ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 

     Дисциплинарный  проступок (англ disciplinary offence, misdemeanour) — противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины сотрудником (работником), за который предусмотрена ответственность в дисциплинарном порядке.

     Для дисциплинарного проступка характерно неисполнение сотрудником (работником) своих функциональных (трудовых) обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, воинскими уставами и положениями о внутренней дисциплине, должностными инструкциями, вытекающими из трудового договора (контракта), заключенного сотрудником (работником) с конкретной организацией.

     Не  является дисциплинарным проступком поведение  работника, не имеющее отношения к его трудовым обязанностям. Дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, то есть такое поведение работника, которое нарушает действующее законодательство, иные нормативные акты о труде.

     Отказ выполнить неправомерный приказ не является дисциплинарным проступком. Судебная практика расценивает как правомерное поведение неповиновение работника приказу руководителя организации, нарушающему требования Закона.

     Дисциплинарный  проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника  не может считаться дисциплинарным проступком.

     За  совершение дисциплинарного проступка  работник привлекается к дисциплинарной ответственности с наложением дисциплинарного взыскания.

     В настоящее время нарушения законодательства о дисциплинарной ответственности  носят массовый характер. Об их масштабах  свидетельствуют, в частности, данные анализа результатов тематических и целевых проверок, проведенных госинспекторами труда по вопросам соблюдения законодательства о трудовой дисциплине, судебной практики рассмотрения дел о восстановлении на работе, об оспаривании дисциплинарных взысканий, а также конкретных приказов о наложении дисциплинарных взысканий, письменных объяснений, истребованных от нарушителей в отдельных организациях.

     Все это не может не наводить на мысль  о необходимости анализа сущности дисциплинарного проступка как основания дисциплинарной ответственности, имея в виду его состав именно как состав правонарушения.

     Целью работы является анализ дисциплинарного проступка.

     Задачами  данной работы являются:

     - раскрытие понятия дисциплинарного взыскания;

     - изучение юридических обстоятельств дисциплинарного проступка;

     - приведение состава и классификации дисциплинарных проступков;

     - обобщение видов дисциплинарных взысканий;

     - рассмотрение применения дисциплинарных взысканий;

     - объяснение наложения и снятия дисциплинарных взысканий;

     - приведение примеров привлечения  к дисциплинарной ответственности.

     Объектом  данной работы является трудовое законодательство РФ.

     Предметом исследования являются понятие и виды дисциплинарных поступков, а также применение дисциплинарных взысканий.

     В ходе написания работы были использованы следующие методы: изучение и анализ литературных источников, нестатистический метод обработки информации. 
 
 

ГЛАВА 1.  ПОНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПРОСТУПКА

1.1 Юридические обстоятельства  дисциплинарного проступка

     Совершение  дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством  при привлечении работника к  дисциплинарной ответственности. В  связи с чем, следует признать, что понятие "дисциплинарный проступок" является правовым. Данное понятие также распадается на юридически значимые обстоятельства, доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка¹.

     Во-первых, юридически значимым обстоятельством  при совершении работником дисциплинарного  проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором.

     Круг  трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с трудовым законодательством, возложение на работника обязанностей, которые выходят за рамки его трудовой функции без согласия работника, и дополнительной оплаты позволяет ему отказаться от их выполнения. Такой отказ соответствует действующему законодательству, поэтому работник не должен нести за него бремя неблагоприятных последствий.

     В связи с чем, круг трудовых обязанностей работника следует определять применительно к существующим тарифно-квалификационным справочникам, исходя из того, по какой трудовой функции заключен с работником трудовой договор. Работник должен быть ознакомлен с возложенными на него трудовыми обязанностями.

     Для данного ознакомления также установлена  письменная форма. Отсутствие у работодателя письменных доказательств, подтверждающих ознакомление работника с трудовыми обязанностями, лишает его представителей права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления.

     Одним из доказательств, подтверждающих круг возложенных на работника обязанностей, является заключенный с ним трудовой договор. Конкретные поручения работнику в рамках его трудовой функции также необходимо делать в письменной форме. Доказанность невыполнения порученного задания, входящего в трудовую функцию работника, и позволяет сделать вывод о неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей. При предъявлении работнику претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, должно быть доказано, какие конкретно действия не совершил работник, которые он должен был совершить в соответствии со своей трудовой функцией.

     Во-вторых, обстоятельством, которое требуется  доказать при совершении дисциплинарного  проступка, является вина работника  в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Вина работника в совершении дисциплинарного проступка может быть выражена в форме прямого или косвенного умысла. То есть должно быть доказано, что работник желал или сознательно допускал наступление неблагоприятных для работодателя последствий.

     Другие  формы вины при совершении дисциплинарного  проступка, как правило, не существуют. Исключения составляют случаи, когда  дисциплинарный проступок совершает  работник, трудовая функция которого связана с деятельностью, создающей повышенную опасность для окружающих, то есть с источником повышенной опасности. Указанные работники могут совершить дисциплинарный проступок в форме небрежности или самонадеянности, то есть работник может предвидеть наступление неблагоприятных для работодателя последствий, но полагать, что ему удастся их избежать.

     В-третьих, обстоятельством, требующим доказывания  при совершении работником дисциплинарного  проступка, является неправомерность  действий (бездействия) работника. Работник может правомерно отказаться от выполнения трудовых обязанностей, например, при невыполнении работодателем обязанности по своевременной и в полном размере оплаты его труда. В этом случае работник отказывается от принудительного труда, то есть совершает правомерные действия.

     В-четвертых, обстоятельством, которое подлежит доказыванию при совершении работником дисциплинарного проступка, является наличие причинной связи между  совершенными работником виновными  и неправомерными действиями (бездействием) и нарушением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей.

     Работник  может совершить виновные и неправомерные  действия, которые не будут связаны  с выполняемыми им трудовыми обязанностями, например, он во время отпуска может  появиться на работе в состоянии алкогольного опьянения. В этом случае отсутствует причинная связь между его виновными и неправомерными действиями и выполнением трудовых обязанностей.

     Доказанность  перечисленных юридически значимых обстоятельств, то есть их подтверждение совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка. Недоказанность хотя бы одного из них свидетельствует о том, что работник дисциплинарный проступок не совершил².

     В связи с изложенным дисциплинарный проступок может быть определен  как совершение работником виновного  и неправомерного действия (бездействия), которое находится в причинной  связи с неисполнением или  ненадлежащим исполнением возложенных  на него с соблюдением требований законодательства трудовых обязанностей.

     Однако  доказанность совершения работником дисциплинарного  проступка не всегда приводит к возникновению  у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарной ответственности. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка.

     В данный состав входит, прежде всего, субъект  дисциплинарной ответственности. Таким  субъектом является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения  и достигшее определенного возраста. В ст. 63 ТК РФ минимальный возраст, с которого допускается прием на работу, установлен в 14 лет. Поэтому лица, вступившие в трудовые отношения до этого возраста, не могут быть признаны субъектом дисциплинарной ответственности. К ответственности за их действия по общему правилу привлекаются законные представители (родители, опекуны).

     Однако  они не состоят с работодателем  в трудовых отношениях. Тогда как  меры дисциплинарной ответственности  могут быть применены к лицам, заключившим трудовой договор. В связи с чем, за совершенный работником в возрасте до 14 лет дисциплинарный проступок дисциплинарная ответственность наступить не может. В силу чего указанные лица не могут быть признаны не только субъектами дисциплинарной ответственности, но и трудового права. Ответственность за совершенные ими действия на основании требований законодательства могут нести законные представители или опекуны.