Отраслевые системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение                                                                                                                       3

1 Содержание отраслевых систем оплаты труда работников государственных

и муниципальных  учреждений                                                                                   5

2 Состав, характеристика элементов заработной платы                                        17

3 Планирование и финансирование расходов на оплату труда с применением отраслевых систем оплаты труда                                                                             25

Заключение                                                                                                                 30                                                                             

Список  использованных источников                                                                       31

 

ВВЕДЕНИЕ 

       Целесообразным  шагом на данном этапе развития России, безусловно, является, отказ от сметного финансирования сети федеральных учреждений, оказывающих услуги в рамках государственных  обязательств, и перейти к оплате самих услуг по их выполнению (принцип  направленности на результат). При этом потребуется оптимизировать сеть федеральных  бюджетных учреждений исходя из тех  задач, которые ставит государство, с учетом возможного привлечения  к оказанию услуг организаций  реального сектора экономики.

       Возможен  переход к государственному заказу на отдельные виды государственных  услуг на конкурсной основе, если однотипные услуги оказываются несколькими  учреждениями, между которыми возможна конкуренция, или существует рынок  по оказанию данных услуг в реальном секторе экономики.

       Нецелесообразно проводить конкурс по размещению заказа на оказание государственных  услуг, если его может выполнить  только одно учреждение. При этом финансирование будет выступать в форме оплаты за выполнение государственного задания.

       Оказание  ряда государственных услуг, очевидно, следует осуществлять по-прежнему с  помощью сети государственных учреждений со сметным финансированием (например, архивные учреждения, психиатрические  диспансеры). Такой вариант представляется закономерным, если:

       - специфика выполняемых учреждением услуг не позволяет проводить финансирование по принципу направленности на результат;

       - необходимость оказания соответствующей услуги является более важной, нежели потребность в оптимизации загрузки учреждения;

       - учреждение участвует в обеспечении обороноспособности страны.

       В данной работе рассмотрены вопросы, связанные с внедрением на территории Российской Федерации отраслевых систем оплаты труда, что и определило цель курсовой работы.

       Для достижения поставленной цели были определены задачи, которые можно сгруппировать  в три пункта. Первым стал рассмотрение содержания отраслевых систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Вторым этапом решено было проанализировать состав и характеристику элементов заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений. В третьем блоке рассматриваются вопросы планирования и финансирования расходов на оплату труда с применением отраслевых систем оплаты труда.

 

       1 СОДЕРЖАНИЕ ОТРАСЛЕВЫХ  СИСТЕМ ОПЛАТЫ  ТРУДА РАБОТНИКОВ  ГОСУДАРСТВЕННЫХ  И МУНИЦИПАЛЬНЫХ  УЧРЕЖДЕНИЙ 
 

       Задачами  реформы системы оплаты труда  работников образования являются не только повышение заработной платы, но и связь с качеством. В рамках Единой тарифной сетки это сделать  сложно. Введение новой системы оплаты труда учителей, предполагает как  учет результатов деятельности работников, рост объема стимулирующих надбавок в фонде оплаты труда образовательных  учреждений, так и эффективный  учет и рациональное распределение  в базовой части фонда оплаты труда различных видов труда  педагогических работников, его специфики  и трудозатрат, а также оптимизацию  соотношения между оплатой за почасовую аудиторную нагрузку, оплатой  за внеурочную работу, а также положительную  динамику наполняемости классов.

       В настоящее время значительно  расширены права субъектов РФ и органов местного самоуправления. Регионы и муниципалитеты получили возможность самостоятельно выбирать системы оплаты труда в подведомственных образовательных учреждениях, определять сроки и размеры повышения  должностных окладов заработной платы, исходя из величины прожиточного минимума и собственных финансовых возможностей.

       В то же время существующий опыт создания региональных систем оплаты труда показал, что повышение стимулирующих  надбавок и изменение механизмов их распределения, введение доплат за воспитательную и методическую работу, учет наполняемости классов позволяют  на 30 и более процентов увеличить  размер заработной платы работников образования и повысить их мотивацию.

       В Министерстве образования и науки  РФ были разработаны и направлены в Правительство России предложения, позволяющие решить задачу об увеличении заработной платы учителей не менее чем в 1,5 раза в реальном выражении.

       По  мнению Министра образования и науки  РФ Андрея Фурсенко, «модернизация  российского образования может  и должна проводиться в тесной взаимосвязи с реформированием  системы оплаты труда работников образования. Мы рассматриваем повышение  уровня оплаты труда как одну из приоритетных задач по повышению  качества предоставляемых образовательных  услуг».

