Дисциплинарный проступок

     При определении даты совершения проступка не имеет значения, когда работодатель узнал о нарушении.

     Пример. 30 апреля сотрудник появился на работе в нетрезвом виде. Работодателю стало известно об этом только спустя 3 месяца. 6-месячный срок начал течь с 30 апреля, а не со дня, когда работодатель узнал о совершении проступка.

     Письменное объяснение

     Работодатель  должен затребовать от работника  письменное объяснение по поводу совершенного проступка (часть первая ст. 193 ТК РФ).

     Объяснение  можно затребовать при личной встрече или путем направления работнику письма, телеграммы и т. п. Если требование о предоставлении объяснения направлено по почте, телеграфу, работодателю надо располагать доказательствами, что работник получил письмо, телеграмму.

     На  ответ работнику дается 2 рабочих дня.

     Пример. У сотрудника «обычная» пятидневка, выходные — в субботу и в воскресенье. Работодатель запросил объяснение в пятницу. Ждать объяснение нужно в течение понедельника и вторника.

     Письменное  объяснение, представленное в течение  установленного срока, рассматривается работодателем при установлении вины работника.

     После истечения 2 рабочих дней, если объяснение не было предоставлено, работодатель оформляет  акт. Акт составляется в произвольной форме. В нем отражается факт обращения  к работнику с требованием о предоставлении объяснения, дата, когда объяснение было затребовано, а также то обстоятельство, что по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено; в акте можно зафиксировать и иные обстоятельства, имеющие значение для дела (допустим, устные объяснения работника или устный отказ работника от представления объяснений и проч.). Акт подписывается лицами, которые могут засвидетельствовать его содержание. Лица, подписавшие акт, должны быть готовы к тому, что они могут быть вызваны в суд для установления обстоятельств составления этого документа (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 20 декабря 2010 г. N 33-17180/2010).

     Если  работник после требования работодателя о представлении письменного  объяснения не промолчал, а ответил устным или письменным отказом, то работодатель, в принципе, может и не ждать, а сразу же составить акт. Ведь право работника на предоставление объяснения не нарушено (см. определения Верховного Суда РФ от 30 июля 2008 г. № 36-В08-23 и Санкт-Петербургского суда от 8 сентября 2010 г. № 12408). Он распорядился своим правом, отказавшись от предоставления объяснений. Отдельные эксперты, правда, утверждают обратное и говорят о необходимости соблюдения 2-дневного срока в любом случае: а вдруг работник одумается и все же представит объяснение. Учитывая некоторую неоднозначность ситуации советуем все же не спешить с составлением акта и по возможности потерпеть 2 рабочих дня, даже если работник отказался от объяснений. Если Вы все же рискнете составить акт до истечения 2-дневного срока, то надо обеспечить наличие доказательств, подтверждающих, что работник отказался от объяснений. Если отказ был устным, соответствующий факт отражается в акте. Письменный отказ прикладывается к акту.

     Письменное  объяснение работника, представленное после оставления акта, но до принятия приказа, в принципе, можно не учитывать. Однако мы рекомендуем все же принять во внимание данный документ, поскольку в нем могут быть отражены причины, считающиеся уважительными и препятствующие наложению дисциплинарного взыскания.

     Отказ от предоставления объяснения по поводу дисциплинарного проступка не может  рассматриваться как новый дисциплинарный проступок (см. определение № 47-Г04-29 из Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за IV квартал 2004 г., утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 9 февраля 2005 г.). Ведь Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику право дать письменное объяснение своему поступку, а вовсе не обязывает его это делать.

     Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

     Если  работодатель еще не запросил у работника  письменное объяснение, а работник по собственной инициативе представил ему какой-либо документ с объяснениями по поводу случившегося, то это не означает, что требование части первой ст. 193 ТК РФ выполнено. Несмотря на такое «рвение» работника работодателю надо запросить письменное объяснение, дождаться его предоставления или истечения 2-дневного срока и только после этого продолжать процедуру наложения взыскания.

