Совершенствование системы нормирования и оплаты труда в организации на примере ОАО «Альфа-Банк»

• решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней

среды (рынка труда, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти и т.п.);

• решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников

в управление организацией, решение  социальных проблем, совершенствование  стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков  сотрудников и т.д.).

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации  кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных  задач:

• сравнение существующих и перспективных требований к вакантным

должностям и кадровому составу;

• количественное и качественное планирование штатных должностей;

организация профессионального кадрового  маркетинга;

• введение в специальность и адаптация сотрудников;
• повышение квалификации;
• структурирование и планирование расходов на персонал;
• управление структурой материального вознаграждения и морального

поощрения;

• определение уровней руководства.

Фонд рабочего времени  – это число календарных дней месяца, квартала, года, приходящихся на одного рабочего или на коллектив  рабочих

Фонд рабочего времени  зависит от численности рабочих , количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Оценка фонда рабочего времени представлена в табл. 5.

Таблица 5

Фонд рабочего времени  на примере ОАО «Альфа-Банк».

Наименование фонда рабочего времени	2010 год, человеко-дней	2011 год, человеко-дней	2012 год, человеко-дней
Годовой фонд	365	365	365
Табельный фонд(ежегодные отпуска)	250	252	253
Максимально возможный фонд(неявки)	221	222	223
Явки	176	192	203
Фактически отработанное время	221	222	223

 

Отработанным человеко-днем считается день, когда рабочий  явился на работу и приступил к  ней, независимо от ее продолжительности (если в этот день не отмечен прогул); отработанным считается также день, проведенный в служебной командировке по заданию предприятия. Отработанным человеко-часом считается час  фактической работы.

Для характеристики движения трудовых ресурсов необходимо рассчитать и проанализировать следующие коэффициенты:

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему равен отношению числа принятых за период работников к их среднесписочному числу.

К_п2011= 41435/281273*100%=14,73%

К_п2012=38600/245345*100%=15,73%

2. Коэффициент оборота по выбытию равен отношению числа выбывших за период работников к их среднему списочному числу. К_в2011 =46204/281273*100%=16,42%

К_в2012=43157/245345*100%=17,59%

3. Коэффициент текучести отношение числа выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров, т.е. по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины к среднему списочному числу работников за тот же период.

К_т2011=20342/281273*100%= 7,2%

К_т2012=37452/245345*100%=15,3%

4. Коэффициент замещения равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к их среднему списочному числу.

К_з2011= (41435-46204)/281273*100%=-1,6

К_з2012=(38600-43157)/245345*100%=-1,8

Отрицательное значение данного  показателя свидетельствует о сокращении рабочих мест.

5. Коэффициент постоянства кадров отношение числа работников, состоявших в списочном составе весь год к средней списочной численности за этот год.

К_пост2011=250720/281273*100%=89,1

К_пост2012=250220/245345*100%=101,98

 

 

 

Таблица 6

Изучение показателей  использования рабочего времени

Показатель	2010	2011	2012	Отклонение
Среднесписочное количество работников, чел.	398745	345324	291804	-106941
Количество отработанных дней, чел/час	221	222	223	2
Среднесписочная продолжительность  рабочего дня, час.	8	8	8	-
Среднее количество часов  работы одного работника, час.	1210	1235	1250	40
Количество отработанных часов работниками, чел/час	593165243	547142312	501728345	-91436898

 

Банк ОАО «Альфа-Банк» заинтересован в привлечении персонала с самой высокой квалификацией. Большинство сотрудников имеют высшее профессиональное образование, и их численность постоянно растет: на конец 2012 года она составила более 235 тыс. человек, что на 5% больше, чем в 2011 году.

Соответствие занимаемой позиции в структуре ОАО «Альфа-Банк» и требований к ней (см. табл. 7).

Таблица 7

Соответствие должности  и требованиям к профессии

Должность	Требования	Соответствие должности
Начальник управления	Опыт работы не менее 3-х лет в банке на руководящих или аналогичных должностях. Солидный опыт корпоративных и розничных продаж. Знание региональной банковской специфики. Наработанные клиентские связи. Знание нормативных документов Банка России, необходимых в работе. Навыки работы на ПК и других видах банковской   оргтехники на уровне квалифицированного пользователя. Образование - высшее финансово-экономическое. Активность, стремление работать на результат.	Полное соответствие заявленным требованиям по специальности
Инспектор	Образование высшее (экономическое). Опыт работы от 1 года. Мобильность, коммуникабельность, ответственность. Умение работать с большим объемом информации. аналитический склад ума, нацеленность на результат, исполнительность.	Опыт работы в течение  одного года получен на месте работы, мобильность и коммуникабельность  получены в процессе работы

 

Все результаты, достигнутые  банком, в первую очередь отражают эффективность деятельности персонала, и в частности, работников службы управления персоналом, обеспечивающих качество рабочей силы. Основная цель службы управления персоналом – обеспечение качества персонала, адекватного требованиям внутренней (контекста) и внешней среды организации, используя современные знания, методы и рекомендации по реализации функций, а также весь потенциал работников.

