Методы планирования персонала на предприятии: понятие, функции и принципы

2. Оптимизировать  систему стимулирования под существующий  мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное  поведение имеющегося в наличии  персонала.

2. Пути решения проблем улучшения работы персонала.

     Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива. Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления. В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.

     На сегодняшний день важно усовершенствовать работу  персонала на  фирме, чтобы  избежать  всех   недостатков.  Для  этого  нужно:

- чтобы  избежать  большой  текучести  персонала  и  добиваться   ее

сокращения,  необходимо  проводить  анализ  ее  причин  и  мотивов

увольнения  работников.  Обычной  формой  их  выяснения   считается  беседа с  увольняющими.

-  приобретать  более  новую  модель  оборудования.

-  усовершенствовать навыки персонала.

-  ответственность  за  поддержание  высокого  и  регулярного  обновляемого

 качества  работы.

-  важнейшие  особенности  трудового  процесса  с  точки  зрения

возможностей  регламентации  и  контроля.

- быстро  меняющие  условия  функционирования  современной  фирмы  требуют от  управления  персоналом  особого  внимания  к  углублению,  расширению и  дополнению  профессиональных  знаний  и  навыков  ее  работников.

ВЫВОДЫ

     В работе отмечено, что существует множество методов определения будущих потребностей в персонале. Основные из них:

      Экстраполяция-метод планирования трудовых ресурсов основан на продлении в будущее существующих тенденций, связывающих показатели производства и количество персонала

     Балансовый метод - планирование персонала, в данном случае, осуществляется для нескольких связанных между собой или видов деятельности в организации.

     Экспертный опрос - привлечение экспертов используется для определения потребностей в трудовых ресурсах, прежде всего при переходе на новую продукцию.

      Моделирование - применяется для определения потребностей в рабочей силе в изменяющихся условиях.

     Также в работе представлены  методы планового расчёта количества персонала: от достигнутого уровня численности при базисной производительности труда и планируемого объема продукции; расчета плановой численности рабочих сдельщиков; плановой численности рабочих повременщиков; метод расчета плановой численности персонала на основе количества рабочих мест и коэффициента загрузки оборудования; а также дополнительной потребности в персонале.

     При расчёте плановой численности  персонала на предприятии «Аврора»  различными методами выяснилось: что бы увеличить в будущем  выпуск продукции на 5% нужно нанять ещё одного рабочего. Дополнительная рабочая единица приведёт к увеличению дохода на 47,25 тыс. грн. в год.

    Для поддержания и стимулирования  труда на предприятии активно  используются влияние на работников  с помощью  мотивации.

     Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

    Мотивационные типы можно разделить на два класса:

1) класс  избегательной мотивации (избегательная  мотивация - человек стремится  избежать нежелательных для себя  последствий своего поведения);

2) класс  достижительной мотивации (достижительная  мотивация - человек ведет себя  так, чтобы достичь определенных  рубежей, к которым он стремится).

     Различают следующие «чистые» типы мотивации:

• люмпенизированный (избегательный класс);
• инструментальный (достижительный класс);
• профессиональный (достижительный класс);
• патриотический (достижительный класс);
• хозяйский (достижительный класс).

     На предприятии «Аврора» используются все из «чистых» типов мотивации, но в различной степени, так как у работающего персонала достаточно различная специфика работы, что определяет разный подход к влиянию на рабочего (т.е. мотивационных рычагов).

     На сегодняшний день важно усовершенствовать работу  персонала на  фирме, чтобы  избежать  всех   недостатков.  Для  этого  нужно:

- чтобы  избежать  большой  текучести  персонала  и  добиваться   ее

сокращения,  необходимо  проводить  анализ  ее  причин  и  мотивов

увольнения  работников (обычной  формой  их  выяснения   считается  беседа с  увольняющими).

-  приобретать  более  новую модель  оборудования.

-  усовершенствовать навыки персонала.

- нести  ответственность  за  поддержание  высокого  и  регулярного  обновляемого качества  работы.

-  важнейшие  особенности  трудового  процесса  с  точки  зрения

возможностей  регламентации  и  контроля.

- быстро  меняющие  условия  функционирования  современной  фирмы  требуют от  управления  персоналом  особого  внимания  к  углублению,  расширению и  дополнению  профессиональных  знаний  и  навыков  ее  работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог  стабильности предприятия //Человек и труд, 2006, № 10
2. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. - М.: «Колос», 2008 ,с. 256
3. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова - М.: Инфра - М 2006. С. 240
4. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных    руководителей. – СПб: Питер, 2006,с 230
5. Виханский О.С., http://www.zadacorg.ru/?n=19957
6. Кадры предприятия №7 / 2006, с. 15
7. Амелькина А., Ширяева Н. Пролетарии опять в цене.// Профиль – 2006– № 33.
8. Бляхман Л.С«Экономика фирмы»http://www.referatik.com.ua/subject/87/36820/
9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби; Проспект, 2007,с. 216

10. Наумов А.И. «Менеджмент». – М.: Проспект, 2007, с.312