       Для начала рассмотрим основные понятия  связанные с отраслевой системой оплаты труда вводимые в настоящий  момент во многих регионах. Отраслевые системы оплаты труда включают в  себя совокупность нормативов, с помощью  которых определяется регулирование  заработной платы работников профессиональных квалифицированных групп в бюджетных  учреждениях муниципального образования  с учетом специфики видов экономической  деятельности учреждений; базовый оклад, базовая ставка заработной платы - минимальный  оклад, ставка заработной платы работника  бюджетного учреждения муниципального образования, осуществляющего профессиональную деятельность по должности служащего  или профессии рабочего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета  компенсационных, стимулирующих и  социальных выплат;

       Компенсационные выплаты - выплаты, обеспечивающие работникам бюджетных учреждений муниципального образования, занятым на тяжелых  работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями  труда, в условиях труда, отклоняющихся  от нормальных, оплату труда в повышенном размере;

       Стимулирующие выплаты - выплаты, предусматриваемые  отраслевыми системами оплаты труда  работников бюджетных учреждений муниципальных  образований с целью повышения  мотивации качественного труда  работников и их поощрения за результаты труда; социальные выплаты, осуществляемые за счет средств фонда оплаты труда работникам, направленные на их социальную поддержку, но не связанные с осуществлением ими трудовых функций;

       Повышающий  коэффициент - величина повышения, применяемая  к размерам базовых окладов, базовых  ставок заработной платы по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп работников бюджетных учреждений муниципального образования;

       Профессиональные  квалификационные группы - группы должностей руководителей, специалистов, служащих, рабочих, сформированные с учетом сферы  деятельности на основе требований к  квалификации, необходимой для осуществления  соответствующей профессиональной деятельности.

       Отраслевые  системы оплаты труда должны базироваться на единых принципах:

       - повышении общего уровня оплаты  труда работников при переходе  к новой системе; 

       - выводе из системы оплаты труда  компенсационных надбавок за  условия труда и развитии системы  страхования профессиональных рисков;

       - обеспечении системы государственных  гарантий по оплате труда;

       - предоставлении большей самостоятельности  руководителям бюджетных организаций  (в учреждениях, к которым применим  принцип направленности на результат);

       - обеспечении единства отраслевых  рынков труда; 

       - наличии переходного периода  при совершенствовании систем  оплаты труда; 

       - достижении конкурентоспособности  бюджетных организаций на рынке  труда. 

       Использование отраслевых тарифных сеток позволит полнее учесть в величине заработка  не только квалификацию, но и результативность труда. Дифференцированные ставки (оклады) и поощрительные выплаты, учитывающие  специфику отрасли и конкретных видов деятельности, должны, как  ожидается, справиться с решением этой задачи.

       Высокие результаты труда и качество выполнения должностных обязанностей могут  поощряться с помощью преимущественно  разового премирования за особые достижения в труде (годового или как минимум  полугодового). Установление ставок или  окладов в виде "вилки" позволит отразить результативность труда в  размерах основной (тарифной) оплаты.

       При переходе к организации оплаты труда  бюджетников с применением отраслевых систем необходимо соблюсти единство в принципах их построения, что  достигается, в частности, благодаря  единому подходу к тарификации  работников во всех учреждениях отрасли (подотрасли). В этой связи особую важность приобретает сохранение за Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих  и Тарифно-квалификационными характеристиками руководителей, специалистов и служащих статуса нормативных документов, обязательных к применению.

       Исходя  из требований, содержащихся в тарифно-квалификационных характеристиках ЕТКС работ и  профессий рабочих, должен устанавливаться  разряд работы и присваиваться квалификационный разряд рабочему, являющийся основанием для определения конкретной ставки, а на базе тарифно-квалификационных характеристик по должностям осуществляться объединение специалистов и служащих в группы с равной оплатой.

       При переходе на отраслевые системы оплаты труда работников бюджетных отраслей экономики на федеральном уровне необходимо сохранить минимальные  гарантии по размерам ставок и их соотношениям по профессионально-квалификационным группам.

       Следовало бы законодательно закрепить положение  о том, что оплата труда работников низко (мало) квалифицированного труда  не может быть ниже государственного минимума заработной платы, ориентированного на величину прожиточного минимума. Соотношения  же в оплате работников основных профессионально-квалификационных групп персонала надо устанавливать  и согласовывать в ходе переговорного  процесса при заключении отраслевого  тарифного соглашения. Важно также  предусмотреть в законодательстве порядок индексации ставок и окладов в меру роста цен на товары и тарифов на услуги.

       При соблюдении этих положений возможен дифференцированный по отраслям подход к установлению соотношений в  оплате по основным группам персонала. Причем варианты дифференциации могут  быть разные - либо по подотраслям (видам  деятельности), либо единые для всей отрасли. Очевидно, право выбора следует  предоставить отраслевым министерствам  и ведомствам.

       Что касается категории специалистов во всех отраслях, то однозначного решения  требует вопрос о том, как учитывать  в оплате образование и стаж работы по специальности.

       Прежде  всего нужно установить порядок  отражения в оплате различных  квалификационных "званий", которые  присваиваются выпускникам современной  высшей школы: бакалавр (четыре года обучения), специалист (как правило, пять лет  обучения), магистр (шесть лет обучения). Возможны такие подходы: первый - разные виды дипломов, полученные после окончания  вуза и отражающие продолжительность  сроков обучения и глубину подготовки специалистов, включаются в квалификационные требования по отдельным должностям; второй - эти параметры учитываются  в оплате посредством установления надбавки (доплаты) к базовому окладу специалистов.