Матеріальна і дисциплінарна відповідальність

Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не виключає можливості притягнення його до інших видів юридичної відповідальності : кримінальної, адміністративної. Матеріальної. Так, відповідно до частини третьої статті 130 КЗпП, матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Трудове законодавство України розрізняє  два види дисциплінарної відповідальності : загальну і спеціальну.

Загальна  дисциплінарна відповідальність врегульована нормами КзпП та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Дія цих актів поширюється на всіх працівників за умови, що на них не поширюється дія норм, які передбачають спеціальну дисциплінарну відповідальність.

Наприклад, за появу на роботі в нетверезому  стані слюсар заводу підлягає загальній дисциплінарній відповідальності на підставі пункту 7 статті 40 КЗпП. Якщо ж на роботу в нетверезому стані з’явився суддя суду загальної юрисдикції (працівник, який має нести дисциплінарну відповідальність на підставі спеціальних норм). а у відповідному розділі Закону України «Про статус суддів» від 15 грудня 1992 року не міститься норми, на підставі якої його можна притягти до дисциплінарної відповідальності за ці дії, це не означає, що такі дії не тягнуть дисциплінарної відповідальності. Так, відповідно до частині 2 статті 147 КЗпП законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників. Окрім наведених у частині 1 цієї статті, й інші дисциплінарні стягнення. Згідно з пунктом 5 статті 4 Закону України «Про статус суддів» трудові відносини суддів (крім суддів військових судів), не врегульовані цим Законом, визначаються законодавством України про працю.

Спеціальна  дисциплінарна відповідальність регулюється, окрім трудового законодавства, статутами та положеннями про дисципліну (наприклад, Статутом про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб) та спеціальними законами(«Про державну службу», «Про статус суддів», «Про прокуратуру» та ін.), дія яких поширюється на працівників окремих категорій : суддів, прокурорів. Державних службовців, працівників залізничного транспорту та ін. для таких працівників поняття трудового правопорушення може бути дещо розширеним через включення до нього дій, що є несумісними із займаною посадою.

Заходи  дисциплінарного стягнення, порядок  їх накладення, зняття та оскарження прямо  закріплені в трудовому законодавстві. Стаття 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни передбачає застосування до працівника тільки одного з таких заходів стягнення :

• догани;
• звільнення.

Застосування  інших дисциплінарних стягнень можливе  виключно в разі притягнення працівника до спеціальної дисциплінарної відповідальності. Наприклад. Суддів може бути понижено у кваліфікаційному класі (ст. 32 Закону України «Про статус суддів»), до державних службовців може бути застосовано затримку до одного року в присвоєнні чергового рангу або в призначенні на вищу посаду (ст. 14 Закону України «Про державну службу»).

Догану може бути застосовано до працівника за порушення трудової дисципліни, тобто тих правил поведінки під час виконання трудових обов’язків, що встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним чи трудовим договором. У деяких випадках такі правила поведінки може бути встановлено й посадовою інструкцією працівника. Ознакою порушення працівником трудової дисципліни, що може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у формі оголошення догани, є наявність вини в його діях чи бездіяльності.

Звільнення як захід дисциплінарного стягнення ? це розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, застосовується у випадках, встановлених трудовим законодавством. Зокрема, відповідно до КЗпП, звільнення працівника допускається в разі:

·  систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п.3 ст. 40 КЗпП).

·  прогулу (в т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Під відсутністю  на роботі слід розуміти перебування  працівника без поважних причин поза територією підприємства. З яким він перебуває у трудових відносинах, або поза територією об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків має виконувати роботу, а не відсутність працівника на робочому місці.

Щодо  поважності причини, з якої працівник  був відсутній, то її визначає в кожному конкретному випадку як роботодавець, так і профспілковий орган, який, як зазначалося раніше., має розглянути питання про надання згоди на звільнення працівника.

Звільнення  за прогул без поважних причин допускається незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП).

Поява працівника на роботі (у будь-який час  робочого дня на робочому місці, на території підприємства або на території об’єкта, де він має виконувати доручену роботу) у нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння є підставою для його звільнення з роботи незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи, чи продовжував виконувати свої трудові обов’язки.

Не може бути підставою для звільнення за пунктом 7 статті 40 КЗпП поява працівника в такому стані на робочому місці  у вільний від роботи час, у  вихідний день, під час відпустки, а також поміщення працівника до медвитверезника, якщо він у нетверезому вигляді на роботу не з’являвся.

