Матеріальна і дисциплінарна відповідальність

 
 
 
 
 

Реферат

З правознавства на тему :

« Матеріальна і  дисциплінарна відповідальність» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Загальні  положення

    Дисциплінарна відповідальність — різновид юридичної ретроспективної відповідальності працівника за порушення трудової дисципліни з застосуванням до нього догани та звільнення. Законодавством, статутами й положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені інші дисциплінарні стягнення.

      Розрізняють загальну і спеціальну дисциплінарну відповідальність. Загальна дисциплінарна відповідальність передбачається Кодексом законів про працю і Правилами внутрішнього трудового розпорядку, а спеціальна — здійснюється: а) в порядку підлеглості; б) за статутами про дисципліну; в) за окремими нормативними актами. Дисциплінарні стягнення можуть застосовувати органи, які мають право приймати на роботу (обирати, затверджувати і призначати на посаду даного працівника). На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства, дисциплінарні стягнення можуть накладати також органи, що стоять вище від згаданих (ст. 1471 КЗпП України). Близько до дисциплінарної знаходиться матеріальна відповідальність, оскільки підставою для притягнення до обох видів відповідальності є трудове правопорушення. На відміну від дисциплінарної, матеріальна відповідальність працівника настає у випадках, коли заподіяно матеріальну шкоду.

     Матеріальна відповідальність розглядається як різновид ретроспективної юридичної відповідальності працівника за матеріальну шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на нього трудових обов'язків (ст. 130 КЗпП України). Умовами накладення матеріальної відповідальності є передбачені законодавством такі ознаки: а) пряма дійсна шкода; б) протиправна поведінка працівника; в) причинний зв'язок між протиправними діями чи бездіяльністю та виниклою шкодою; г) провина працівника в заподіяній шкоді.

      Матеріальна відповідальність може бути повною та обмеженою. Випадки обмеженої матеріальної відповідальності працівників передбачені ст. 133, а повна матеріальна відповідальність — ст. 134 КЗпП України.

     Як самостійний вид ретроспективної юридичної відповідальності в теорії права розглядають скасування актів, що суперечать чинному законодавству. Це — особливий вид ретроспективної юридичної відповідальності, який полягає в тому, що компетентний орган чи службова особа застосовує право відновну санкцію, скасовуючи незаконно прийнятий акт. Є декілька форм названої юридичної відповідальності:

• а) скасування акта, який суперечить чинному законодавству;
• б) визнання недійсним акта, який суперечить чинному законодавству;
• в) зміна акта в тій частині, що не відповідає чинному законодавству;
• г) давання вказівок компетентним органом чи службовою особою про обов'язкове скасування чи зміну акта, який суперечить чинному законодавству суб'єктом, який його приймав.

     Не вважається формою зазначеного виду юридичної відповідальності припинення дії акта.

    Підставами юридичної відповідальності є: наявність правової норми, що передбачає склад правопорушення; юридичний факт — скоєння самого правопорушення; наявність правозастосовного акта, що набрав чинності. 
 

Загальна  дисциплінарна відповідальність 

    Загальна дисциплінарна відповідальність наступає за КЗпП України (ст.

147—152). Підставою  дисциплінарної відповідальності  є дисциплінарний

проступок, склад  якого традиційно включає суб'єкт, суб'єктивну сторону,

об'єкт і об'єктивну  сторону. 

     Суб'єктом дисциплінарного проступку завжди є особа, яка перебуває у

трудових правовідносинах  з власником або уповноваженим  ним органом.

Деліктоздатність  — тобто здатність особисто нести  відповідальність за

порушення трудових обов'язків є складовою частиною праводієздатності

особи. Трудова  праводієздатність за загальним правилом наступає з 16

років, в певних випадках — з 15 років, а учнів  — з 14 років (ст. 188

КЗпП). Всі неповнолітні мають рівні права і обов'язки в трудових

правовідносинах з повнолітніми. Це говорить про  те, що до дисциплінарної

відповідальності працівник може притягатися з моменту, коли він за віком

досяг трудової праводієздатності й уклав трудовий договір з

роботодавцем. У  трудовому праві відповідальність має тільки особистий

характер, на відміну  від цивільного права, де майнову  відповідальність

за неповнолітніх  до 15 років несуть батьки, опікуни, аз 15 до 18 років

неповнолітні  самі несуть майнову відповідальність за шкоду, яку вони

заподіяли, проте  якщо вони не мають заробітку чи майна, до

відповідальності  залучаються їхні представники. 

      За законодавством розрізняється загальний і спеціальний суб'єкт

дисциплінарної  відповідальності. Загальним суб'єктом  є будь-який

працівник, на якого  поширюються загальні норми про  дисципліну: правила

внутрішнього  трудового розпорядку, КЗпП. 

      Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина, тобто певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вона виступає в двох формах: умислу і необережності. Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки і бажала або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного правопорушення найбільш характерною є вина у формі необережності. Необережність як форма вини передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не

передбачала, хоча повинна була їх передбачити. В усіх випадках наявності

вини спільним і обов'язковим її елементом є  усвідомлення особою

протиправності  свого діяння, якщо ж немає усвідомлення — немає і вини.

Слід звернути увагу на те, що працівник не може бути визнаний винним,

якщо він ненадежно  виконує свою роботу внаслідок недостатньої

кваліфікації  або відсутності відповідних  умов для її виконання, інакше

кажучи, коли він  об'єктивно не міг належно виконати роботу або коли

власник не створив  для цього належні умови. Не можна  притягати

працівника до відповідальності за невиконання завідомо незаконного

розпорядження адміністрації, а також за відмову виконувати роботу, не

передбачену трудовим договором. 

Дисциплінарна відповідальність працівників

Працівник, згідно з укладеним трудовим договором (незалежно від строку договору та від того, чи за основним місцем роботи чи за сумісництвом його укладено), зобов’язаний виконувати роботу, визначену цим договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку ( ст. 21 КЗпП), працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконува

ти розпорядження  власника або уповноваженого ним  органу (роботодавця), додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника (ст. 139 КЗпП).

Правила поведінки людей у виробничому  процесі, спрямовані на забезпечення точного  виконання працівниками трудових обов’язків, називають трудовою дисципліною. Ці правила встановлюються правовими нормами, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами і положеннями про дисципліну, технічними правилами, посадовими інструкціями, наказами і розпорядженнями роботодавця. Вони спрямовані на забезпечення необхідної для виробництва поведінки працівників.

Відповідно  до статті 140 КЗпП, трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях (далі - підприємство) забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. Чинне трудове законодавство зобов’язує працівників працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу (далі - роботодавець), додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.( ст. 139 КЗпП). Водночас у трудових колективах створюється атмосфера нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов’язки.

У контексті  трудового права дисциплінарна відповідальність розглядається як окремий вид юридичної відповідальності, що полягає в обов’язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення в порядку, передбаченому нормами трудового права, та обумовлює два види відповідальності : матеріальну (ст. 130 КЗпП) і дисциплінарну (ст. 147 КЗпП).

Дисциплінарним  проступком визнається невиконання або неналежне виконання саме трудових обов’язків, тобто якщо йдеться про невиконання громадських доручень, недотримання моральних чи етичних норм, це не може тягти за собою дисциплінарну відповідальність. Хоча працівників окремих категорій за порушення моральних, етичних чи інших норм, дотримання яких передбачено спеціальними нормативними актами, може бути притягнути до такої відповідальності.

Так, відповідно до пункту 13 Загальних правил поведінки державного службовця, затверджених наказом Головдержслужби України від 23 жовтня 2000 р. № 58, державний службовець має з належною повагою ставитися до прав, обов’язків та законних інтересів громадян, їх об’єднань, а також юридичних осіб, не повинен проявляти свавілля або байдужість до їхніх правомірних дій та вимог, допускати прояви бюрократизму, відомчості та місництва. Нестриманість у висловлювання або своєю поведінкою дискредитувати орган державної влади чи ганьбити репутацію державного службовця. Порушення цих Правил державними службовцями є підставою для застосування до них дисциплінарних стягнень, передбачених Кзпп, а також Законами України “Про державну службу” та “Про боротьбу з корупцією”.

Слід  зазначити, що чинне трудове законодавство не містить систематизованого переліку дисциплінарних проступків, проте практикою застосування норм трудового права порушення дисципліни праці визнано, зокрема:

• відмову працівника без поважної причини укласти договір про повну матеріальну відповідальність;
• відмову чи ухилення без поважної причини від проходження медичного огляду працівників окремих професій;
• відмову працівника від проходження спеціального навчання в робочий час та складання іспиту з техніки безпеки, якщо це є обов’язковою умовою допуску до роботи;
• перебування працівника не на своєму робочому, а в приміщенні іншого цеху, відділу без поважної причини.

Водночас  порушення працівником трудової дисципліни через незалежні від  нього обставини (недостатня кваліфікація, незадовільний стан здоров’я тощо) не тягне за собою дисциплінарної відповідальності. Слід також зазначити, що працівник, відповідно до статті 31 КЗпП, не підлягає притягненню до дисциплінарної відповідальності за відмову виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором, за винятком випадків тимчасового переведення на іншу роботу, передбачених статею 33 КЗпП.

Відповідно  до статті 152 КЗпП, роботодавець має  право замість накладання дисциплінарного  стягнення передати питання про  порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Згідно з частиною другою статті 140 КЗпП, до окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу, які за своєю суттю не є дисциплінарними стягненнями. Таке положення пояснюється тим, що дисциплінарна відповідальність, як різновид юридичної відповідальності, полягає не лише у застосуванні до правопорушника певних заходів впливу, а, більшою мірою, в особливому статусі, який зберігається за ним деякий час після їх застосування. Наприклад, у разі вчинення нового дисциплінарного проступку до працівника може бути застосовано більш суворе дисциплінарне стягнення. А відповідно до частини 3 статті 151 КЗпП протягом строку дії дисциплінарного стягнення (один рік) заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Отже, крім дисциплінарних стягнень до працівника можуть також застосовуватися інші заходи впливу, до яких належать, наприклад, позбавлення або обмеження застосування заохочень, переваг та пільг, передбачених для працівників, які сумлінно виконують трудові обов’язки (премії, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку тощо).