Методы планирования персонала на предприятии: понятие, функции и принципы

 

   = 0,72 

 = 21 чел. 

     Предлагается другой метод расчета плановой численности персонала на основе количества рабочих мест и коэффициента загрузки оборудования по следующей формуле.  

   

     На предприятии «Аврора»  в одну смену работают  20 станков, номинальное время работы 251 день, а явочное время 235 дней.

Определим плановую численность персонала.  

Ч пл_{. .}= 20*1*= 21 человек 

      Применяемый в расчетных формулах коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть возможное отсутствие персонала на рабочих местах в течение планового периода времени из-за болезни; очередного и дополнительного отпуска, отпуска по учебе, прочих причин неявок. Коэффициент пересчета определяется отношением числа фактически рабочих дней к числу календарных или номинальных дней.

      Все перечисленные методы позволяют рассчитать общую потребность персонала, однако в процессе функционирования предприятия возникает необходимость определить фактическую потребность в персонале. Расчет фактической потребности учитывает покрытия планового или внепланового выбытия персонала, а также его плановое поступление.

       К плановому выбытию персонала относятся сокращение численности в связи с реорганизацией производства, структуры, направлением сотрудников на обучение, стажировку, выходом на пенсию.

       В этих случаях выбытие персонала можно спрогнозировать и принять меры по дополнительной потребности работников.

       Большую сложность для планирования представляет выбытие персонала по внеплановым причинам. К ним относятся увольнение по собственному желанию; увольнение за нарушение трудовой и производственной дисциплин, продолжительная болезнь работника, дополнительный отпуск по учебе, незапланированный уход на пенсию, призыв в армию и т.д.  

     Дополнительная потребность в персонале определяется по следующим формулам:

• Ч д. = Ч пл.– Ч о, где

  Ч пл. – потребность персонала в плановом периоде; Ч о – численность персонала в базисном периоде.  

Ч д. = 21-20=1чел.

• Ч д. = Ч пл. × К выб., где

К выб. – среднегодовой коэффициент  выбытия, за ряд последних лет.  

Ч д. =20*0,06=1,2 

     При расчёте плановой численности  персонала на предприятии «Аврора»  различными методами выяснилось: что бы увеличить в будущем  выпуск продукции на 5% нужно нанять  ещё одного рабочего. Дополнительная  рабочая единица приведёт к  увеличению дохода на 47,25 тыс.  грн. в год. 
 
 

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. ПОДДЕРЖКА ТРУДОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ.

 

     3.1 Мотивация как способ повышения производительности труда. 

     Для того что бы ни прибегать  к увеличению количества работников  на предприятии « Аврора »,  нужно  повысить производительность  труда уже существующих работников. Для этого стоит обратится  к различным типам мотивации  и стимулирования труда.

     Мотивация - это внутреннее свойство  человека, составная часть его  характера, связанная с его  интересами и определяющая его  поведение в организации.

     Стимул- это некоторое воздействие  на человека, целью которого является  направить его деятельность, скорректировать  поведение в организации. [6,с.22]

     Существует несколько мотивационных  типов, каждый из которых описывает  характерное поведение человека  в организации.

     Мотивационные типы можно разделить  на два класса:

1) класс  избегательной мотивации (избегательная  мотивация - человек стремится  избежать нежелательных для себя  последствий своего поведения);

2) класс  достижительной мотивации (достижительная  мотивация - человек ведет себя  так, чтобы достичь определенных  рубежей, к которым он стремится).

     Персонал как объект управления может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и трудовые ресурсы. В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие:

• управление личностью (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида;
• управление трудовым коллективом как социальной организацией, т.е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений;
• управление трудовыми ресурсами, т.е. воздействие на работников как на средство производства.[7,с.102]

     Теперь детализируем представления о мотивационных типах. Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается "чистым" мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100.

     Различают следующие "чистые" типы мотивации:

• люмпенизированный (избегательный класс);
• инструментальный (достижительный класс);
• профессиональный (достижительный класс);
• патриотический (достижительный класс);
• хозяйский (достижительный класс).

 

     Каждый человек с точки зрения  его мотивации представляет собой  сочетание в некоторых пропорциях  пяти чистых мотивационных типов  (Рис. 3.1) 
 
 

 Рис.  3.1

                  Рис.  3.1 - Человек как сочетание чистых мотивационных типов [8]. 

     Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации.

Характеристика: все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; низкая квалификация; не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; низкая активность и выступление против активности других; низкая ответственность, стремление переложить ее на других; стремление к минимизации усилий.

     Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика: интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для  удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); важна обоснованность цены, не желает "подачек"; важна способность  обеспечить свою жизнь самостоятельно.

     Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика: интересует содержание работы; не согласен на неинтересные для него работы, сколько бы за них не платили [9,с.216]. Интересуют трудные задания - возможность самовыражения; считает важной свободу в оперативных действиях; важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

     Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика: необходима идея, которая будет им двигать; важно общественное признание  участия в успехе; главная награда - всеобщее признание незаменимости  в фирме.

     Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика: добровольно принимает на себя ответственность; характеризуется обостренным требованием  свободы действий; не терпит контроля.

     Можно привести данные, показывающие реальные распределения по мотивационным типам на предприятии (Таблица 3.1).  

     Таблица 3.1-Распределение мотивационных типов работников ООО «Аврора»

 

     Теперь приведем классификацию форм стимулирования на предприятии:

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза  потери работы.

2. Денежные - заработная плата, включая премии и надбавки.

4. Моральные  - грамоты, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны.

5. Патернализм  (забота о работнике) - дополнительное  социальное и медицинское страхование.

6. Организационные  - условия работы, ее содержание  и организация.

7. Привлечение  к совладению и участию в  управлении.[10,с.312]

Таким образом, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

     Эта реакция может быть положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось; нейтральной; отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

     Понятийная модель "Мотивация-стимул" устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в Таблице 3.2 (см приложение А)

    Примечание:

- "базовая" - наибольшая ориентированность  данной формы стимулирования  на человека с данным типом  мотивации;

- "применима" - данная форма стимулирования  может быть использована;

- "нейтральная" - применение данной формы стимулирования  не окажет никакого воздействия  на человека, и он будет продолжать  действовать как прежде;

- "запрещена" - применение данной формы стимулирования  приведет к прямо противоположному  эффекту и, возможно, к деструктивному  поведению. 

    Описанная модель "Мотивация-стимул" применяется при формировании политики стимулирования персонала. Возможны следующие варианты такой политики:

1. Путем  разработки и применения системы  стимулирования сформировать и  поддерживать определенный мотивационный  профиль компании, соответствующий  реализуемой стратегии развития  бизнеса. В этом случае система  стимулирования должна создавать  предельно некомфортные условия  для персонала с нежелательным  мотивационным типом, и создавать  благоприятные условия для работников  с приемлемым мотивационным типом.  Тем самым, будет происходить  "вымывание" персонала с  неблагоприятным типом мотивации,  взамен которого будет производиться  набор нового персонала, имеющего  желательную структуру мотивации.