На відміну  від інших за пунктом 7 статті 40 КЗпП можуть бути звільнені працівники з  ненормованим робочим днем навіть тоді, коли вони перебували на роботі в нетверезому  стані після закінчення робочого дня.

Надане  роботодавцеві право на звільнення працівників за появу на роботі в  нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння він  може реалізувати лише за умови підтвердження  такого стану певними доказами (медичний висновок; акт, складений представниками роботодавця і громадських організацій; інші докази, передбачені цивільно-процесуальним законодавством).

• вчинення за місцем роботи розкрадання (в т. ч. дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);
• одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремлення підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками , а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП).

Відповідно  до статей 40, 41, 43, 43-1 КЗпП роботодавець також повинен дотримуватися  певних правил і порядку, передбачених для звільнення працівників з ініціативи роботодавця.

Так, не можна звільнити працівника в  період його тимчасової непрацездатності (як унаслідок захворювання самого працівника, так і разі видачі йому листка непрацездатності для догляду  за хворим членом сім’ї), а також  у період перебування у відпустці.

Водночас  звільнення допускається в період відсутності  працівника на роботі з інших причин (виконання державних або громадських  обов’язків, відсутність на роботі з поважних причин тощо).

Не допускаються взагалі, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації звільнення з ініціативи роботодавця вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду відповідно до медичного висновку), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда віком до 18 років (ст.184 КЗпП).

Звільнення  працівника на підставі пунктів 3, 4. 7 статті 40 КЗпП роботодавець має попередньо погодити із виборним органом первинної  профспілкової організації, членом якої є працівник. Із цією метою готується і направляється профспілковому органу відповідне подання за підписом керівника підприємства.

Відповідно  до статті 147-1 КЗпП дисциплінарні стягнення  застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) цього працівника.

Як правило, вирішення питання про притягнення  працівника до дисциплінарної відповідальності покладено безпосередньо на керівника  або на кадрову службу підприємства, відомості про яку містяться  в статуті підприємства або в окремому положенні про кадрову службу цього підприємства.

Так, у  системі органів виконавчої влади  діє Типове положення про кадрову  службу органу виконавчої влади, затверджене  постановою Кабінету Міністрів України  від 2 серпня 1996 року № 912, відповідно до якого в міністерстві, іншому центральному та місцевому органі виконавчої влади залежно від чисельності працівників апарату, підпорядкованих органів, підприємств, установ і організацій, що належать до сфери його управління, а також від обсягу, характеру та складності кадрової роботи утворюється відповідний структурний підрозділ — департамент, управління, відділ, сектор, служба кадрів або вводиться посада спеціаліста з цих питань. До завдань такого підрозділу (спеціаліста) належать, зокрема, підготовка матеріалів про призначення на посади та звільнення з посад працівників органів виконавчої влади і керівників підпорядкованих установ та здійснення заходів для забезпечення трудової дисципліни, пов’язаних з проведенням службового розслідування і застосування заходів дисциплінарного впливу.

На працівників. Які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими законодавчими актами про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами вищого підпорядкування.

Застосування  юридичних санкцій провадиться  в установленому законом порядку, з дотриманням процесуальних  норм відповідної галузі права. Процедура  застосування дисциплінарного стягнення, визначена статтями 148-151 КЗпП, передбачає кілька стадій.

Виявлення дисциплінарного  проступку. Відповідно до статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Водночас дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Застосування  дисциплінарного  стягнення. На цій стадії роботодавець обирає вид стягнення, враховуючи ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника тощо. Потім видається відповідний наказ чи розпорядження, з яким працівника ознайомлюють під розписку. Дотримання встановленої частиною четвертою статті 149 КЗпП вимоги про ознайомлення працівника під розписку є важливою умовою дисциплінарної відповідальності, оскільки дисциплінарне стягнення має передусім виховний характер і в разі оскарження працівником стягнення відсутність підтвердження такого ознайомлення може розцінювати як відсутність накладення стягнення взагалі. Водночас відмова працівника поставити свій підпис у наказі про застосування дисциплінарного стягнення не є перешкодою для його застосування.

Відповідно  до частини другої статті 149 КЗпП, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне  стягнення.

Виконання дисциплінарного  стягнення. У разі звільнення працівника, відповідно до статті 47 КЗпП, роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи, належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок. При цьому в деяких випадках слід також врахувати положення статті 43 КЗпП «Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою профспілкового органу».

Оскарження  дисциплінарного  стягнення. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку розгляду трудових спорів, встановленому главою 15 КЗпП. Порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і роботодавцем. Передбачений статтею 221 КЗпП, застосовується незалежно від форми трудового договору.