Отраслевые системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

       Второй  подход обеспечивает большую свободу  действий для руководителей организаций (учреждений), позволяя учесть не только формальный признак - наличие диплома, но и фактическую результативность труда и сложность выполняемых  работ.

       Каким может быть механизм установления достаточной  дифференциации в оплате работников в зависимости от их квалификации и стажа?

       Вариантов несколько. В первом случае формирование отраслевых тарифных систем предполагает разработку:

1. схем должностных окладов руководителей, дифференцированных по группам учреждений в зависимости от объемов деятельности и специализации учреждений;
2. схем должностных окладов специалистов и технических исполнителей, дифференцированных в зависимости от сложности труда и квалификации работников, а также социальной значимости сфер приложения труда;
3. тарифных сеток и ставок рабочих в соответствии разрядами сложности работ, отнесение к которым осуществляется на основе действующих (возможно, обновленных и переработанных) выпусков ЕТКС работ и профессий рабочих.

       Такой подход означает, по существу, возврат  к принципам оплаты, применявшимся  до перехода к ЕТС, т.е. раздельному  построению систем оплаты руководителей, специалистов и других категорий  служащих, с одной стороны, и рабочих, с другой. Речь идет о разработке и утверждении на отраслевом уровне схем должностных окладов руководителей  и специалистов, которые могут  быть едиными для общеотраслевых должностей служащих (прежде всего  технических исполнителей), некоторых  специалистов и руководителей "сквозных" административно-хозяйственных служб, и в то же время дифференцированными (по видам учреждений и организаций) - для руководителей и ведущих  должностей специалистов.

       При формировании нормативных документов, связанных с оплатой труда  рабочих, можно пойти по пути создания единой сетки для "сквозных" профессий  и отраслевых сеток для рабочих  профессий, специфических для той  или иной отрасли (санитар, рабочий  сцены, монтировщик декораций, бутафор  и т.п.).

       Может быть рассмотрен и второй вариант  совершенствования оплаты труда  работников бюджетной сферы, который  уже неоднократно предлагался специалистами  НИИ труда. Суть его сводится к  построению системы тарифной оплаты труда на основе применения отраслевых и внутрифирменных единых тарифных сеток, предполагающих обеспечение дифференциации размеров оплаты труда всех категорий работников (от малоквалифицированных рабочих до руководителей функциональных подразделений и учреждений в целом). При этом имеется в виду возможность внутриотраслевой дифференциации ставок оплаты 1-го разряда.

       Количество  таких тарифных ставок может варьировать  в отраслях, а их применение дифференцироваться по категориям работников (группам  должностей, профессий) и видам деятельности. Для общеотраслевых (единых для всех социально-культурных отраслей) должностей руководителей и специалистов - одна ставка; для должностей руководителей  и специалистов, специфичных для  отдельных отраслей, их может быть несколько, для "сквозных" профессий  рабочих - одна, для отраслевых профессий  рабочих - несколько.

       Механизм  такого дифференцированного подхода, разработанный специалистами института, обеспечивает сохранение единых принципов  тарификации работников на основе ЕТКС работ и профессий рабочих  и тарифно-квалификационных характеристик  руководителей, специалистов и технических  исполнителей.

       Третий  вариант формирования основной заработной платы работников бюджетных организаций  предполагает применение принципа распределения  части коллективного дохода организации (учреждения), выделяемой на оплату труда, на основе присвоения каждому работнику (возможно, группе работников, занимающих аналогичные должности) коэффициента участия в совокупном доходе.

       Такой принцип формирования индивидуальных заработков получил определение  «бестарифной системы оплаты» и  достаточно продолжительное время  применяется, например, в МНТК "Микрохирургия  глаза" и других организациях.

       Поскольку бестарифные системы оплаты труда  ставят заработок работника в  полную зависимость от конечных результатов  деятельности трудового коллектива, их применение, очевидно, целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за эти результаты. Другим важным условием применения бестарифных систем оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям, определяющим степень участия каждого в конечных результатах.

       Анализ  практики применения бестарифных систем оплаты свидетельствует, что они  наиболее целесообразны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

       Увеличение  в структуре заработной платы  бюджетников доли основной тарифной части, на мой взгляд, не снимает  остроты проблемы упорядочения доплат и надбавок к тарифу, как методов  индивидуализации размеров трудовых доходов.

       Имевшая место передача права решать вопросы  установления размеров компенсационных  надбавок (доплат) к тарифным ставкам (окладам) работников в подавляющем  большинстве случаев руководителям  организаций (учреждений) привела к  появлению множества норм и условий  материального поощрения. Поэтому  одной из актуальных задач в области  совершенствования оплаты в отраслях бюджетной сферы следует признать унификацию подходов к компенсационным  выплатам. Это касается, в частности, регулирования оплаты труда в  условиях, отклоняющихся от нормальных.

       Так, работникам здравоохранения оклады (ставки) могут быть повышены (на 60, 40, 30, 25 и 15%) в связи с опасными для  здоровья и особо тяжелыми условиями  труда.

       Соответствующий перечень утверждается Министерством  здравоохранения РФ по согласованию с ЦК профсоюза работников здравоохранения.