     Пример. У работодателя имеется автоматическая система контроля прохода в здание. На основании данных системы о том, что работник И. 12 января не проходил через турникет, работодатель счел этот день прогулом. До затребования письменного объяснения работник представил работодателю заявление об улучшении работы автоматической системы, поскольку она де допускает слишком много ошибок. Такое заявление не может рассматриваться в качестве объяснения по поводу дисциплинарного проступка.

     Вина работника

     Рассмотрев  письменное объяснение, если оно было представлено, и иные обстоятельства дисциплинарного проступка, работодатель решает, есть ли вина работника в  совершении нарушения трудовой дисциплины. Понятие вины трудовое законодательство не раскрывает. Однако очевидно, что при наличии каких-либо уважительных причин вина работника исключается и дисциплинарное взыскание не применяется¹³. 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Таким образом, нами был рассмотрен дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности. Произведенный анализ состава данного правонарушения позволяет сделать вывод о необходимости установления при решении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания всех элементов состава проступка, а также недопустимости нарушения условий привлечения к дисциплинарной ответственности.

     Также было выяснено, что в ходе профессиональной деятельности работники нередко  допускают те или иные нарушения  трудовой дисциплины, которые могут  образовывать дисциплинарный проступок. Для пресечения и предотвращения таких правонарушений работодатель должен быть осведомлен о возможных мерах дисциплинарной ответственности и порядке ее наложения на работника: когда есть право его уволить, а когда нужно ограничиться менее строгим наказанием.

     Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности:

     - строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

     - предусмотрены специальные меры  дисциплинарного взыскания;

     - очерчен круг лиц и органов,  наделенных властью применения  дисциплинарных взысканий;

     - действует особый порядок обжалования  взысканий.

     Законодательством о труде закреплены следующие  дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим  основаниям (ст. 192 ТК РФ). Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего  трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий.

     Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями  о дисциплине могут быть предусмотрены  для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания. Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, отнесено к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ). В этой связи не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

     Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей.

     Административно-юрисдикционная деятельность имеет определенные границы, не позволяющие полностью отождествить ее с любым вариантом государственно-управленческой деятельности вообще.

     В то же время границы административно-процессуальной деятельности юрисдикционного характера определены таким образом, что в ее порядке происходит не только защита, но и реализация требований не только материальных административно-процессуальных норм, но и такого же рода правовых норм других отраслей российского права.

     Административная  юрисдикция зависит от особенностей  субъекта, уполномоченного на ее осуществление. По этому критерию можно выделить такого рода юрисдикцию, осуществляемую непосредственно исполнительными органами, т.е. в управленческом порядке, и осуществляемую судебными органами.

     В административном праве западных стран  проблемы административно-процессуальной деятельности юрисдикционного характера, осуществляемой судебными органами, занимают приоритетное положение.

     Законодательство многих из стран широко ориентируется на специфический институт административно-юрисдикционной деятельности – административную юрисдикцию. Она практически осуществляется либо общими, либо специальными административными судами. При этом под административной юрисдикцией понимается особый процессуальный порядок разрешения административно-правовых споров между гражданами и органами государственного управления.

     В Российской Федерации пока еще система  административной юрисдикции не оформилась, хотя ее определенные элементы всегда наблюдались, а в последнее время они получают заметное развитие. В числе подобных элементов: судебные решения жалоб на неправомерные действия исполнительных органов; рассмотрение и разрешение судами индивидуальных дел об административных правонарушениях; разрешение споров между органами исполнительной власти различных уровней в судебных органах.

     Таким образом, специального субъекта административной юрисдикции у нас пока нет. Налицо реализация функций юрисдикции по административным делам во внесудебном или судебном порядке. Вопросы, связанные с осуществлением административной юрисдикции в судебном порядке, имеют существенное значение в аспекте становления правового государства.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

I. Нормативные акты:

 

II. Комментарии к нормативным актам:

 

III. Научная и учебная литература: