Понятия и порядка заключения коллективных договоров

Документальное  подтверждение представительских  полномочий от имени сторон коллективного  договора - одно из решающих условий  признания юридической силы этого  правового акта. В этой связи представительские  полномочия сторон должны быть тщательно оформлены, чтобы не возникали сомнений в легитимности заключенных ими договоров [16].

2.3 Структура и содержание  коллективного трудового  договора

Под содержанием  коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации и у индивидуального предпринимателя.

Коллективные  договоры, как об этом свидетельствуют  их анализ и сложившаяся практика, содержит несколько групп вопросов [17]. Об этом же, в принципе, гласит статья 41 ТК РФ.

К первой группе следует отнести локальные  нормы и обязательства, касающиеся важнейших условий труда (заработная плата и ее индексация, продолжительность  рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работников и др.).

Ко второй группе относятся правовые положения, регулирующие отношения, тесно связанные  с трудовыми, представляющие собой  определенные гарантии и обязательства  со стороны работодателя в плане  повышения квалификации, переподготовки, соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, условий высвобождения, отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.

Третью  группу составляют нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (предоставление медицинских услуг, дотации на питание, компенсации транспортных расходов, обеспечение жильем и др.).

Вопросы социального обеспечения и медицинского страхования работников составляют четвертую группу соответствующих правовых норм.

Нормы, содержащиеся в коллективных договорах, по их юридической природе правоведы  характеризуют как нормы-соглашения [32].

Необходимо  обратить внимание на то, что обязательственные  условия коллективного договора не предполагают правил поведения общего порядка, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда носят конкретный характер и касаются взаимных обязательств сторон, выполнение которых погашает сами обязательства.

В коллективные договоры включаются и информационные положения, которых нет в действующем законодательстве и подзаконных правовых актах, актах социального партнерства более высокого уровня.

При необходимости  в содержании коллективного договора должны найти отражение меры по сохранению действующих рабочих мест, по подготовке работающих для перемещения на другие вакантные должности, а также к работе по другим специальностям.

Помимо  этого для сохранения рабочих  мест стороны коллективного договора могут взять на себя следующие  обязательства:

- отказаться  от приема на работу на вакантные  места или ограничить его с  целью трудоустройства высвобожденных  работников из данной организации  или у индивидуального предпринимателя;

- не  производить сверхурочных работ  (или сократить их объем), а  также работ в выходные и праздничные дни, если позволяют условия производства, для того чтобы все работники организации или индивидуального предпринимателя были заняты на работе равномерно в установленное рабочее время;

- предусмотреть  возможность перевода отдельных структурных подразделений на неполный рабочий день, предупредив их об этом в соответствии с требованиями ТК РФ;

- предусмотреть  первоочередное увольнение (с соблюдением  требований трудового законодательства  и иных нормативных правовых  актов), временных и сезонных работников, а также совместителей и др.

В заключенных  положениях коллективного договора должны содержаться указания на срок его действия, порядок внесения изменений  и дополнений, процедура урегулирования разногласий между сторонами, их ответственность, а также порядок контроля за соблюдением коллективного договора.

Как утверждает С.В. Ведяшкин, на современном этапе  уже нельзя сводить роль локального нормотворчества только к той  или иной форме конкретизации  норм федерального и республиканского уровней [19]. Практика применения действующего законодательства позволяет более широко трактовать роль и место локального нормотворчества в правовом регулировании труда в современной России. Данная позиция по вопросу правовой природы локальных норм представляется наиболее взвешенной и обоснованной. Тем более что в настоящее время она находит свое подтверждение в действующем законодательстве. Так, более широко возможности локального нормотворчества в организации закреплены в ст. 41 ТК РФ, где, в частности, сказано, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

- формы,  системы и размеры оплаты труда;

- выплата  пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость,  переобучение, условия высвобождения  работников;

- рабочее  время и время отдыха, включая  вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение  условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение  интересов работников при приватизации  организации, ведомственного жилья;

- экологическая  безопасность и охрана здоровья  работников на производстве;

- гарантии  и льготы работникам, совмещающим  работу с обучением;

- оздоровление  и отдых работников и членов  их семей;

- контроль  за выполнением коллективного  договора, порядок внесения в  него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

- отказ  от забастовок при выполнении  соответствующих условий коллективного  договора.