       Для работников образовательных учреждений действуют в основном традиционные принципы установления размеров доплат к ставке (окладу) за работу с неблагоприятными условиями труда: до 12% - при тяжелых  и вредных условиях, до 24% - при особо тяжелых и вредных условиях. Кроме того, для отдельных категорий работников предусмотрено повышение ставок (окладов) в больших размерах: например, за работу в специальных учебно-восстановительных учреждениях для воспитанников с дивиантным поведением - 15-30%, за работу в общеобразовательных заведениях, учреждениях начального профессионального образования исправительных структур, воспитательно-трудовых и лечебно-трудовых профилакториях МВД - 50-75% и т.п.

       Руководителям учреждений, предприятий и организаций  культуры действующими нормативными актами предоставлено право (а не обязанность!) устанавливать доплаты рабочим, специалистам и служащим, занятым  на работах с тяжелыми и вредными условиями труда в размере  до 12% тарифной ставки (оклада) и на работах  с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - до 24% тарифной ставки (оклада) /9/.

       Очевидным оказывается тот факт что внедрение  новых систем оплаты труда в бюджетной  сфере это процесс трудоёмкий и требует значительной проработки, поэтому стоит выделить то, что  ведению новых систем оплаты труда  предшествует реализация комплекса  задач, в том числе:

       - внесение изменений в действующее законодательство;

       - проведение большого количества разнообразных организационных мероприятий;

       - тарификация работ;

       - экспериментальное внедрение отраслевых систем оплаты труда в отдельных учреждениях;

       - и, наконец, заключение соглашений между Правительством РФ и субъектами РФ.

       Поэтому процесс совершенствования системы  оплаты труда работников организаций  бюджетной сферы целесообразно разделить на несколько этапов/5/:

1. Разработка законодательной и нормативной правовой базы.
2. Разработка отраслевых программ реструктуризации сети учреждений бюджетной сферы.
3. Проведение эксперимента по введению отраслевых систем оплаты труда в отдельных учреждениях бюджетной сферы, в том числе на региональном и муниципальном уровнях (по согласованию с регионами).
4. Введение отраслевых систем оплаты труда на федеральном уровне.
5. Введение отраслевых систем оплаты труда на региональном уровне.

       В целях оптимизации использования  фонда оплаты труда работников учреждений, до введения отраслевых систем оплаты труда руководителям областных  исполнительных органов государственной  власти необходимо проанализировать функции, задачи и объемы работ каждого  из подведомственных учреждений, по итогам проведенного анализа пересмотреть и утвердить размеры базовых  фондов оплаты труда каждого бюджетного учреждения в пределах объема бюджетных средств, установленных на соответствующую отрасль.

       В Методических рекомендациях по введению в бюджетных учреждениях отраслевых систем оплаты труда говорится следующее:

       Отраслевые  системы оплаты труда работников устанавливаются, как это предусмотрено  статьями 135, 143, 144 Трудового кодекса  Российской Федерации/1/:

       а) в государственных бюджетных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными региональными нормативными правовыми актами;

       б) в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

       Объем финансовых средств увязывается  с функциями и задачами, выполняемыми учреждением на момент утверждения  базового фонда оплаты труда. В дальнейшем утвержденный базовый фонд оплаты труда  не зависит от должностей, устанавливаемых  руководителем учреждения самостоятельно, и пересматривается только в случае изменения объема оказываемых учреждением  государственных услуг, в пределах средств, предусмотренных законом  о бюджете края (области) на очередной финансовый год и плановый период.

       Средства  на оплату труда, поступающие от предпринимательской  и иной приносящей доход деятельности, направляются учреждениями на выплаты  стимулирующего характера.

       Рекомендуется установить оптимальное соотношение  доли части фонда оплаты труда (без  учета стимулирующих выплат), направляемой на формирование заработной платы работников, осуществляющих основную деятельность в отрасли и доли части фонда  оплаты труда (без учета стимулирующих  выплат), направляемой на формирование заработной платы иных работников учреждения 70% к 30%.

       К работникам, осуществляющим основную деятельность в отрасли относятся  работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, в целях  реализации которых создано учреждение.

       Перечень  должностей, профессий работников учреждений, осуществляющих основную деятельность в отрасли устанавливается в  областных учреждениях - областным  исполнительным органом государственной  власти, в муниципальных учреждениях - структурными подразделениями района, города, на которые возложена координация  и регулирование деятельности в  соответствующей отрасли.

       В связи с введением отраслевых систем оплаты труда учреждений рекомендуется:

       1)рассмотреть вопросы оптимизации численности учреждений, провести работу по согласованию штатной численности работников учреждений с учетом ее оптимизации, исходя из необходимости выполнения установленных бюджетному учреждению функций, задач и объемов работ.

       При формировании учреждением штатного расписания и направлении его  на согласование в областной исполнительный орган государственной власти, орган  местного самоуправления, в ведении  которого находится учреждение, рекомендуется  исходить из принципа достаточности  численного состава работников учреждения для гарантированного выполнения им функций, задач и объемов работ. Это может служить достаточным  основанием для согласования штатного расписания (численности работников) областным исполнительным органом  исполнительной власти, органом местного самоуправления, в ведении которого находится учреждение.