Еңбек даулары

ЖОСПАР

Кіріспе.......................................................................................................................3

Негізгі бөлім.............................................................................................................4

а) Еңбек тәртібі ұғымы............................................................................................4

б) Әлеуметтік қамтамасыздандыру ұғымы...........................................................7

Қорытынды.............................................................................................................15

Қолданылған әдебиеттер.......................................................................................16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КІРІСПЕ

    Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек туралы заңды қолдану, бұрын қызметкер (қызметкердің өкілі) мен жұмыс беруші (жұмыс берушінің өкілі) арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың орындалуы туралы алауыздықтар — еңбек даулары деп танылады.

    Қазақстан Республикасы өз тәуелсіздігін алып, қысқа мерзім ішінде нарықтық экономикаға бет бұрды. Сондықтан, осыған байланысты жалдамалы қызметкерлердің еңбек құқығын қорғауда үлкен мәселелер туындады. Себебі, олардың құқықтарын кейбір жұмыс берушілер жиі бұзып, еңбек құқығы нормаларын қолданғанда көп қателер жібереді. Осыған байланысты, еңбек қатынасындағы әлсіз жақ – жалдамалы қызметкерлердің құқығын қорғау қазіргі еңбек құқығының функционалды рөлі болып табылады. Ал осы еңбек қатынасындағы әлсіз жақтың құқығын қорғауды қамтамасыз етудің басты тәсілі осы мақсатқа арналған еңбек дауы институты танылған.

  "Ал еңбек дауы неліктен пайда болады?"-деген сұраққа, жауап беру үшін біз ең алдымен  еңбек тәртібі мен әлеуметтік қамтасыздандыру мәселелеріне тоқтала кетсек.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЕҢБЕК ТӘРТІБІ ҰҒЫМЫ

  Еңбек тәртібі– қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы еңбек қарым-қатынастарының жүйесін құқықтық нормалар арқылы белгілеп, оның қағидаларын орындауға тараптардың өзара міндеттілігін білдіретін құқықтық категория. Еңбек тәртібі жұмыс беруші мен қызметкерлердің ішкі еңбек тәртібіне мойынсыну, оның белгілеп берген талаптарын орындау жөніндегі өзара міндеттемелерінен көрініс табады. Еңбек төртібі сендіру жөнө мәжбцрлеу сияқты әдістердің көмегімен қамтамасыз етіледі. Сендіру әдісін колдану кызметкерлердің өкімшілік талаптарын, кәсіпорынның (ұйымның) ішкі еңбек тәртібі ережелерін саналы және ерікті түрде орындауға деген ішкі қажеттіліктерін тәрбиелеу мақсатында олардың санасы мен мінез-құлқына әсер етуді көздейді. Сендіру әдісін іске асырудың нысаны кетермелеу шаралары болып табылады. Мәжбүрлеу әдісі сендіру әдісі қажетті нәтижелерге қол жеткізбеген уақытта қолданылады. Ол еңбек тәртібін бұзға ны үшін қолданылатын тәртіптік жазалау шаралары болып табылады.

Еңбекті ұйымдастырудағы  жұмыс берушінің міндеттері:

• еңбек жарақатына жол бермейтін техника кауіпсіздігінің осы заманғы құралдарын өндіріске енгізу
• қызметкерлердің көсіби және басқа да науқастарға шалдығуының алдын алатын санитарлық-гигиеналық шараларды қамтамасыз ету
• қызметкерлердің қауіпсіздік техникасы, өндірістік санитария, еңбек гигиенасы және өртке қарсы сақтану жөніндегі барлық талаптарды орындауын бақылайды.

  Жұмыс беруші еңбектегі табыстары үшін қызметкерлерді көтермелеудің әр түрлі нысандарын қолдана алады. Көтермелеудің түрлері мен тәртібі жәке еңбек, ұжымдық шарттар және жұмыс берушінің актілері арқылы анықталады. Бұл — бағалы сыйлықпен марапаттау, сыйақы беру, алғыс жариялау және басқалары болуы мүмкін. Көтермелеу туралы шаралар деректері еңбек кітапшасына жазылады. Қазақстан Республикасының 1999 жылғы 23 шілдедегі "Мемлекеттік қызмет туралы" Заңында мемлекеттік қызметкерлерді адал еңбегі үшін көтермелеу шаралары көзделген. Мөселен, қызмет міндеттерін үлгілі орындағаны, мінсіз мемлекеттік қызметі, ерекше маңызды және күрделі тапсырмаларды орындағаны және жұмыста басқа да жетістіктерге қол жеткізгені үшін мемлекеттік қызметкерлерге мынадай көтермелеу шаралары қолданылады:

• жоғары қызмет алу жолымен қызмет бабында көтерілу немесе кезекті біліктілік сыныбын мерзімінен бұрын беру
• ақшалай сыйлыктар
• заңда көзделген көтермелеудің өзге де нысандары.

