отношений между работником, с одной стороны, и работодателем - с другой стороны. Трудовые отношения  возникают между сторонами на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ). Трудовой договор есть не что  иное, как соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с  которым у сторон возникают взаимные обязанности.

Так, работодатель обязан:

• предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
• обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;
• своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В свою очередь  работник обязан:

• лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
• соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Определение трудового  договора, приведенное в ст. 56 ТК РФ, закрепляет общие обязанности  сторон. Подробный перечень данных, которые должны быть отражены в трудовом договоре, установлен в ст. 57 ТК РФ. Но, прежде чем перейти к содержанию договора, хотелось бы рассмотреть его форму. Согласно ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой находится у работодателя. Иногда возникает вопрос: "Зачем трудовой договор заключать в письменном виде, не достаточно ли того, что прием на работу оформляется приказом?" Дело все в том, что в приказе о приеме на работу невозможно отразить все условия, касающиеся взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Главное же преимущество письменной формы состоит в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. При возникновении трудового спора возможность проверки, сравнения условий договора с соответствующими положениями норм права становится очевидной. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к выполнению трудовой функции. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к выполнению трудовых обязанностей.

Анализируя содержание трудового договора, необходимо отметить, что состав существенных условий  данного договора носит не рекомендательный, а обязательный характер.

Существенными являются такие  необходимые условия трудового  договора, без согласования которых заключение такого договора невозможно. Итак, в трудовом договоре указываются:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица);
• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или трудовая функция. В статье 57 ТК РФ специально оговаривается, что искажение наименования профессии (должности) с целью исключить или уменьшить расходы по предоставлению льгот или гарантий работникам будет расцениваться как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

То обстоятельство, что  в ТК РФ приводится подробный перечень существенных условий, делает возможным  разработку типовой формы трудового  договора. Форма трудового договора не является унифицированной и, следовательно, может разрабатываться в каждой организации исходя из специфики  деятельности. Кроме существенных (обязательных) условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с требованиями документов, содержащих нормы трудового права. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменном виде. Трудовые договоры могут заключаться:

• на неопределенный срок;
• на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Одной из наиболее дискутируемых  проблем при принятии ТК РФ была проблема возможности заключения срочного договора. Считается, что предоставленное  работодателю право выбора между  договором, заключаемым на неопределенный срок, и срочным трудовым договором  существенно ухудшает положение  работника. Статьей 57 ТК РФ предусмотрено  условие, которое делает такие рассуждения  практически беспредметными: в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его  действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения именно срочного договора.

В сравнении с нормами  КЗоТ РФ, ТК РФ существенно ограничил  возможность работодателя по заключению с работниками срочных трудовых договоров:

• во-первых, срок, на который можно заключать такой договор, не может превышать пяти лет;
• во-вторых, срочный трудовой договор может быть заключен только в случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных уполномоченным на это органом или судом, считается заключенным на неопределенный срок;
• в-третьих, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор также считается заключенным на неопределенный срок;
• в-четвертых, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения этого срока, то опять же трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Это означает, что и в случае, если в момент окончания срока трудового договора работодатель не объявил работнику о его увольнении, договор перестает быть срочным;
• в-пятых, ст. 58 ТК РФ прямо запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми договор заключается на неопределенный срок;
• в-шестых, в ст. 59 ТК РФ приведены случаи, в которых заключение срочного трудового договора возможно.

И хотя этот перечень не является исчерпывающим, все же в нем есть ссылка на то, что подобные договоры могут заключаться и в других случаях, но только предусмотренных  федеральными законами. Таким образом, законодатель не отдал решение этого  вопроса на откуп работодателю, что  является определенной гарантией работнику  от произвола руководителей, обладающих полномочиями по приему на работу.

По общему правилу трудовой договор может быть заключен с  лицами, достигшими возраста шестнадцати  лет. В некоторых случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати и  четырнадцати лет. Кроме того, в организациях кинематографии, театрах, театральных  и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового  договора с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего  возраста. Статья 64 ТК РФ предусматривает  определенные гарантии работнику при  заключении трудового договора. Так, например, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового  договора. Не допускается какое бы то ни было ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета  кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также  других обстоятельств, не связанных  с деловыми качествами работника. Исключение составляют лишь случаи, прямо предусмотренные  федеральным законом. На практике часто  возникает вопрос о возможности  устройства на работу в г. Москве лиц, зарегистрированных в ближайших  к Москве областях. Как видно из анализа норм ТК РФ, никаких ограничений  на этот счет не установлено ни в  самом ТК РФ, ни в других федеральных  законах. Кстати, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового  договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового  договора можно обжаловать в судебном порядке. В настоящее время судебная практика по данному вопросу существует.

Впервые в ТК РФ определен перечень документов, необходимых для предъявления работодателю при оформлении приема на работу. Согласно ст. 65 ТК РФ, такими документами являются:

1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2. трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству;
3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4. документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
5. документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях  нормативными правовыми актами может  предусматриваться необходимость  предъявления дополнительных документов.

Как уже было отмечено, прием на работу, помимо заключения трудового договора, оформляется  приказом (распоряжением) работодателя. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику  под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего  трудового распорядка, иными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Как дополнительное условие трудового  договора соглашением сторон может  быть обусловлено испытание работника  в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании  должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие записи об этом означает, что  работник принят на работу без испытания. На практике встречаются ситуации, когда работодатель при приеме на работу работника ставит ему условие  об испытании, а в трудовом договоре и в приказе об этом ничего не сказано. Впоследствии при попытке  уволить работника в связи  с неудовлетворительным результатом  испытания работодатель проигрывает  дело в суде. В период испытания  на работника распространяются положения  ТК РФ и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового  права.

Существуют  категории работников, которым не устанавливается испытательный срок - это:

• лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременные женщины;
• лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;
• лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;
• лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Испытание не устанавливается  и в других случаях, предусмотренных  ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей - шести месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. По результатам испытания работник либо продолжает работать на общих основаниях, либо увольняется с работы. Во втором случае работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Такое решение работник может обжаловать в суде. В случае расторжения трудового договора по указанному основанию выплата выходного пособия работнику не производится. Если в период испытательного срока работник придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.