Приведенный перечень вопросов, по которым могут  приниматься обязательства сторон коллективного договора, не носит исчерпывающий характер. Это значит, что с учетом экономических возможностей организации в договор могут включаться и другие положения, устанавливающие лучшие условия труда по сравнению с нормами федерального и регионального уровней.

Признаются  недействительными только такие условия договоров о труде, в том числе содержащиеся в коллективном договоре и иных локальных актах, которые ухудшают положение работников по сравнению с действующим федеральным и региональным (в субъектах Федерации) законодательством о труде.

Анализ  содержания ст. 41 ТК РФ позволяет сделать  вывод, что стороны самостоятельно определяют содержание (условия) коллективного  договора. Но не стоит забывать, что  в случаях прямого предписания, содержащегося в действующих  законодательных актах, о включении определенных нормативных положений в коллективный договор стороны обязаны закрепить эти предписания в тексте договора. В остальных случаях они с учетом экономического состояния организации вправе формировать содержание коллективного договора самостоятельно.

На современном  этапе локальный нормативный  правовой акт, принятый в организации, является самостоятельным источником (формой) трудового права, результатом  правотворчества трудового коллектива и работодателя (их представителей), содержащим обязательные правила поведения (локальные нормы). Правовой характер локальных норм и локальных нормативных актов можно обосновать, основываясь на теории социальных автономных образований, которая была в этих целях использована Л.С. Талем еще в 1918 г. [30]. В современной юридической литературе эту проблему рассматривали В.М. Лебедев, Н.И. Дивеева, Т.В. Кашанина и другие авторы.

2.4 Практика заключения  и исполнения коллективных  договоров

Мы располагаем  официальными данными о результатах  надзорно-контрольной деятельности госинспекций труда Федеральной службы по труду и занятости за 2007 г., о результатах соблюдения требований законодательства о коллективных договорах и соглашениях [34] и некоторыми данными Генеральной прокуратуры РФ о нарушениях трудового законодательства за 2006 г.

На этот счет государственными инспекторами труда  в указанный период было проведено  около 1,9 тыс. проверок, в результате которых выявлено свыше 13,7 тыс. различных  правонарушений.

Анализ  данных надзорно-контрольной деятельности государственных инспекций труда свидетельствует, что состояние коллективно-договорного регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений находится в определенной зависимости от экономико-финансового состояния организаций и эффективности контроля со стороны представителей трудовых коллективов за выполнением работодателями своих коллективно-договорных обязательств.

Проводимые  проверки по линии общего надзора  органов прокуратуры и государственных  инспекций труда показывают, в  частности, что в коллективные договоры многих проверенных организаций нередко включались условия, противоречащие действующему законодательству и ухудшающие по сравнению с ним положения работников, а именно:

- в нарушение  статьи 131 ТК РФ предусматривалась  выплата заработной платы в  неденежной форме в размере 50% от общей суммы заработной платы работника. Между тем в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

К этому  следует добавить, что при выплате  части заработной платы в натуральной  форме необходимо иметь в виду Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" [29] (пункт 54): при разрешении возникших споров в связи с применением статьи 131 ТК РФ выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридических обстоятельств:

а) имелось  добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в  неденежной форме. При этом статьей 131 ТК РФ не исключается право работника  выразить свое согласие на получение  части заработной платы в неденежнойформе как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник выразил желание получать часть заработной платы в натуральной форме в течение определенного срока, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) заработная плата в неденежной форме выплачена  в размере, не превышающем 20% от общей  суммы заработной платы;

в) выплата  заработной платы в неденежной форме  является обычной желательной для данной отрасли промышленности, в экономической деятельности или профессиях (например, в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобного  рода выплаты являются подходящими  для личного потребления работника  и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на свободный оборот;

д) при  выплате работнику заработной платы  в натуральной форме соблюдены  требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость, во всяком случае, не должна превышать уровня рыночных цен, сложившихся в период начисления выплат;

- устанавливались  меры дисциплинарной ответственности  работников, не предусмотренной  в статье 192 ТК РФ (строгий выговор,  снижение оплаты на 2 разряда водителям  и механизаторам на период ремонта, сокращение ежегодного отпуска на количество дней прогула и т.д.). Между тем указанная статья предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий, которые имеет право применять работодатель: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Однако не те примеры, которые мы привели выше;