  Ішкі еңбек тәртібі ережелерінде және тәртіп туралы жарғыларда көзделген көтермелеу шараларынан басқа қызметкерлер айрықша еңбек қызметі үшін жоғары тұрған органдарга көтермелеуге, Қазақстан Республикасының ордендерімен, медальдарымен, құрметті атақтарымен, құрмет грамоталарымен марапаттауға ұсынылады. Мәселен, білім беру мекемелерінің ерекше көзге түскен қызметкерлерін өңірге тағатын "Қазақстан Республикасының білім озаты" белгісімен марапаттау көзделген. "Қазақстан Республикасының мемлекеттік марапаттары туралы" арнайы заңында республиканың жоғары марапаттарына ұсынылған азаматтарды марапаттаудың тізбесі мен реті беріледі.

   Келесі қаралатын  ол- еңбек тәртібін бұзғаны үшін жауапкершілік. Лауазым иелері еңбек тәртібін бұзғаны үшін бағыныштылық тәртібімен жауап береді. Лауазым иелерінің кейбір топтары олардың атқарып отырған қызметінің айрықша сипатына байланысты бағыныштылық тәртіппен еңбек тәртібін бұзғаны үшін ғана емес, оның қадір-қасиетімен сыйыспайтын теріс қылықтары үшін де заңда көзделген тәртіппен жауапкершілікке тартылады.

Тәртіптік теріс қылықтардың  өзіне тән негізгі белгілеріне  мыналарды жатқызуға болады:

• нақты кәсіпорынның (ұйымның) ішкі еңбек тәртібін коғамдық қауіпті емес сипатта бұзу
• осы кәсіпорынмен (ұйыммен) еңбектік құқықтық қатынастарда тұратын қызметкерлер жасайтын тәртіп бұзушылықтар
• қызметкерлердің өздерінің еңбек міндеттерін құқыққа қарсы және кінәні орындамауларынан көрінетін тәртіп бұзушылықтар
• кінәлілікпен құқыққа қарсы іс-әрекеттің немесе әрекетсіздіктің арасындағы себепті байланыстар.

Жұмыс беруші еңбек тәртібін бұзғаны үшін, яғни қызметкердің өзіне  тапсырылған еңбек міндеттерін  орындамағаны немесе ойдағыдай орындамағаны үшін тәртіптік жазалардың мынадай  түрлерін қолдануға қүқықты:

• ескерту
• сөгіс
• жеке еңбек шартын бұзу.

  Тәртіптік жазалардың бұл көрсетілген тізімі толық болып табылады. "Еңбек туралы" Заңның 94-бабының 2-тармағында осы заңда көзделмеген тәртіптік жазалау шараларын қолдануға жол берілмейді деп нақты айтылған.

  Жұмыстан шығару еңбек тәртібін қасақана бұзатын және тәртіптік шаралар ықпалына көнбейтін қызметкерлерге қолданылатын ең ақырғы шара болып табылады. Жұмыстан шығару туралы еңбек кітапшасына жазылады. Жазалаудың өзге шаралары еңбек кітапшасына жазылмайды. Жұмыс берушіге тәртіптік жазалау қолдануға құқық берілген. Жұмыс беруші тәртіптік жазалауды қолданған кезде жасалған теріс қылыктың ауырлық дәрежесін, оның қандай жағдайда жасалғанын, қызметкердің бұдан бұрынғы мінез- құлқын, еңбекке көзқарасын, сондай-ақ тәртіптік жазаның жасалған теріс қылыққа сәйкестігін ескеруі керек.

