Управление персоналом на малом предприятии ООО Туристическая фирма"Лина"

Чтобы обучение было эффективным, основные требования к обучению на малом предприятии  следующие:

• руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению;

• для обучения нужна  мотивация; работники должны понимать цель обучения, которая может состоять в повышении производительности труда, улучшении материального  положения, получении морального удовлетворения работой;

• процесс обучения следует  разбить на упрощенные этапы с проработкой знаний на практике, чтобы обучающиеся почувствовали обратную связь с результатами обучения.

Особенность функционирования предприятия в современном мире состоит в том, что для выполнения работ работнику необходимо постоянно  расширять объем профессиональных знаний, который устаревает в связи с ускоряющимся научно-техническим прогрессом. Следовательно, на предприятии должна разрабатываться программа обучения и развития персонала, которая содержала бы перечень мероприятий, направленных на получение работником дополнительных знаний и навыков работы, совершенствование его мотивационных устремлений и личностных качеств. Такая программа создаст условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника.

1.4  Оценка результатов работы персонала

Оценка результатов  труда персонала нужна для  корректировки системы оплаты труда  и материального вознаграждения, служебных перемещений и нематериальных поощрений и льгот. Оценка необходима для определения уровня квалификации работников, выявления их сильных и слабых сторон. Она исполняет и мотивационные функции, показывая работнику уровень льгот и вознаграждений, на которые он может претендовать. Продвижение по службе — один из способов признания хороших результатов работника.

Оценку нельзя основывать на личном отношении к подчиненному, иначе она перерастает в критику, которая в большинстве случаев вызывает защитную реакцию. Результаты оценки надо сообщать работникам так часто, как это необходимо для повышения эффективности труда. Для оценки всегда устанавливаются конкретные цели и стандарты; приблизительные же представления о поведении или производственных целях здесь крайне неэффективны. Основное требование, предъявляемое к оценке, — объективность со стороны оценивающего, особенно руководителя.

Деятельность по оценке квалификации работников предприятия называется аттестацией. Аттестация персонала — это комплексная оценка деятельности и результативности труда работников. Бизнес кредит, кредитование малого бизнеса, кредит на бизнес. Регулярно она проводится, как правило, на средних и крупных предприятиях. На малом предприятии руководитель постоянно находится в контакте со всеми работниками и имеет возможность быстро определить сильные и слабые стороны работника. Вместе с тем периодическая аттестация позволяет выявить некоторые недостатки и положительные стороны работников. На малом предприятии наилучший способ аттестации — это собеседование, затрагивающее все вопросы профессиональной деятельности работника. Руководителям малых предприятий рекомендуется проводить оценку персонала для выявления соответствия работником занимаемой должности, личных особенностей, влияющих на результаты труда, для формирования кадрового резерва, необходимости в обучении.

В соответствии с действующим  законодательством вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. В Трудовом кодексе заработная плата определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Обычно вознаграждение за труд базируется на определенных принципах. Принципами организации заработной платы считаются: неуклонный рост ее номинального и реального размера; обеспечение соответствия меры труда его оплате, материальной заинтересованности работников в результатах труда; опережение темпами роста предприятия темпов роста средней заработной платы; справедливость, тесная связь между оплатой и результативностью труда; изменение доли постоянных и переменных выплат в зависимости от прибыльности; использование гибких систем вознаграждения (участие в прибылях или доходах).

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его затратами или результатами труда. Ее выбор зависит от особенностей организации технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат.

1.5  Делопроизводство в управлении персоналом

Успех управленческой деятельности в значительной степени зависит  от того, насколько оперативно и  качественно происходит обработка необходимой документации. Для всех типов кадровых документов необходимо выполнение ряда работ, объединяемых понятием кадровое делопроизводство.

В настоящее время  на рынке информационных услуг пользователям  предлагается несколько пакетов  прикладного программного обеспечения по решению комплекса задач управления персоналом, которые можно адаптировать и для малого предприятия.

Для деятельности малого предприятия необходимы следующие  основные документы:

• организационные —  коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции работников, штатное расписание;

• распорядительные —  приказы, распоряжения по вопросам совершенствования  работы с персоналом;

• информационно-справочные — докладные и объяснительные записки, заявления, протоколы заседаний собраний коллектива, переписка и прочее;

• учетные, входящие в  состав личного дела работника (личная карточка Т-2, анкета и дополнение к  ней, трудовая книжка, копии документов об образовании, трудовой договор).

Ведение кадровой документации регламентируется Трудовым кодексом и  законодательными актами.

1.6  Деятельность руководителя малого предприятия

На малом предприятии  руководство более тесно взаимодействует  с персоналом. Все работодатели хотят иметь деловые отношения со своим персоналом. Чтобы этого достичь, необходимы их постоянные коммуникации, стимулирование, решение проблем работников и устранение конфликтов в коллективе.

Коммуникации работодателя и работников должны быть двусторонними. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. Интернет сайты. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, к их мнению, предложениям и жалобам. Обратная связь обеспечит на предприятии: деловые взаимоотношения между работниками и работодателем, отсутствие слухов и жалоб, оперативность в решении проблем персонала, сплоченность коллектива.