 

 

5. Оценка уровня лояльности сотрудников компании

 

В 2012 году численность персонала группы, в том числе в связи с присоединением новых активов, существенно возросла и на конец года составила 67 912 человек, увеличившись по сравнению с 2011 годом более чем на 16 тысяч человек.

Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова  и зависит от того, кто в ком  больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как  правило, включают:

1)   размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д.;

2)   статус компании, характер бизнеса и пр.;

3)   название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и др.;

4)   наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.;

5)   местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест;

6)   личные и деловые качества руководителя;

У каждой категории работников свои приоритеты: так, для менеджеров высшего  звена более значимы два последних  фактора, для рядовых сотрудников - материальное вознаграждение.

Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных  мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе.

Строго говоря, использование компанией  индивидуальных программ удержания  работников свидетельствует об отсутствии у нее системы, позволяющей своевременно реагировать на повышение их профессионального  уровня. Именно такой подход мы наблюдаем  в ОАО «Альфа-Банк». Несомненно, в процессе трудовой деятельности компетентность работника повышается: он приобретает дополнительные знания, опыт, осваивает новые технологии, способствуя тем самым и развитию компании. Это - закон роста компетентности. Если работодатель игнорирует такую закономерность, сотрудник подыскивает новое место, позволяющее ему реализовать свои возросшие умения. Подобный стиль характерен для организаций, практикующих «договорно-прецедентную» форму оплаты труда.

Инвестиционный бизнес Группы  Альфа, является одним из трех стратегических направлений бизнеса Группы Альфа, наряду с корпоративным и розничным. С момента создания в 2008 году ОАО «Альфа-Банк» принял участие более чем в 370 сделках на рынках долгового и акционерного капитала, что позволило привлечь в экономику России и стран СНГ инвестиции на сумму свыше 152 млрд долларов США.

ОАО «Альфа-Банк» предлагает полный спектр инвестиционно-банковских продуктов и услуг как российским, так и международным клиентам, фокусируя свою деятельность на организации выпусков долговых и долевых ценных бумаг, развитии бизнеса прямых инвестиций, проведении торговых операций, управлении активами, предоставлении клиентам консультационных услуг по сделкам на рынках капитала в области слияний и поглощений в России и за ее пределами.

По итогам 2011 и 2012 годов  ОАО «Альфа-Банк» занимает лидирующие позиции в рэнкингах Dealogic и Bloomberg на рынках долгового и акционерного капитала в России и СНГ. Аналитическая команда ОАО «Альфа-Банк» признана лучшей в России по итогам опросов инвесторов Thomson Reuters Extel и Institutional Investor All-Russia в 2011 и 2012.

ОАО «Альфа-Банк» осуществляет операции из офисов в Москве, Лондоне, Сингапуре, Дубае, Гонконге, Софии, Киеве, Нью-Йорке, Париже и Вене. Головной офис компании находится в Москве.

Понятие приверженности каждый понимает по-своему. Приверженный сотрудник  — тот, кто принимает цели и  ценности организации, кто готов  своей работой, личностным вкладом  способствовать выполнению этих целей  и достижению успехов организации (см.табл. 8).

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 8

Матрица «приверженности  компании»

ФИО	Уровень лояльности	Факторы идеальной лояльности	Факторы лояльности в компании	Факторы деструкторы в  компании	Комментарии
Жигулёва Е.В.	Группа с высоким  уровнем лояльности	Возможность совмещения учебы  и работы	Положительная оценка работы со стороны сотрудников	Неоргани-зованность в коллективе	Проведение мероприятий  по сплоченности коллектива (внерабочие встречи)
Дурнова Е.А.		Возможность совмещения учебы  и работы	Близкое месторасположение	-	-
Ляпина Н.К.	Группа, требующая доп. мероприятий  по формированию лояльности	Удобный график работы	Компенсационный пакет	Удаленность места жительства от места работы	-
Файзулина Н.Ш.		Благоприятная сфера деятельности, в которой работаю	Согласие с внутренней политикой и ценностями компании	Большой объем работы	Распределение объема, документов м/у сотрудниками
Кравцова П.С.		Стабильная, официальная  заработная плата	Уважаемое, адекватное начальство	-	-
Кондратьева Н.А.	Группа с критически низким уровнем лояльности	-	Самостоятельность и независимость	Плохая информированность  работников по широкому кругу значимых вопросов	Возможность участия персонала  в решении проблем предприятия
Логинова Н.Л.		Стабильная, заработная плата	Информированность работников о проблемах организации	Плохой моральный климат в коллективе	Создание как можно  более комфортных рабочих условий  и рабочего окружения