   Жұмыс беруші тәртіптік жазаны теріс қылық ашылғаннан кейін қолдануы тиіс. Жаза қолданбас бұрын тәртіп бұзушыдан жазбаша түсініктеме талап етілуі керек. Жаза теріс қылық ашылған күннен бастап бір айдан қалдырылмай қолданылуы қажет және оны алты айдан кейін қолдануға болмайды. Әрбір еңбек тәртібін бұзғаны үшін бір ғана тәртіптік жаза қолданылатындығы белгіленген. Жаза бұйрықпен жария етіледі және қызметкердің қолын қойдыру арқылы оған ескертіледі. Қызметкерге осы көрсетілген талаптардың тым болмағанда біреуін бұзу арқылы берілген төртіптік жазалар жарамсыз деп танылады. Қызметкерге одан жазбаша түрде түсініктеме алмай, мерзімін бұзу арқылы (ашылған күннен бастап бір ай ішінде және тәртіп бұзушылық жасалған күннен бастап алты ай ішінде) немесе қызметкерге оның қолын қойдырмай жарияланған тәртіптік жазалаулардың заңдық күші жоқ. Қызметкер өзінің еңбек міндеттерін дәлелсіз себептермен екінші рет бұзған жағдайда, егер ол бұрын да тәртіптік жаза алған болса, онымен жеке еңбек шартын бұзу туралы мәселені шешерде есепке алынбайды. Мұндай тәртіптік жазалауларды алып тастау жөнінде жеке еңбек дауларын қарау үшін белгіленген жалпы тәртіп бойынша шағымдануға болады (еңбек дауларын қарайтын келісім комиссиясына, сотқа). Бағыныштылық тәртібімен берілген жазалауларды алу үшін мемлекеттік қызмет жоғары тұрған органға (лауазым иесіне) не сотқа шағымдана алады. Тәртіптік жазалаулардың олар қолданылған күннен бастап алты ай ішінде күші бар. Егер қызметкерлерге осы мерзім ішінде жаңадан тәртіптік жаза қолданылмаса, онда оның тәртіптік жазасы жоқ деп есептеледі. 6 ай мерзім өткеннен кейін бұл туралы бұйрықтың шығарылғаны не шығарылмағанына қарамастан тәртіптік жаза өзінен-өзі күшін жояды.

  Қызметкерлер жұмыста болған кезінде кәсіпорынға немесе мекемеге зиян келтіретін болса, материалдық жауапкершілікке тартылады. Бұл жағдайда қызметкер жалақысынан төлеу арқылы келтірілген зиянның орнын толықтай өтейді. Сондықтан да қызметкерді жұмыска алғанда кәсіпорынның не мекеменің мүліктеріне ұқыпты болу талап етіледі. Кәсіпорынның немесе мекеменің мүлкін ұрлағаны үшін қызметкер қылмыстық жауапқа тартылады.  Сонымен, қызметкер өзіне жүктелген еңбек міндеттерін ойдағыдай орындайды. Жұмыс беруші материалдық және моральдық көтермелеу шараларын, егер қажет болған жағдайда тәртіптік ықпал ету шараларын пайдалана алады.  Жұмыс берушіге өндірістік жарақаттың алдын алатын техника қауіпсіздігінің осы заманғы құралдарын өндіріске енгізу, қызметкерлердің кәсіби және өзге де науқастарға шалдығуына жол бермейтін санитарлық-гигиеналық шараларды қамтамасыз ету міндеттері жүктеледі. Жұмыс беруші, сонымен бірге қызметкерлердің қауіпсіздік техникасы, өндірістік санитария, еңбек гигиенасы, өртке қарсы сақтану жөніндегі барлық талаптарды сақтауын бақылап отырады.

 

ӘЛЕУМЕТТІК ҚАМТАМАСЫЗДАНДЫРУ  ҰҒЫМЫ

Әр адамның қоғам мүшесі ретінде – әлеуметтік жағынан  қамсыздандырылуына және оның қадыр-қасиеті  қолдау табуына, жеке басы еркін кемелденуіне қажетті экономикалық, әлеуметтік және мәдени салалар бойынша құқықтары  әрбір мемлекеттің құрылымы мен  ресурстарына сай, ұлттық ықпал және халықаралық ынтымақтастық арқылы жүзеге асырылуына құқығы бар.

 

Алайда қоғамдық – экономикалық формациядан тәуелсіз кез келген қоғамда өздерінің күштерімен өмір сүрудің қаражат көздерін таба алмайтын «енді», яғни қарттар мен «әлі», яғни жас балалар (К.Маркстің пікірінше) сияқты азаматтардың белгілі бір  категориялары әрқашанда бар және бола береді.

 

Әрбір адам тек өзінің еңбегі мен жинақтарының арқасында ғана емес, сонымен қатар әлеуметтік көмек  механизмдерінің көмегімен де қалыпты  өмір деңгейін қамтамасыз етуге тырысады. Әлеуметтік қорғау жүйесі мақсаттарының  көпшілігі адамдардың табыстарының тұрақтылығын қолдау, медициналық көмек  пен қажетті әлеуметтік қызметтерге  деген тең қол жетушіліктерді ұсынумен сипатталады. Ұйымдасқан жүйе ретінде – ол әлемнің көптеген елдерінде әрекет етеді. Экономикалық дамыған мемлекеттерде әлеуметтік қорғау ұлттық экономиканың құрамдас бөлігі болып табылады. Оған деген шығындар бүгінде жиынтық ұлттық өнімінің ширегінен астамын құрап отыр. Әлеуметтік қамтамасыз етудің неғұрлым дамыған жүйесі Еуропалық одақ елдерінде қалыптасқан. Нақты соларда алғашқы әлеуметтік бағдарламалар дүниеге келіп дамыған. Батыс-еуропалық мемлекеттердің тәжірибесі көрсетіп отырғандай, барлық азаматтарды қамтитын әлеуметтік қорғаудың ойластырылған жүйесінің өмір сүруі олардың тұрмыс жағдайының жақсаруына ғана емес, сонымен бірге елдің еңбек ресурстарын кеңейтеді және нығайтады, әрі елдің экономикалық өсуіне, саяси және әлеуметтік жағдайлардың тұрақтануына ықпал етеді. Сонымен қатар әлеуметтік қорғау қоғам мүшелерінің арасында әлеуметтік қорғалудың жалпы сезімін қамтамасыз ете және әлеуметтік келісімге жағдай жасай отырып, қоғамға позитивті түрде әсер етеді.

 

Қоғамды әлеуметтік басқарудағы  мемлекеттің атқаратын жұмыстарының негізгі бағыттары мен әдістері мемлекеттің басты функциясы.

 

Мемлекеттің ішкі функцияларының арасындағы ең маңыздысы - әлеуметтік функция. Әлеуметтік функция – мемлекеттің  негізгі міндеттерінің бірі –  халықтың әлеуметтік жағдайын жан-жақты  қамтамасыз етіп, жақсы дәрежеде дамыту. Мемлекеттің саясаты екі бағытқа  бөлінеді: бірінші бағыты – адамдардың қоғамдағы еңбегіне қарамай мүгедектерге, зейнеткерлерге, науқас адамдарға, көп  балалы жанұяға, студенттерге мемлекеттік  көлемде жан-жақты көмек жасап, олардың әлеуметтік жағдайын жақсарту; екінші бағыты – адамдардың денсаулығын  қорғауға, жақсартуға, мәдениетті дамытуға, халықтың жақсы тұрып, жақсы демалуына  қамқорлық жасап, мемлекеттік бюджеттен  тиісті мөлшерде қаржы бөліп отыру.

 

Халықты әлеуметтік қорғау жүйесі әлеуметтік институт ретінде  өзінің дамуы үстінде. «Әлеуметтік  қорғау» терминінің әртүрлі мағынасы бар. Ол жаңа экономикалық жағдайларда  кеңес экономикасында қолданылған, тікелей мемлекетпен жүзеге асырылатын әлеуметтік қорғаудың ерекше ұйымдастырушылық-құқықтық нысанын сипаттайтын «әлеуметтік  қамтамасыз ету» немесе «әлеуметтік  қамсыздандыру» терминдерінің орнын  алмастырды.

 

Халықты әлеуметтік қорғау санатына қосылатын ұғымдардың айырмашылықтары  бар. Әлеуметтік қамсыздандыру –  таратушылық қарым-қатынас процесінде ұлттық табыстың бір бөлігі есебінен азаматтарды материалдық қамтамасыз ету және қызмет көрсету үшін ақшалай қаражаттардың қоғамдық қорларын құру және пайдалану жүйесі.

 

Кең мағынада әлеуметтік қамсыздандыру  қордың құрулы көздерінен және қамтамасыз етуді ұйымдастырудан тәуелсіз қоғамның барлық мүшелерін сәйкес қамсыздандыру.

 

Егер әлеуметтік қамсыздандыру  ұғымын зерттеуде бірқатар ғалымдардың  пікірі әртүрлі бағытта қалыптасқан  екен.

 

Е.Е.Мацульская өзінің еңбегінде, әлеуметтік қамсыздандыру – жұмсалған  табысты қалпына келтіру мақсатында еңбекшілердің, кәсіпкерлердің жарналары  мен мемлекеттің дотациясы есебінен, сондай-ақ табыстарын тексергеннен кейін  балалы отбасыларын, мұқтаждығы бар

азаматтарға көмек беру үшін мемлекеттік бюджет бөлігін қайта  таратумен байланысты құрылатын  сақтандыру қорларын тарату процесінде қалыптасатын қоғамдық қатынастар жүйесі деп ұсынады.

 

Ал Л.П. Якушев әлеуметтік қамсыздандыруды мемлекеттік бюджет қаражаттары есебінен қамсыздандырудың жеке түрлерін ұсынумен байланысты әлеуметтік қорғау саласындағы қатынастар жүйесінің  неғұрлым тар категориясын анықтау үшін пайдаланылды.