На малом предприятии  коммуникации обычно осуществляются следующими путями:

• в беседе один на один — во время неофициальных бесед  или официальных дискуссий руководитель предоставляет работникам информацию и извлекает пользу из немедленной обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;

• с помощью руководства (справочника по малому предприятию) для персонала. Это могут быть несколько страниц, объединяющих всю информацию о предприятии;

• через доску объявлений; это эффективный способ передачи общей информации всему персоналу  при условии, что информация на ней  будет регулярно обновляться. Следить  за состоянием объявлений можно поручить одному из работников;

• используя ящик (или  книгу) для предложений — руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений  дает персоналу возможность высказать  свое мнение, что не всегда можно  сделать устно.

Чтобы сохранить квалифицированных  работников, руководитель должен их стимулировать, что, в свою очередь, принесет пользу предприятию. Для сохранения работников можно использовать:

• заработную плату —  работник будет сравнивать свой вклад  в общий результат предприятия со своей заработной платой. Она должна быть сравнима с той, которую он мог бы получать на другом предприятии;

• условия труда —  работодатель должен обеспечить такие  условия труда, которые работники  несомненно оценят;

• социальные возможности, например субсидированное питание, скидки на товары и услуги, помощь в оплате проезда, беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом, страхование здоровья, оплата обучения и т.д.;

• большую самостоятельность и ответственность в их повседневной работе. Например, можно не разъяснять способ выполнения работы или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач.

Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес  к работе персонала, ставя перед ними индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал, тем самым стимулируя работников своим личным к ним отношением.

1.7  Конфликт

В рабочей обстановке проблемы часто перерастают в  конфликты, которые могут повлиять на выполнение работы. Более тесные рабочие отношения с персоналом дают возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Руководителю следует создать доверительную обстановку в коллективе для разрешения рабочих проблем.

Умение управлять конфликтами  очень важно во взаимодействии с  персоналом. Конфликт — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений взглядов двух или нескольких людей. Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах предприятия и позволяют выявить разные точки зрения  на те или иные события.

Позитивными последствиями  конфликта считаются решение  проблемы способом, приемлемым для всех сторон, укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества. Конфликты способствуют повышению активности и мотивации к труду, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей в развитии предприятия, рост способности к изменениям. Совершенно без конфликтов, проблем, переживаний человек может остановиться в своем развитии. Все это способствует процессу управления, а поэтому конфликты в зависимости от ситуации следует не подавлять, а регулировать.

В то же время конфликты  могут иметь дисфункциональные  последствия: неудовлетворенность  работников трудом, ухудшение морально-психологического климата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности труда и т.п. Любой руководитель предприятия заинтересован в том, чтобы конфликт был преодолен как можно быстрее, так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб.

Для управления конфликтами  можно использовать две стратегии: предупреждения и разрешения.

Стратегия предупреждения конфликта включает совокупность мероприятий  в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении  условий труда, более справедливом распределении вознаграждений, обеспечении  строгого соблюдения правил внутренней жизни, служебной этики и т.д.

Стратегия разрешения конфликта  направлена на то, чтобы заставить  или убедить конфликтующие стороны  прекратить враждебные действия, начав переговоры, чтобы прийти к приемлемому решению. В зависимости от ситуации эта стратегия реализуется двумя способами: принуждением и убеждением, подкрепляемыми мерами стимулирования.

Причины конфликтных  ситуаций, возникающих на малом предприятии, заключаются в отсутствии четкого  распределения обязанностей, а также в ошибках при отборе персонала. Разрешение конфликта на малом предприятии во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.

1.8  Корпоративная культура

Корпоративная культура представляет собой набор ориентиров поведения и действий, принимаемых  работниками предприятия и выраженных в заявляемых организацией ценностях. Корпоративная культура оказывает сильное воздействие на персонал. На ее формирование и развитие влияют в первую очередь руководители малого предприятия. Корпоративная культура проявляется в принципах ведения дела, этических нормах по отношению к персоналу, клиентам, поставщикам и др. Отличительной чертой корпоративной культуры служит особый порядок, в котором формируются политика и принципы, определяющие выход из кризисных и конфликтных ситуаций. С течением времени работники предприятия начинают придерживаться этих принципов и обучать им новых работников.

Принято считать, что  именно ценности определяют корпоративную  культуру в целом: стиль поведения  и общения с коллегами и  клиентами, уровень мотивированности, активность и др. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, например униформы, символики.

Каждое предприятие  формирует свою шкалу ценностей  и свою культуру исходя из специфики  отрасли.

Корпоративную культуру следует поддерживать. Для этого  можно использовать контроль со стороны  руководителя, его реакцию на критические и кризисные ситуации, обучение и тренировки, установленные критерии, вознаграждение персонала и т.д.

Корпоративная культура оказывает большое влияние на результаты деятельности малых предприятий, даже большее, чем технологические или экономические ресурсы, чем инновации или нормирование времени. Основным же фактором успешной деятельности малого предприятия остается приверженность ее персонала основным принципам корпоративной культуры.